人才使用

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　　人才使用是企業發展的關鍵，人才使用是人才工作的三個主要環節之一

　　企業如何看待其工作失誤並留住人才，一方面，必須在工作中不斷地培養、鍛煉和提高"高競人"的其它素質，使他成為一名較完美的人才。另一方面，有些職位也不適合安排"高競人"去做，如出納以及一些保密性很強的職位。"高競人"往往個性比較張揚，而這些工作的性質又決定了不需要性格張揚的人。

　　更重要的是，企業應給他們創造適合他們發展的空間和環境。作為企業的領導，對"高競人"在工作中的失誤，要進行客觀分析和評價，不能一味地指責、抨擊他們，而要提醒他們避免錯誤，引導他們少犯錯誤，鼓勵他們改正錯誤，使他們能夠盡情發揮其才能，不斷進取，不斷為企業創造價值。

　　每個企業年底都要考慮員工的異動計劃，對企業人才合理使用。不同的企業在人員異動政策也是不同，企業的生死大權，有時就決定在小小的用人政策上。

　　所以從事人力資源，特別註重用人政策，不同的使用方法，會得到不同的效果。那麼就對企業人才有一個清楚的分析，然後根據企業的實際情況，擬定合理的用人政策。

• 什麼人應該慎重使用

　　文化適應性弱，是指員工的價值觀與企業核心價值觀不一致或者相反，目標追求和行為作風與企業的宗旨和作風抵觸。顯然，這種人素質能力越高對企業越有害。慎用還是不用，取決於領導者個人的能力和魅力是否被員工認同。

• 什麼人應該淘汰

　　沒有好的人生觀念，又不能融入企業文，另外又不具備工作崗位所具備的能力，這種人是企業的人裁，所以企業要想發展必須把這種人淘汰。

• 什麼人應該重點激勵

　　素質能力很強，但是積極性不高。應該進行積極性診斷，尋找影響積極性的因素，採取相應措施，重點激勵。

• 什麼人應該調整崗位

　　積極性和文化適應性都很高，但是素質不高。首先分析，是不是崗位匹配的失誤。比如，把張飛安排在繡花車間，把林黛玉安排在屠宰場。這種情況只需要調換崗位就可以。

• 什麼人應該培訓

　　崗位匹配沒有問題，就是知識、技能不符合崗位工作的要求，則需要進行系統或針對性培訓。

• 什麼人應該重用

　　對企業文化認同度很高，又有特別突出的工作能力，這種人是企業的財富，每個企業都應該重用，放到適合其發揮工作能力的工作崗位，為企業的發展創造財富。

　　人才使用的委托制。有時，公司無法採取有效的措施留住某位或某類員工，這時公司可以考慮換一換思路，同樣可以達到用人的目的。目前人才極為緊缺的是信息技術人員，管理人員往往很難留住這類重要人才。對此，有些企業決定委托其他企業完成信息技術工作任務，而不是儘力留住本企業的信息技術人員。如美國摩根公司（J.P.Morgan)與幾個信息技術公司建立頂峰聯盟（Pinnacle Alliance),由這個聯合公司管理摩根的信息技術業務活動。摩根公司發現，解決棘手的人才緊缺問題的最好方法是委托其他企業完成本企業很難作好的工作。

　　與競爭對手合作。在激烈的人才競爭中，要招聘並留住優秀的員工，企業往往可與其他企業，甚至與競爭對手企業建立合作關係。美國 AT&T公司等三十個大型企業組織人才聯盟。加盟企業可相互推薦即將下崗熟練員工。人才聯盟還採用標準化人才評估方法，為加盟企業選聘適當的員工。五十年代，美國各個大型飛機製造廠為爭奪美國政府的合同展開激烈的競爭，贏得政府合同的飛機廠必須迅速招聘大批熟練工人，而其他飛機廠卻可能出現員工過剩問題。因此，贏得合同的飛機廠會向其他飛機廠“租借”熟練工人。員工過剩的飛機廠不僅可留住熟練工人，保持自己競爭未來和約的能力，而且可擴大“出租”員工的工作經驗。

　　跨行業間的人才使用。美國密歇根洲瀑布工程公司是一個塑料配件製造商。該公司與當地的漢堡大王快餐館合作招聘員工。如果求職人員缺乏瀑布工程公司生產工作必須的技能，去符合漢堡大王快餐館的招聘標準，就由瀑布公司推薦這類員工。漢堡大王快餐館的員工也有調入瀑布公司的機會，這樣做，即使漢堡大王快餐館更能吸引求職人員，也為瀑布公司提供了一批可靠的新員工。此外，他們也為員工創造了跨行業發展的機會。

　　一、高瞻遠矚，引進人才

　　發揮人才的作用，首先要引進人才，千軍易得，一將難求。只有高瞻遠矚，才能慧眼識珠，引進高素質的人才。

　　首先，要具有虛懷若谷、甘當伯樂的品格。千里馬常有，而伯樂不常有。管理者要做伯樂，而且要甘當伯樂，善於將思維敏銳、朝氣蓬勃、德才兼備的人才引進，並能委以重任。

　　其次，還要具有披荊斬棘的決心。出於種種原因，一些領導、職能部門降低了引進人才的德才標準，引進的“人才”難免魚龍混雜、良莠不齊。此外，在使用人才上存在著嚴重的門戶之見，不著眼長遠發展，不以德才兼備為標準，有盲目排外的問題。

　　二、健全制度，重用人才

　　重用人才，建立人才責權制度。人才難以履行職責，威信降低，並處於進退兩難的尷尬境地。只有採取“放水養魚”的政策，擴大基層及各類人才的相應權利，建立對等的、科學的責權制度，才能使各類人才合理治法地開展工作，保證其聰明才智的發揮。

　　三、優化環境，留住人才

　　欲長期留住人才，必須加強物質環境、精神環境的建設。首先，要大力改善物質環境。要積極為人才創造優質的工作條件、努力提高其生活待遇。重點滿足人才的必要需求，使人才的物質環境不斷得以改善。其次，還要全面優化精神環境。精神環境包括諸多方面，如組織的威信，領導幹部的作風，規章制度、工作秩序的基本狀況等。

　　四、拓寬途徑，發展人才

　　拓展途徑，使人才得到充分發展。人才不是取之不盡、用之不竭的“才”礦，而是需要經過合理開發，不斷培植可持續利用的特殊資源。