人力資本管理
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人力資本管理(Human Capital Management，HCM)
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人力資本(HCM – Human Capital Management)理論最早起源於經濟學研究。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立人力資本理論，開闢了關於人類生產能力的嶄新思路。該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含於人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。
人力資本管理不是一個全新的系統，而是建立在人力資源管理的基礎之上，綜合了“人”的管理與經濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業中的人作為資本來進行投資與管理，並根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報。傳統人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術基礎。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現。人力資本管理註重投資與回報之間的互動關係，並結合市場分析制定投資計劃，因而相對來說更為理性，對市場變化更為敏感，側重點和衡量尺度更為明確，還可結合經濟學分析模型進行更長遠的預測，前瞻性地採取行動。
現代企業對人力資本管理體系的客觀要求，產生於企業對人力資本管理者工作職能的規定。一般說來，人力資本管理者有4大功能：
（1）直線功能，即直接指揮別人做事和暗示別人該做什麼事；
（2）協調與控制功能，即確保企業人事目標、人事政策、人事程式的貫徹執行；
（3）職能(服務)功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任務，包括招聘、培訓、評價、建議、晉升和高(退)職等工作，處理勞資關係；
（4）創新功能，即為直線管理人員 “提供當前最新發展趨勢以及解決問題的最新方法方面的信息”。
人力資本管理是企業管理系統下屬的一個子系統。它存在的前提：
- 一是組織系統的發展戰略及其供給條件；
- 二是人力資本管理運作的結果，必須實現組織和員工個人同時得到發展的兩大目標。
根據企業發展戰略的要求，通過有計劃地對人力資源的優化配置，激發員工的積極性和創造性，提高生產率和經濟效益，推動企業發展，是人力資本管理的主要任務。具體任務是：
（1）人力資源的計劃與配置。通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數量和質量的勞動力和專業人才，滿足企業發展的需要。
（2）人力資源潛力的發展。通過教育與培訓等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業技術水平，增加企業人力資本積累，提高企業經濟效益和社會效益。
（3）職業發展生涯。企業與員工雙方利益最大化；是實現企業目標的根本保證。為此，要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協助和引導每個員工制定切合實際的職業發展計劃，並儘可能地得到實施，促進全體員工儘快成長。
（4）業績評估和激勵。通過工作分析的成果，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規範，作為業績評估的依據，並根據評估的結果，運用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創造性。知識經濟時代，人力資本的激勵的主要方式是人力資本的產權尤其是收益權的實現。
（5）協調勞動關係。運用各種手段，對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關係進行協調，避免不必要的矛盾和糾紛。按照國家法律規定，維護員工合法權益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。
人力資源管理是企業知識管理的核心，人力資本管理是人力資源管理的核心。人力資本管理是建立在人員和企業價值共同最大化的目標和基礎上的。人力資本管理與人力資源管理相比，其先進點在於人力資本管理更偏重關註人的可持續發展，重視通過培訓和激勵並重等多種“投資”手段來提高人的價值。而人力資源只是立足於人的現有狀況來挖掘潛力，偏重於激勵手段和方式的進步。
人力資本管理是繼人力資源管理之後出現的概念，最早普遍稱為人事管理。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業的資源或者資本，但和其它資源或者資本相比，存在極大的不確定性。何道誼提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理[1]，以人能管理作為人力資源管理和人力資本管理階段之後的人務管理的中心。人員能力以及人能創造價值的潛力也是人力資源或者人力資本測量研究的基礎要素。
