企業創新文化

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創新文化(Innovation Culture)

目錄

什麼是企業創新文化

  所謂企業創新文化是指在一定的社會歷史條件下,企業創新創新管理活動中所創造和形成的具有本企業特色的創新精神財富以及創新物質形態的綜合,包括創新價值觀、創新準則、創新制度和規範、創新物質文化環境等。創新文化是一種培育創新的文化,這種文化能夠喚起一種不可估計的能量、熱情、主動性和責任感,來幫助組織達到一種非常高的目標。創新文化能引發幾十種思考方式和行為方式,在公司內創造、發展和建立價值觀態度,能夠喚起涉及到公司效率職能發展進步方面的觀點和變化,並且使這種觀點與變化得到接受和支持,即使這些變化可能意味著會引起與常規和傳統行為一種衝突。創新文化是以一種初始方式,在某一特定時期為了滿足創新思想數量最大化的需要而培育的一種行為模式。創新文化是組織內一種獎勵創新和鼓勵冒險的文化,這種文化能夠激勵和獎賞傑出工作者,對於快速變化的環境突然出現的危機和突發情況作出迅速反應。

  由此可見,創新文化是一種巨集觀戰略層面的變革文化,任何一種文化的塑造都離不開組織自上而下的正確的有效的引導。

企業創新文化內容及其構建[1]

  確立企業在技術創新中的主體地位是提升自主創新能力,建設創新型國家的必然要求。而創新文化,是推動企業創新的根本和源泉所在。企業創新文化是指在一定社會歷史條件下,企業在創新及其經營管理活動中所形成的具有自我鮮明特色的創新精神財富與創新物質形態的總和,是企業為了適應新的競爭形勢而形成的關於創新的一系列知識內容、意識形態和文化氛圍。

  企業創新文化是由不同的層次內容構成,其核心是創新價值觀,它包括創新環境創新組織創新制度創新觀念等幾個方面。

  創新環境包括軟體環境和硬體環境,軟體環境主要是企業進行產品或者技術創新的知識氛圍;硬體環境主要是創新過程中的物質環境條件,比如進行技術創新所需的設備、工具、資料、信息等。

  創新組織是對企業的組織結構進行創新發展,企業組織結構發展大致有直線結構、職能結構直線參謀制事業部制超事業部制模擬分權結構矩陣制和立體的多維式組織結構等多種結構,那麼企業在創新過程中可以根據自身的特點,在分析各種組織結構形式的不同優缺點後,找出適合自己的組織結構併進行相應的改進。

  創新制度是對企業現有的制度進行創新,它包括創新知識管理制度和人才管理制度。知識管理制度是創新型企業的核心管理制度。知識管理與知識創新管理是緊密相連的。加強知識管理的根本目的在於推動企業知識創新,通過知識管理,即經過知識的獲取、處理、共用、應用等過程促進隱性知識顯性知識之間的轉化,不斷引發企業的知識創新,由知識創新帶動企業能力的不斷提升,從而進一步提升企業核心競爭力。人才管理制度創新,如合理規劃員工職業生涯。告知員工企業的發展前景,每一個員工制定職業生涯計劃。建好人才儲備庫,針對知識型員工流動性強這一特點,企業建立人才儲備庫是必要的,也是必需的,它可以儘量減少企業的損失,化被動為主動。對一些關鍵性的崗位,要做好人事安排,制定“替補”和“增援”計劃,避免出現人員的斷層和匱乏。建立有效的激勵機制。在創新型企業的創新體系中,激勵機制發揮著重要的作用。

  創新觀念是企業創新文化的極其重要的一部分,從某種意義上說創新觀念是進行其他創新活動的先決條件,觀念不進行創新,其他創新便無從談起。創新觀念要求企業樹立知識價值觀、競爭優勢觀、知識更新觀等與時代進步相適應的新觀念。

  任何研究、任何創新都離不開環境的因素,要形成企業創新文化也是一樣,需要開放的創新文化的環境支撐。我國目前正是缺乏利於創新文化形成的社會環境,突出表現在兩個方面:首先,創新經費嚴重不足。目前無論是國家還是企業都沒有建立企業創新文化的專項經費,而只對部分科研創新項目有一定的經費支持,其支持額度與科研創新所需的實際經費相比遠遠不足。創新經費不足限制了創新投資,在這種情況下,要想在全社會營造一個創新的文化氛圍,形成以創新為核心的企業創新文化是非常困難的。其次,科研項目申請非常困難且考核制度不合理。一次失敗可能會影響以後的申報,特別是沒有什麼成果的青年科學工作者,如果這次申報的項目失敗或沒有達到既定的結果很有可能會影響他以後的科研申報,這樣的制度使許多創新思維在萌芽階段就被迫流產。

  針對我國大多數企業目前所面臨的狀況,我認為構建企業的創新文化應著重做好以下幾個方面工作。

  一、企業領導者做好表率

  企業文化也可以說是企業家引領的文化,是企業家的人格化,是其事業心和責任感、人生追求、價值取向、創新精神等的綜合反映。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。這正如我國著名企業家張瑞敏所說的,“第一是設計師,在企業發展中如何使組織結構適應企業發展;第二是牧師,不斷地佈道,使員工接受企業文化,把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”企業文化創新的前提是企業經營管理者觀念的轉變。因此,進行企業文化創新,企業經營管理者必須轉變觀念,提高素質。首先,要對企業文化的內涵有更全面更深層次的理解。要徹底從過去那種認為搞企業文化就是組織唱唱歌、跳跳舞、舉辦書法、攝影比賽等的思維定式中走出來,真正將企業文化的概念定位在企業經營理念企業價值觀企業精神企業形象上。其次,要積極進行思想觀念的轉變。要從原來的自我封閉、行政命令、平均主義和粗放經營中走出來,牢固樹立適應市場要求的全新的發展觀念、改革觀念、市場化經營觀念、競爭觀念效益觀念等等。第三,要認真掌握現代化的管理知識和技能,同時要積極吸收國外優秀的管理經驗,用於企業發展,並且在文化上要積極融人世界,為企業走國際化道路做好準備。第四,要有強烈的創新精神,思維活動和心理狀態要保持一種非凡的活力,雙眼緊盯著國際、國內各種信息,緊盯著市場需求,大腦中要能及時地將外界的信息重新組合構造出新的創新決策。

  二、培養企業員工的主體意識

  進行企業創新文化建設要提倡全體員工的積极參与,因此要培養其主體意識,著重從兩方面人手:參與意識,員工應關心企業發展,參與企業管理,企業對員工的建議應及時、正確地接納和反饋,避免不同部門之間互相推諉,這樣員工才會對企業產生歸屬感,並勇於承擔責任。獨立意識,員工能夠自由迅速地就某些職責範圍內的事情做出決定,並對所做的決定負責,實現企業的長遠利益與個人價值相結合,企業充分尊重每個人實現自我價值的意願,在企業長遠發展的前提下,儘可能為每個員工提供發展自我的空間。

  三、建立和完善企業創新人才開發機制

  任何企業創新活動都是創新人才思想火花的結晶,企業創新文化就是要吸引與培養創新人才,支持創新人才脫穎而出,這樣才有利於創新效率的提高和創新成果的取得。企業創新人才的開發是一個系統工程,其中包括人才觀念人才選拔、人才評價、人才培訓、人才使用人才激勵等各個環節。。企業的人事工作要牢固樹立“以人才為中心”的觀念,真正做到尊重人才、發現人才、培訓人才、開發人才;創新人才的選拔必須以知識為標準;創新人才的評價,不僅僅是學歷、職稱,更重要的是人才內在素質的要求;創新人才的培訓必須終身化,企業要建立人才的知識更新機制,瞭解同行業培訓教育發展趨勢、最新方法,制定近遠期培訓規劃,對各類人才通過不同的方式進行再教育,使人才不斷學習和掌握世界最先進的科技知識,保持較強的競爭實力;創新人才的激勵必須具體化,要精神激勵物質激勵相結合。

  四、企業創新環境的建設

  企業創新環境的建設包含硬環境建設與軟環境建設兩個方面:硬環境建設主要是指建設創新工作賴以進行的各種物質條件,如創新所需的工具、設備、儀器,創新試驗的條件,創新資料,信息溝通管理方式與手段,工作場所及生活環境等;軟環境即企業內的創新氛圍,主要指一種對創新的無形推動與激發力量,大多數人願意在有情趣、有事業目標和創新氣氛的環境中工作,而不僅僅滿足於完成例行工作。所以企業創新環境的建設對於企業的發展也至關重要。

建立企業創新文化的重要性

  建立企業創新文化具有重要的作用,其重要性主要體現在五個方面:第一,企業創新文化是一切創新的前提和源泉,能推動創新的實現。第二,建立企業創新文化,使企業具備朝氣蓬勃的創新精神,保證創新在企業內的持續發展和存在,能有效增加企業活力。第三,建立企業創新文化,對內能夠增強企業的凝聚力,對外可以傳輸企業的良好發展形象,增強企業的核心競爭力。第四,靈活適應型的企業文化有利於企業經營業績的提高。第五,建立企業創新文化直接推動創新的形成和發展,推動整個社會的進步,促進經濟的發展。

我國企業創新文化的現狀分析

  目前,我國企業創新文化的現狀主要存在以下幾方面問題:

  1、我國企業管理人員普遍存在創新意識較薄弱的問題,我國企業家調查系統於2000年對我國多個行業的經營者進行的問卷跟蹤調查結果顯示,企業管理者的創新意識基本和管理者的學歷成正比,和管理者的年齡成反比,但相比發達國家管理者的創新意識,還很薄弱。企業家調查系統通過對不同學歷的經營者調查的結果是,平均有46.52%把創新作為主要的企業家精神;對不同年齡的經營者進行調查的結果是,平均有49.3%把創新作為主要的企業家精神,兩者均未過半。在發達國家,絕大多數企業家均把創新作為成功企業家的典型特質,是企業家的核心精神,由此說明,我國企業管理人員對創新的重視程度還遠遠不夠。

  2、由於企業創新文化的理論欠缺,企業沒有意識要創新必須使創新扎根於企業文化,使企業上下、全體員工都形成創新的文化氛圍,因為企業創新文化是最利於創新的土壤,能夠加速企業創新的發展,增強企業活力和核心競爭力,促進經營業績提高。

  3、由於企業創新文化是一個常常被忽視的課題,所以,關於建立企業創新文化的主體總是不明確。許多企業的員工都把企業文化的建樹和創新歸結為企業或企業高層管理者的工作,認為企業或企業高層管理者是建立企業創新文化的主體,實際上這是一個片面的認識。建立企業創新文化的主體應是企業全體員工,只有依靠企業全體員工的共同努力,才能充分調動和發揮員工的積極性、主動性創造性,在企業內形成勇於創新、敢於創新、樂於創新、勤於創新的創新氛圍,從而建立企業創新文化。

  4、創新經費的保障是創新取得實質性成功的重要保證。目前,無論是國家還是企業都沒有建立企業創新文化的專項經費,而只對部分立項的科研創新項目有一定的經費支持,其支持額度與科研創新所需的實際經費相比仍是遠遠不足的。我國總體創新經費的欠缺,使得創新成果缺乏,創新發展舉步維艱,造成了整體創新能力不足,從而沒有在全社會形成創新的文化氛圍。

  5、我國目前還缺乏利於創新文化形成的社會環境。雖然有的人具有創新的思維、想法,但由於缺乏創新文化的大環境,他們怕失敗、怕創新不能達到既定的結果、怕在企業中提出了自己的創新想法結果卻導致的失敗,使得許多創新思維在萌芽階段就被迫流產,導致社會總體創新意識不足、創新人才欠缺、創新經費缺乏、創新成果稀缺,整體社會缺乏開放的創新文化環境,而在大環境欠缺的情況下要發展企業創新文化是非常困難的。

我國企業創新文化發展的對策

  建立企業創新文化具有重要的作用,針對我國目前創新文化的發展現狀,可以從以下幾方面著手發展我國企業創新文化。

  首先,樹立全員創新的創新意識,讓人們普遍意識到創新的重要性,從習俗觀念上去解放思想、去習慣創新,從而增強創新意識,促使企業創新文化的發展。

  其次,積極拓寬籌資渠道,從國家、政府、企業、個人、風險投資基金等多渠道進行創新和創新文化的資金籌集,解決創新發展的經費問題,促進創新的發展,加速企業創新文化的形成。

  第三,加強創新文化的宣傳,併在理論研究方面給予一定的政策傾斜,吸引專業人士從事這方面的研究,加速其理論框架的成熟。

  第四,註重創新人才的吸引、培養、激勵、運用,發揮他們的創新潛力,為企業和社會的創新服務,以營造企業創新文化。

  第五,從全社會角度著手鼓勵向權威挑戰、向成熟理論質疑,打破傳統思維定勢、形成追求創新、鼓勵創新,激發靈感,營造以創新為榮的社會環境,激勵企業創新文化的發展。

培育企業創新文化的十大策略

  有創造力的員工是一個企業創新活動的重要組成部分。他們常常需要激勵和機會才能最大程度地發揮創造潛力。

  雇主應該從戰略角度思考如何聘用、留住和激勵這些員工,一個有效的方式是培育一種創新的組織文化。下麵介紹10個培育創新文化的戰略:

  1.思想的多元化。保持工作場所的多元化對於產生大量獨創想法來說至關重要。要想產生有創意的想法,很重要的一點就是從數量開始,而不是質量。所以跨國公司在多元化方面具有優勢,因為它們能夠從來自世界各地的員工那裡獲得各種各樣的想法。

  2.公開的交流。好的想法往往來自那些在一線工作、每天都和顧客打交道的員工。給所有層次的員工創造機會,傾聽他們為新產品或服務提出自己的想法。據說維珍集團的每一個員工都能和老闆理查德·布蘭森直接溝通,討論新的想法。

  3.創造技能和知識。創造力是一種可以學會的能力。公司必須要有正式的員工學習和發展項目,發展個人和組織的創造力。雖然一些員工天生就比其他人有創造力,但是每個員工都應接受開發創造力的培訓

  4.激勵人的工作環境。辦公室的設計應該在激發創造力和增進交流方面起到一定的作用。有創意的想法更有可能在一個更加隨意的環境里、在與員工的交往過程中產生出來,而不是在董事會的會議上產生出來。有一個趨勢是設立咖啡廳、游戲室或共同工作區來促進日常的合作。

  5.信息的分享和管理。俗話說:“知識就是力量。”在公司內部共用信息和知識,員工們就能夠以一種更為全面的方法來解決問題而不是就事論事。共用信息的另一個大好處是讓員工們自己來承擔責任。

  6.支持冒風險。你必須創造一種氛圍,讓你的員工能夠挑戰傳統的辦事方法。這對於一些新加坡公司來說可能是一種挑戰,因為它們的管理風格相對來說是一種家長制和集權制的風格。在一種逃避風險的氛圍中工作的員工不大可能創造出突破性的產品或服務。

  7.容忍失敗。期待員工每次嘗試都能成功的想法是幼稚的。多多練習,創造力才能越來越強。必須營造一種氛圍,即不用擔心創意想法失敗後會受懲罰甚至被解雇

  8.合作和團隊工作。一些大公司採取跨職能部門小組來完善創意的想法。組建一個由來自各個職能部門的員工組成的小組能夠確保創意是均衡的。每一名員工都應該接受培訓,明白如何成為一個有效的小組成員。

  9.獎勵創新。成功提出創意的員工必須得到承認和獎賞。物質獎勵可以以獎金、升職或股票的形式出現。

  10.更註重行動。企業的領導風格必須是銳意進取而不是打官腔。這有助於迅速決策

  每個人都有創新的潛力。所以公司必須開發和釋放員工個人和整體的創造能量。只有這樣做,公司才能培育出一種創新文化,確保公司長期的可持續發展贏利

參考文獻

  1. 王秉琦主編.科學發展與社會和諧研究.陝西人民出版社,2009.02.
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