創新型企業
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
創新型企業（Innovative Enterprise）
目錄 |
創新型企業是指擁有自主知識產權的核心技術、知名品牌，具有良好的創新管理和文化，整體技術水平在同行業居於先進地位，在市場競爭中具有優勢和持續發展能力的企業。
文化(Culture)一詞尚沒有統一的定義。霍夫斯特認為，所謂文化，是某組織成員或某一划分方式下的人群所具有的精神氣質方面的集體性特征。因此，我們可以認為文化是一種關於風俗、習慣、道德、價值觀以及心理結構的精神複合體。企業文化在這種意義上說不僅是指企業內部成員的歸屬感、責任感、信念、價值觀及企業的生命力、凝聚力等因素，還應包括企業的個體形象、品牌形象、對外界造成的吸引力及認同感等具體的方面。
21世紀將是一個智力競爭、科技競爭、特別是創新競爭的時代。創新是現代企業經濟活力之源，技術創新一直是經濟發展和生產率增長的基本驅動力。但企業的技術創新不是孤立進行的，總要依賴創新環境條件。企業技術創新環境活動需要具有創新本質的文化來支撐，企業創新文化對企業技術起著內在的、無形的推動作用，加快企業技術創新首先要建設企業創新型文化。
現代企業創新文化是指在一定社會歷史條件下，企業在創新及其經營管理活動中所形成的具有自我鮮明特色的創新精神財富與創新物質形態的總和，是企業為了適應新的競爭形勢而形成的關於創新的一系列知識內容、意識形態和文化氛圍。
1)戰略新範式的定位
任何一種文化的塑造都離不開企業至上而下的正確的有效的引導。而創新型文化是基於戰略新範式的定位。傳統的戰略競爭的範式主要註重的是市場地位的競爭，即在產業中的產品或服務的概念已經明確的基礎上，關於產品的功能、成本、價格等方面為奪取市場地位的競爭；而戰略的新範式除了關註市場地位的外顯競爭之外，更加關註企業深層次的競爭:即對未來產業變化的預見的競爭以及為使產業預見變為現實而塑造核心能力的競爭。創新型文化以這種戰略範式為基礎，著眼於企業和產業的未來來開展和引導創新活動，以推動企業各方面的創新活動來逐步塑造和增強企業的核心能力。因此，創新型文化的構建更需要富有挑戰性但又具有前瞻性的組織願景的引導和富有創新精神的領導者以及充滿激情的管理隊伍的帶領。
2)人本文化
創新從知識的角度來說，實際上是一種知識創造的過程，新知識的創造非常強調相互合作，知識分享和開展建設性的衝突，因此，創新型文化的塑造註重員工在知識、專業和思維方式上的多樣性；而且員工的知識在很多情況下是一種默會的知識，只有在員工自覺自愿的情況下才有可能達到最好的知識分享和相互合作傳遞默會知識的效果。因此，創新型文化不僅強調組織結構、部門設置上要便於員工交流、溝通和協作；而且更加強調一種人本文化，重視每一個員工的創新價值，註重決策的民主性，尊重員工的意見，對員工充分授權；註意滿足員工自我實現的高層次需求，鼓勵員工進行合作和溝通。
3)鼓勵冒險、允許失敗、激勵創新的價值觀念，是創新型企業文化的靈魂
創新型企業具有較強的技術開發能力，能夠把高新技術發明應用在本企業的主導產品上，從而不斷地開發出具有高技術含量的產品。產品的研製和開發是風險和機遇並存的，高技術產品的開發成功，無疑會帶來高額利潤，良好的投資回報。一旦研製失敗或產品沒有市場價值，巨額的投資就會付諸東流，使企業的經濟效益受到巨大影響。如果缺少激勵機制，開發人員就會產生畏難情緒，不願承擔失敗的風險。因此，創新型企業必須建立鼓勵冒險，允許失敗，在冒險中求創新的價值觀念，營造濃厚的創新文化氛圍。成功的創新型企業無不以“追求卓越”作為經營理念，形成了敢於冒險、大膽創新的價值觀念。
綜上所述，根據以往理論研究的成果，及對創新型文化的界定和特征分析，筆者總結了構建創新型文化的十二個要素。
- 被企業員工理解和廣泛接受的富有挑戰性的企業目標和願景：必要要素
- 富有創新精神、敢於冒險和嘗試的企業家：必要要素
- 有效的、充滿活力和激情的管理隊伍：必要要素
- 鼓勵冒險、鼓勵創造性思維和容忍善意的失敗：必要要素
- 員工允許參與決策，自由發表意見，歡迎異議：較強的必要性
- 倡導相互合作、知識分享和相互溝通：較強的必要性
- 各級管理者在支持創新、容忍失敗上的表率和言行一致：較強的必要性
- 對員工的創新行為給予及時的認可和獎勵：必要要素
- 便於信息溝通和創新協作的組織結構和部門設置：輔助要素
- 註重員工知識結構、專業、思維方式等的多樣性：輔助要素
- 樹立來自一線員工的創新模範和典型：輔助要素
- 註重培養員工創新自主性和實踐的主動精神，授權充分：較強的必要性
企業文化蘊涵著企業的價值觀念、企業目標、管理方法、制度、員工的行為規範、企業歷史傳統等等，其核心是價值觀念。在企業的價值觀念中要確立創新、求變、追求卓越的內涵，要形成並推廣以創新為重心的價值觀念，使之成為全體員工的共同追求。良好的企業文化能激發創新精神，鼓勵創新行為，促進創新成功。
（1）建立創新型的企業文化，首先是觀念的創新；其次是制度的創新。
創新首先是一種觀念。觀念決定著企業的市場方略、營銷策略、競爭策略的制定，也決定著企業的各項有利於創新的制度的制定。
企業創新不僅僅是技術、產品創新，還包括與產品相關的各種因素的創新，如品牌、商標、服務，以及管理方式、方法，人力資本運營等，形成一種有效的創新體系，這種體系的形成，有賴於建立一種與之相適應的、以創新為核心的企業文化。在一個企業里，與這個企業與生俱來的企業文化對於催生創新觀念是非常重要的。所以，如何進行觀念的革新是建立創新型企業文化的關鍵。 企業文化因素決定了企業對市場的選擇、影響企業經營策略的制定。而創新觀念常常能使企業出奇制勝。企業創新從本質上看，是為企業贏得競爭實力。隨著科技的不斷發展，人們的生活水平不斷提高，消費需求不斷變化，只以一種模式是適應不了飛速變化的市場，只有不斷創新，滿足市場需求，企業才有競爭力，才能生存發展，才能獲得市場、鞏固市場，才能獲得進一步發展的空間。在此，顧客滿意度是很重要的，而顧客需求又是不斷變化著的，企業必需靠創新滿足顧客的需求。一般地說，新產品產生有兩種情況，一是顧客在使用產品中產生不滿足感，需求功能更齊全、更先進的產品，企業順應消費需求推出新一代產品；二是新產品先於消費需求而產生，企業通過各種傳播手段，引導消費，讓公眾認可、接受新產品。在競爭時代，第二種更為重要，企業不能跟在顧客後面，而必需去創造需求，引導需求，指導消費，化被動為主動，引導市場走勢。
其次是將價值觀念、企業精神外化為有利於創新的條件和環境，建立各種鼓勵創新、激勵創新的政策、制度，包括創新與政策支持制度、人事管理制度等。
創新制度文化是指企業在生產經營管理活動中所形成的與企業創新精神、企業創新價值觀等意識形態相適應的企業制度、規章、條例、組織結構等。良好的制度創新是企業創新的基本保證。如果企業只有創新的價值觀和創新精神，而缺乏必要的制度安排和落實，那麼企業的創新只能停留於觀念上。在現階段，我國企業設置和構建的創新制度文化應包括：創新組織體系的設置，創新的行為規範，創新的管理制度，創新的激勵制度，創新的考評制度、創新的約束制度.等等。
美國的矽谷雖有許多企業，但巨集觀地看，它又是一個整體，矽谷的發展很重要的一點在於它的整體氛圍，“矽谷最為崇尚的是嘗試的自由、創業的快樂和對技術創新的興趣”美國《商業周刊》把“鼓勵冒險、寬容失敗、勇於創新、不斷進取”的矽谷文化歸結為矽谷成功的四大要素之一。IBM的成功就在於“IBM創造了一種獨一無二的環境，這種環境由於強烈的信心和原則而與眾不同。“它幾乎絕對影響著雇員並間接影響著顧客”。
國家的政策、企業政策支持同樣是很重要的，德國在1995年推出《創新促進計劃》，目的就是在於創造一種有利於發明和創新的環境，義大利也是通過立法鼓勵企業創新。使創新活動得到法律的保護。
(2) 創新型企業文化建設的動力主要來自兩個方面，一是領導的重視，二是全體員工的參與。
領導的作用至關重要。領導者對創新的重視程度是營造環境的重要一環。公共關係學中，“公共關係的動力來自最上層的原則”不僅適用於公共關係實務，同樣也適用於企業文化、企業環境的建立。因為，創新既有人員本身素質、能力問題，也有機遇、環境問題。後二者甚至起主要作用。有了後二者，才能激發員工的創新激情、創新欲望，才能留住人才、吸引人才。“一個創新的企業確實需要在管理作風上表現出樂於接受新的觀念，在人員政策上鼓勵有新的創造發明，在制度上面向顧客並吸收他們的創新意見，在技能上將革新觀念轉化為行動。”這些都必須依靠領導的重視併在企業政策層面的具體、實際的支持，包括物質與精神方面的支持。
創新動力的第二方面是員工。有了領導的重視和各項制度，“但如果員工不信任企業，不願意向企業提供自己的好主意，公司就無法獲得新觀念” ⑤，同時，員工的創新能力、創新思維、整體素質也是至關重要的。海爾提倡創新，提倡尊重每一個人的價值，提出“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀，讓每個員工有自己的發展空間，在員工中興起技術革新之風，對企業的穩定發展起了重要的作用。由此可見，成功的企業文化必須是一種“育人”文化，能夠培養創新型的人才，激發員工的創新積極性。有利於發揮人力資源優勢。企業管理者要做的就是創造條件、營造環境，不但能留住人才、吸引人才，還要使人盡其才。
創新型的企業文化強調人的因素。現代企業的成功，機器設備已退居次要地位，人員素質日顯重要。加入WTO，企業將面臨著激烈的國際競爭，實際上就是人才競爭。企業必須重視“會跑的資產”，人才流動是正常的，但如果人才總是外流或者流進的人才不如流出的人才，那就不正常了。現在提出，以事業留人，以感情留人，以待遇留人，還應加上以政策留人、以環境留人。
人才應包含兩個方面，一是專業人才、二是全體員工素質。全員素質關係到企業創新環境的建立，長虹文化中特別重視提高全員素質，並把它作為提高競爭力的一個根本手段，投巨資對員工進行多層次、多方位的培訓。在全員素質中，特別要重視群體合作精神，也即培養團隊精神。培養員工的主人翁意識、責任感。卡爾。佩格爾斯認為日本公司獲得高生產率和高質量的關鍵是人力資源管理，使每一個雇員對公司的事都負有責任，都負有管理的責任，“這樣，每一個雇員就承擔起了全部個人責任。這種個人承擔全部責任的作法，使得每個雇員對團體有一種歸屬感，併成為很好的激勵手段。結果，“個人的成就和公司的成功就結合在一起了”，聯想企業文化的核心元素是“三心”，即“高層領導的事業心、中層領導的進取心、普通員工的責任心”，形成上下的通力合作，是聯想制勝的根本保證。首鋼集團的創新活動與提高全體員工的素質相結合，形成一種群眾性的技術創新活動，產生了巨大的效益，為首鋼集團的發展發揮了重要作用。
所謂“企業自主創新機制”，是一個經濟組織高峰狀態的良性運行系統，是一個合理配置各類要素，激發生機活力，打破陳規陋習，爭取超常效益的運行系統。
根據國內外技術創新領先者的啟示，根據系統組織規律，作為企業創新機制的運行系統，從結構上，至少可分為六個子系統——即六個要素：人才、決策、保障、激勵、信息、技術。
創新的本體，是人才；創新的空間定向，靠決策；創新的生存條件，靠保障；創新的時間延續，靠激勵；創新的高度，靠信息優化；創新的深度，靠系列滲透。
人才、決策、保障、激勵、信息、技術，六大要素之間，還有一種瓶頸制約的關係，即當某一要素的創新，成為整個系統的薄弱環節，並影響和制約其它要素創新時，其瓶頸作用就突出了，成為需要重點創新的要素。
既然目標是構建企業創新的機制，真正推動技術創新。那麼，我們是怎樣構建“企業創新”的特有機制？
企業從創立到發展，首要的是人才。因此，首先要抓住“人才”的創新。要抓緊通過政策乃至法定手段，確立企業各級人才的競爭聘用。
一是要根據總體的科學設計，堅定、積極、逐步地對企業領導實行比例淘汰制和公開招標制。二是每年對企業領導至少進行一次德、能、勤、績創新性定量化考核，按5%—10%的比例進行末類淘汰。三是新增、空缺的企業領導崗位，要進行公開、公平、公正的招標競聘，不分官員、平民，不分部門界限，所有合法合規公民，都可以一試身手。四是嚴格任期限制。由此，推舉、重用創新人才，防止假公濟私、黑箱操作和任人唯親。
總之，要害在於確立一個優勝劣汰的用人制度，上崗有競爭，到崗有壓力，下崗有“機遇”。由此，不斷激發每個員工的創新意識，又不斷培訓開發每個員工的創新能力；在活水奔涌的良性迴圈中，不斷迸發生機和活力。
第二個是“決策性”的要素。這裡的要害是抓緊用政策乃至法定手段，確定科學的民主的決策程式，必須有效防止專橫獨斷決策、盲目衝動決策、反覆無常決策。同時，確立適合創新的管理制度、力促官本位向科學本位轉變。依照法律法規，抓緊選拔和配置真正懂行、真正理解創新的人才，加大創新力量參與決策的力度，充實、優化決策班子，切實抓緊決策系統的高效改革。
第三個是“保障性”要素。這個要素複雜性在於：資金保障、工作環境以及衣食住行等互動因數，主要應由企業單位來解決。但是，有效保護創新性成果、合法性專利，則必須靠法律法規、由主管部門來真正落實。否則，必將形成破壞性的社會化的惡性迴圈。多年來，市場上大量的“偽劣假冒”，就是最充分的反證。
第四個是“激勵性”的要素。其中的關鍵：一是遵循按勞分配、按資分配、按知分配等原則，實行相對的高額年薪制；同時不限資歷，不限職務，實行創新人員按成果收益、利潤分成；二是將創新人員科研開發、成果收益，按比例量化配有股份；每年按股分紅；合法退職時，按當時市值兌現。由此，合理拉開差距，向創新貢獻者傾斜。通過股權形式，以產權為紐帶，使員工真正和企業共興衰，與技術的創新共存亡。三是創新獎勵制度，在對象上，根據創新成果的不同質量、不同數量，分清主次，重獎骨幹，兼顧一般；在內容上，重獎產業權益，兼顧津貼待遇。四是抓緊構建特別適應創新的企業文化，用企業精神、企業形象、企業民主，進一步激發員工的創造性、主動性、積極性。
第五個是“信息性”要素。主要應該採取多種方式，組合不同專長不同職能的人才，多向溝通思路，交流信息；乃至通過不同見解的衝撞，不斷用批評、自我批評，從過去和現在的項目中汲取經驗和教訓，從消費者的使用過程中得到啟發，力求更富綜合性、更高層次的創新。
第六個是“技術性”要素。主要是不斷開拓並適應複雜多變的市場，並由此確定：產品、工藝、營銷、原材料、組織管理等系列創新。根據規律，設定系統策劃、開發研製、測試反饋、營銷組合等。要各有專攻，按核心技術、超前技術、實施技術，進行梯級配置；同時，保持開放引進，恰當採用國際上先進的方式：技術溫室策略、收購“小尖子”策略、播種與合作開發策略等等。
企業構建創新機制，必須依托於各級各類權力機關所營造的文化環境、競爭環境、特別是政策環境，大體包括人才政策、社會保障政策、決策規則、財政激勵政策、風險投資政策、政府採購政策、促進中介發展政策以及產業政策等等；由此，依托於社會性的“技術創新”，特別是體制創新，將為機制創新提供良好組織結構、提供激勵動因、提供市場體系和法律的行政的及社會的制度框架；使機制和技術，保持一種主動創新和持續創新的態勢。這樣看來，各層領導要運用經濟杠桿刺激企業開發、應用創新成果的自覺性；要運用軟、硬政策引導科研人員成果轉化的主動性；要運用法律法規，創造良好的環境；要協調投資融資；要確定主管部門的責任和權力等等；是十分必要的。
1)企業要建立自主創新組織保障機制。
一是有條件的企業，要建立專門的科研機構， 配備足夠的人員和資金， 專門從事科技創新活動， 努力形成集研究、開發、設計、製造於一體的科技創新體系， 創造一條適合自己既能發展又賺錢的自主創新之路。二是掌握運用好國家的各項政策， 把握好國家的產業政策和科技創新政策， 將自己的科技創新活動積極爭取納入國家創新整體規劃之中。 三是根據市場需求， 對企業現有產品進行原始創新。四是緊盯科技前沿， 儘可能搶占制高點。
2)強化產學研相結合的技術創新體系。
企業作為創新主體，優勢是貼近市場， 瞭解市場需求， 可迅速將技術優勢轉化為產品優勢，將科技創新成果轉化為商品， 通過市場得到回報。但由於企業缺乏創新人才。影響著企業創新速度和產品開發。為此， 企業要強化與高校和科研院所的合作， 將雙方優勢互補， 構成產學研相結合的技術創新體系。另外， 政府要以企業為主體的產學研作為突破 口。建設我國的技術創新體系，推動和加快自主創新步伐， 儘快實現建設創新型國家和企業的戰略目標。
3)強化品牌創新。
企業僅有一般的技術和產品遠遠不夠，或滿足於用別人的技術和牌子賺取微薄利潤更不能夠持續發展，要開發具有知識產權、能夠代表企業形象、體現企業經濟實力的知名品牌， 將自主創新與自主品牌緊密相連，努力在價值鏈高端尋求高利潤，打造更多具有競爭力的知識產權和知名品牌，形成若幹著名品牌集聚、各具特色的品牌企業或產業集群。逐步走上品牌運營和提高自主創新的發展軌道， 把自主品牌作為企業重要的資產來經營， 創造和掌握更多的自主知識產權， 在品牌經營中不斷增強自主創新能力和國際競爭力， 使企業在日趨激烈的國際競爭中逐步占據主動地位， 不但在國內得到青睞、有較高知名度。而且爭取走向世界， 為企業獲得更多利潤。
4)將創新與引進有效結合起來。
為了在擴大開放中推進技術創新，降低創新風險成本， 企業要對從國內外引進的先進技術和設備進行消化吸收再創新。雖然再創新初期可能投入較大， 但卻能避免引進技術時支付巨額費用， 或投產後將大部分利潤讓出， 從長遠看。有利於增強企業核心競爭力和持續發展。一個企業若完全依賴別人的技術是不可能發展壯大的。必須走自主創新、科技強企之路。在現階段對企業來說， 引進技術再創新是一個捷徑， 也是逐步發展到集成創新再發展到原始創新的有效途徑。
5)加強國際交流與合作。
在創新領域， 加強國際交流與合作是加快企業技術升級、提高經濟效益的有效途徑，也是獲得持續發展的重要手段。一是企業要加大國際技術合作力度， 提高產業技術創新能力和核心競爭力。二是企業要走出去， 實現企業自身和當地經濟的共同發展。三是吸引跨國公司加大產業鏈高端的投資與合作， 提升產業發展層次。四是積極開展多層次的國際科技與經濟合作， 與大型跨國企業和國外科研院所聯合， 發揮企業優勢， 形成跨地區、跨產學研不同行業的自主創新體系的聯盟組織。
6)建設一支自主創新的人才隊伍。
一是企業要建立人才保障機制， 重視人才隊伍建設， 制定出創新人才升、降、去、留的政策措施， 建立薪酬、培養人才的辦法。二是創造尊重知識、愛護人才、鼓勵創造的氛圍。讓創新人才有一個良好的工作生活環境，安心為企業創新， 樂為企業奉獻。三是在收入分配方面要將創新人才的成就與收入掛鉤。實行多勞多得、獎優罰劣， 並與職稱評定、科技成果評審結合起來激勵創新， 尤其是對取得重大突破有突出貢獻的創新骨幹和項目負責人要給予重獎。四是在人才流動秩序上要規範， 防止惡性迴圈，特別是要防止核心人才流失， 把核心技術和商業秘密帶走， 使研究項目失敗和知識產權外流， 給技術創新帶來損失。五是要有計劃的對企業領導、科技骨幹進行重點培養， 凝聚一批創新人才，形成一支穩定持續的自主創新人才隊伍。六是註重培養企業職工的創新觀念和創新文化， 組織企業職工開展技術革新、創造發明活動， 努力使其成為知識型、技術型、複合型的高素質職工，充分發揮他們創新主力軍的作用。
7)加強知識產權保護力度。
知識產權是企業賺錢的工具和生命線，首先是企業要制定適合自身生存發展的知識產權制度， 保護自身具有知識產權的重要高新技術裝備及產品的開發生產。二是立法機關應健全完善知識產權法律保障制度， 防止知識產權濫用或壓制技術創新的不正當競爭行為。三是司法和行政機關應加大對侵犯知識產權行為的處罰力度， 給受害企業提供法律支持。四是通過立法和宣傳， 使全社會和廣大人民群眾普遍樹立尊重愛護他人知識產權、保護自己知識產權的觀念。這樣通過多方共同努力， 將知識產權保護滲透到創造、保護、利用的全過程。
8)建立健全企業自主創新的法律法規體系。
目前我國雖然制定和實施了一些自主創新方面的法律法規。但仍不健全和完善，應儘快出台有關法律法規， 要在修訂完善現有法律法規的基礎上， 形成一套健全、完善、便於操作的企業自主創新法， 制定實施細則及配套制度。同時對政府採購法、稅法、企業法等相關法律也要進行修訂， 將扶持、鼓勵、保護自主創新行為納入相關法律法規中，以便把企業自主創新納入法制化軌道，規範、有序、持久地加以推進。
9)政府要為企業營造一個良好的自主創新環境。
一是財政要建立和完善激勵企業自主創新的制度。加大對企業自主創新資金的投入。尤其是要充分激發中小企業的科技創新活力， 支持國內具有自主知識產權的重要高新技術裝備及產品的生產。設立專項基金， 增強企業科技創新和抵抗創新風險的能力。二是改革金融界對企業的融資政策。實施鼓勵企業創新的融資措施， 廣泛吸收社會資金和國外資金，構建多層次、多元化的投融資渠道， 擴大企業貸款額度和覆蓋範圍， 有效緩解創新資金壓力。三是以稅收政策激勵企業增加科技創新投入。對自主研發的各項開支加大稅收抵扣， 加速研發設備折舊， 統一企業所得稅， 使內外資企業所得稅並軌，解決稅負不公問題， 給內外資企業創造公平競爭的環境。四是利用政府採購支持企業自主創新。將國家自主創新產品編入政府採購目錄， 規定政府採購要優先採購自主創新產品， 併在招標投標評審中給予適當加分等， 把鼓勵和保護企業自主創新作為政府採購的一個主要目標。
創新型企業：知識產權與品牌戰略
未來15至20年，在世界多極化、經濟全球化 和新科技革命的大背景下，我國將迎來重要發展 機遇期。黨的十六屆五中全會在科學分析國際競 爭形勢和國內發展階段的基礎上提出，要把增強 自主創新能力作為科學技術發展的戰略基點和調 整產業結構、轉變增長方式的中心環節。把大力 提高自主創新能力，建設創新型國家，作為面向未 來的重大戰略。在激烈的世界經濟競爭中，站在 競爭第一線的，是企業；決定競爭成敗的，是我國 企業整體的核心競爭力，其決定性因素在於自主 創新能力。
2006年我國加入世界貿易組織的後過渡期行 將結束。諸多領域的市場準入進一步放開。一方 面，跨國公司大舉進入我國市場，國內競爭日趨白 熱化、國際化；另一方面，我國企業實施“走出去” 戰略，要在國際市場上直接與外國強勢集團對陣。從提升自主創新能力方面考察，我國企業面臨三 大嚴峻挑戰：
其一是，經濟實力與跨國公司不在一個檔次， 無法發揮規模經營優勢，通過強化高技術研發和 兼併科技型企業，在世界範圍內實現生產要素的 優化組合。如果不能通過經濟佈局和結構的調 整，在產業高端把自己做強做大，則在新一輪創新 密集的國際分工和交換中，面臨日甚一日被邊際 化的威脅。
其二是，技術進步缺少歷史的積累，高技術領 域處於外國專利包圍之中，重大裝備和基礎軟體 依賴進口，核心技術知識產權受制於人，有些企業 已陷入競爭伙伴的知識產權“陷阱”之中。如果不 能立足創新發展和壯大自主知識產權產業，則關 鍵產業技術與國際先進水平的差距存在拉大的危 險。
其三是，品牌戰略還處在初級階段，在國際市 場上，中國名牌鳳毛麟角，在國內市場上，諸多行 業被跨國公司凝聚巨大無形資產的著名品牌所主 導，巨額利潤從產品定價、技術標準、零部件採購 和國產化認證等環節流失。如果不能打響自主民 族品牌，還將日甚一日地失去市場財富的優先分 配權。
我國實行公我國實行公有製為主體、多種所有制經濟共 同發展的基本經濟制度。國有重點大型企業是共 和國的經濟主流，是國民經濟和社會發展的中堅 力量，高新技術企業是科技進步與創新的先導，民 營企業是富有生機與活力的生力軍。根據“十一 五”規劃，實施建設創新型國家的重大戰略，要求 在微觀層次上，促進各類企業樹立和落實科學發 展觀，貫徹“自主創新、重點跨越、支撐發展、引領 未來”的方針，把自身創建為具有強大核心競爭力 的創新型企業。而作為先進生產力代表的創新型 企業，必須始終堅持中國特色自主創新道路，必須 擁有強大自主知識產權產業，必須不斷創建和提 升著名民族品牌。這是我國創新型企業肩負的歷 史使命。
- 一、始終堅持中國特色自主創新道路
人類正面臨一場全球性的科學技術革命：基 礎研究以前所未有的深度、廣度和速度突進，高新 技術前沿領域孕育著重大革命性突破，高技術產 業的生命周期明顯縮短，國際產業轉移和技術擴 散速度不斷加快。從1912年著名經濟學家提出技 術創新和管理創新理論，到當今這個創新密集、高 新技術及其產業群體競相崛起的時代，歷史已經 生動地證明：創新是民族進步的靈魂，是國家興旺 發達的不竭動力，堅持中國特色的自主創新道路， 是我國創新型企業的成功之路。
第一，創新型企業必須對當今創新時代和未 來競爭態勢有一個清醒認識。這就是：世界經濟 競爭、企業競爭，越來越集中地表現為一場創新 戰。歐洲著名雜誌《經濟學家》有關創新曆史綜述 稱：創新是20世紀的工業信仰，是社會財富創造中 最富神秘色彩的部分。美國一本暢銷書《創新爆 炸》總結說：“當今世界一切經濟價值、經濟增長和 經濟戰略實力，均來自創新。”創新戰的上游推進 到基礎研究、應用基礎研究和戰略高技術研究的 前沿；中游覆蓋了產品開發、設計、中間試驗、產業 化生產和升級換代；下游延伸到產品營銷、物流配 送、客戶服務及商業方法等廣闊領域。
第二，創新型企業必須樹立自主創新的主體 意識，正確把握在國家創新體系的重要定位。企 業作為技術創新主體，要解決三個問題。一是國 家創新體系的執行機構是多元的：科研機構發揮 著科學和技術依托作用，大學和教育培訓機構是 創新人才培養的基地，中介機構是科技成果轉化 和技術擴散轉移的媒介，政府作為重要執行主體， 一要營造法律環境，二要提供綜合服務。但最為 重要的，是充分發揮企業作為技術創新主體的基 礎作用和主導作用，使企業成為創新的決策主體、 投入主體、執行主體、享有權益和承擔風險的主 體。二是企業樹立自主創新主體意識，必須立足 自主，把基點放在提升民族企業、本土企業的創新 能力上。改革開放以來，我國通過引進技術和重 大裝備，提升了起點，提高了技術和管理水平，縮 短了與國際先進水平的差距，這是事實。但是，在 跨國公司和外國強勢集團把維繫核心競爭力的關 鍵技術及其知識產權視為生命線的知識經濟時 代，關鍵技術是買不來的，“以市場換技術”也只是 一廂情願。我國經濟學界有人認為“自主創新和 引進技術只是商業選擇”，這種觀點是幼稚的、有 害的。創新型企業堅持自主創新，應當充分利用 對外開放的有利條件，廣泛吸收借鑒國外技術和 管理經驗，但必須把基點放在依靠自己力量之上， 發揚“兩彈一星”精神和航天精神，立足自主，頑強 攻關，志在必奪，發揮後發優勢，實現跨越發展。
第三，創新型企業必須研究和把握新時期研 究開發與創新的運動規律，探索在對外開放的條 件下，在同跨國公司合作博弈過程中，推進自主創 新的戰略和策略，走出一條具有中國特色的自主 創新之路。科學研究是繼承與突破的矛盾運動。 技術創新的規律是創造與超越。也有西方經濟學 家稱之為“創造與摧毀”。這是指創新的衝擊波， 將導致技術更新和產業升級，使得經濟佈局和產 業結構發生深刻革命。企業創新，就其內容來說， 有技術創新和管理創新。從我國企業實際出發， 中央提出“大力提高原始創新能力、集成創新能力 和引進技術消化吸收再創新能力”，揭示了新時期 我國企業創新的目標和任務，具有十分重要的現 實意義和深遠的歷史意義。基於基礎研究和戰略 高技術研究的原始創新，是具有革命性和突破性 的科技實踐。原始創新伴隨著認識的飛躍和產業 的革命，能夠帶動一批產業的發展，開闢一片產品 和服務市場，是我國企業通過自身力量和產學研 聯合實現的重要目標。通過現有技術、管理和創 新資源的系統整合和優化配置的集成創新，是攻 克具有技術關聯性和產業帶動性的難題，實現重 大科技成果產業化和提高我國企業體系能力和核 心競爭力的重要環節。我國是一個發展中國家， 相當一部分重大裝備、關鍵技術和基礎軟體還依 靠進口。任何利用對外開放的有利條件，在引進、 吸收、消化國外技術的基礎上再創新，是我國發揮 後發優勢，實現跨越式發展的途徑，也是處於外國 專利層層包圍之中，實現重點突破和反包圍的重 要策略。
- 二、努力培育自主知識產權產業
雖然知識產權已經是一個熱門話題，但是，什 麽是知識產權?誰是保護知識產權的主體?如何 把握自主知識產權產業的深刻內涵?對我國多數 企業和企業家來說，還沒有真正得到解決。 在人類歷史上，保護財產所有權的法律制度 可以追溯到遙遠的古代，但知識產權是近代和現 代法制的新篇。隨著世界經濟形態由農業經濟、 工業經濟向知識經濟演進，知識產權正日益升值。 在世界貿易組織規則體系中，關稅貿易壁壘已經 大幅降低，但作為非關稅技術壁壘的知識產權門 檻不斷提高，知識產權從企業戰略進入國家戰略。 這就要求我國創新型企業對現代知識產權的制度 有深刻的認識，把保護知識產權、培育自主知識產 權產業的能力提高到新的水平。
應當充分認識，知識產權作為政策工具，它是 關於創新成果和知識財富歸誰所有、如何使用和 轉讓以及由此產生的利益怎樣分享的制度安排。 知識產權是按照價值規律和市場法則，在企業研 究開發、成果轉化和市場營銷的全過程實現創新 的良性迴圈、效益倍增的激勵約束機制。它反映 現代社會財富和資產構成，是保障創新成果及其 知識要素參與分配的實現形式。因此，知識產權 是任何一個國家十分重要的經濟政策和科技政 策。
應當深刻瞭解，知識產權作為法律制度，首 先，它所設定的法權，是基於創新實踐產生的重要 的民事權利。世界貿易組織(WTO)《關於與貿易 有關的知識產權協定》(TRIPS)表述為：“知識產權 是私權。”第二，知識產權是無形資產，可以轉讓， 可以流通，可以交換，可以採取多種許可或轉讓的 方式進行交易，可以經過評估作價入股或者以無 形資產投資。第三，知識產權是企業把技術優勢、 知識優勢、品牌優勢轉化為市場競爭優勢的法律 武裝，是運用法律的手段對抗侵權、盜版、假冒和 其他不正當競爭行為的有力武器。第四，知識產 權是當今的國際貿易規則，從1948年1月1日關 貿總協定誕生到1995年1月1日世界貿易組織成 立，其間進行過8輪多邊談判，前7個回合談判的 主題主要集中在關稅減讓上。第8回合談判即烏 拉圭回合談判，誕生的世界貿易組織(WTO)形成 了以貨物貿易、服務貿易、與貿易有關的知識產權 為三大支柱的規則體系。知識產權成為依據國際 公約和各國立法確定的國際經濟新秩序。
應當關註的是，隨著科學技術進步與創新，現 代知識產權的外延在擴展、內涵在深化。世界貿 易組織《關於與貿易有關的知識產權協定》規定其 成員知識產權保護主題必須包括：版權與有關權； 電腦源程式、目標程式和數據彙編；商品商標和 服務商標，對馳名商標給予特別保護；工業品外觀 設計；地理標誌(原產地名稱)；發明專利；植物新 品種，可以採用專利保護，也可以採取單項行政措 施保護，或者通過二者結合的方法保護；集成電路 布圖設計(拓撲圖)；未公開信息，包括商業秘密、 技術秘密和某些試驗數據；對技術許可合同中不 合理限制條款的控制。在以上知識產權主題中， 前幾項是對權利人有關知識產權的保護，最後一項則是對知識產權使用者、對社會公眾合法權益 的保護，旨在限制和禁止知識產權擁有者濫用知 識產權的行為，以遏止因知識產權濫用導致的非 法壟斷等不正當競爭現象對市場環境造成的危 害。
我國是WTO的重要成員，我國知識產權法立 法已與國際規範接軌。這意味著我國企業與外國 跨國公司將在同一平臺上、按同一規則展開競爭。 根據對部分國有重點大型企業、民營科技型企業 和科研院所、設計單位轉制的科技型企業調查來 看，近年來，我國企業知識產權意識不斷提高，專 利商標保護和電腦軟體開發取得了積極進展， 一些自主知識產權企業正在崛起。但總體來說， 起步晚、起點低，知識產權的創造、運用和管理還 存在較大差距：一是知識和信息差距，知識產權基 本知識在企業尚未普及，我國企業家對什麼是知 識產權、跨國公司知識產權策略、企業主業領域知 識產權版圖及其變化等，缺乏系統的把握和深入 瞭解。二是總量和質量差距。我國企業知識產權 擁有量少，原始創新和技術含量偏低。2004年， 180多家涉及國民經濟命脈和國家安全的國有重 點大型企業申請專利總數僅6579項，不及美國、日 本和歐洲一個跨國公司的申請數。其中企業擁有 的各類專利僅占總數的三分之一。這說明我國企 業作為技術創新主體還遠沒有到位。我國企業專 利在技術上科技含量較低。多數專利權要求結構 比較簡單，在空間上沒有形成多項從屬專利構成 的保護圈，在時間上也沒有形成與時俱進的接力 棒，很容易為他人規避和超越。三是戰略與管理 差距，我國多數企業沒有知識產權戰略，知識產權 管理機構和內部控制機制不完善，尚未制定規範 有效的企業知識產權章程，沒有體現創新價值的 考核指標體系，沒有建立利用國內外專利文獻信 息資料的設施和制度。在知識產權戰略層面，我 國多數企業處於啟蒙階段。因此，我國企業需要 在分析跨國公司知識產權戰略和策略基礎上，根 據科技進步與市場競爭特點，形成一整套創造知 識產權、保護知識產權、運用知識產權的策略思 想。以下是我對跨國公司知識產權策略的若幹分 析。無論是體現規律性運作還是反映商業化手 段，都值得我國企業研究和借鑒。
— — 從技術、市場、法律的三維坐標決定研究 開發的選題、目標和路線，跟蹤變化，調整方向，拓展知識產權空間，緊緊把握研究開發主動權。
— — 要對維繫核心競爭力的關鍵技術和知識 產權的保護固若金湯，適度先進技術的轉讓也在 對成本、收益、市場控制能力、技術生命周期等充 分評估後謹慎決定。
— — 以市場為導向，通過推進高新技術領域 的研究開發和兼併擁有知識產權的科技型中小企 業，雙管齊下，拓展知識產權疆域，培育新經濟生 長點，提高市場占有率。
— — 在對知識產權分享和市場份額分配做出 精細安排的前提下，實行競爭伙伴之間的強強聯 合，通過優勢互補，加快實現重大技術突破，謀求 對未來市場的持續壟斷。
— — 鎖定市場目標，實行研究開發本土化，利 用當地廉價資源，獵取所在國優秀人才和傳統技 術，研究開發具有市場前景的成果和適銷對路的 產品，實行低成本的擴張。
— — 促進政府把企業的重要知識產權，或者 企業技術聯盟的知識產權打包(專利池)納入國家 和國際標準，謀求產業優勢。
— — 在輸出資本、技術的同時輸出標準、品 牌，排擠對方民族品牌和國產化空間，並通過認 證、採購、培訓、技術轉讓和零部件價格等大肆轉 移利潤。
— — 通過合同條款濫用知識產權，對後續改進和在消化吸收基礎上的再創新層層設卡，遏止 對方技術創新活動，限制自主知識產權產業的成 長。
— — 建立企業技術聯盟或知識產權聯盟等自 律組織和集體保護機制，對市場和對手進行專業 化監控，降低知識產權維權成本，提高創新戰的攻 防水平。
— — 在發現他人涉嫌侵權或者技術被他人利 用、改進時，在收集並固定證據的情況下，選擇最 佳時機和訴訟策略發起進攻，力求在法律或者市 場上打跨對方。
- 三、大力推進自主民族品牌戰略
提高自主創新能力，培育自主知識產權產業， 目的是提高企業核心競爭力，提升國家競爭力，最 終要以市場占有率和經濟回報率來評價。最成功 的技術創新，是開闢、帶動和占領大片市場的創 新；最具競爭力的知識產權產業，是真正把技術優 勢轉化為產品優勢、服務優勢、產業優勢，主導國內、國際市場的產業。而在市場上，直接與用戶、 與消費者見面的，是品牌。決定產品優劣、競爭勝 負的，是品牌。成功的創新型企業，必須通過實施 著名品牌戰略，創建、維持和提升具有知名度和信 譽度的自主民族品牌。
這裡涉及一個基本問題：什麼是品牌?簡言 之，品牌是指企業及其產品的牌號，包括商標、廠 商名稱和服務標誌等。商品商標、服務商標是品 牌的直接標識，但品牌決不等同於商標。品牌是 商品外在質量和內在品質的體現，是企業文化力、 學習力、創新力最有說服力的表徵。著名的國內、 國際大品牌提供給消費者的，是物質的和精神的、 技術的和藝術的、傳統文化和現代時尚的價值和 享受。具有國際知名度的大名牌，凝煉了企業多 年持續創新、科學管理、卓越品質、優良服務和企 業文化，是企業獲得市場資源優先分配權的強大 武器。其品牌價值已經從企業層面擴展到社會層 面，延伸到企業的家園——國家。具有國際影響 力、滲透力、競爭力的“大名牌”，可以成為國內、國 際公眾的認同和嚮往，品牌的聲譽和誠信轉化為 消費者的忠誠；一個具有國際知名度、全球美譽度 的大名牌，是國家的瑰寶、民族的驕傲，是在國際 競爭中實現利潤最大化的卓越載體。
我們能不能得出一個結論：沒有一個具有國 際競爭力的跨國公司，就不具有國際知名度的“大 品牌”；或者反過來說，沒有國際“大品牌”的企業， 規模再大，也稱不上真正意義上的國際型大公司。 沒有一個現代化經濟強國，不具有國際知名度的 本國“大品牌”；或者反過來說，沒有具有國際影響 的本國“大品牌”的國家，很難稱得上是具有強大 國際競爭力的現代化國家。
有人問，品牌是不是知識產權?我的回答是 肯定的。首先，品牌作為巨大的無形資產，其本質 上屬於知識產權。再者，《保護工業產權巴黎公 約》知識產權定義所列的“廠商名稱”，《成立世界 知識產權組織公約》定義知識產權所稱的“商標、 服務標記、廠商名稱和牌號”，指的就是品牌。世 界貿易組織的《關於與貿易有關的知識產權協議》 也繼承了上述國際公約的定義。從深層次上講， 品牌的知識產權屬性，不只是體現在商品商標、服 務標記、廠商名稱和牌號等直接標識上。一個著 名大品牌依靠先進技術的支撐、優良品質的保障、 誠信經營的依托、先進文化的鋪墊，達到社會喜聞 樂見的精神和藝術品位。所以，品牌是多種和多 項知識產權的集成。列人世界500強和我國著名 企業的品牌所蘊涵的知識產權，才是具有最高價 值的知識產權。
隨著經濟全球化大潮涌動，跨國公司和外國 強勢集團的全球戰略正從產能擴張、技術擴張進 人品牌擴張，在對外投資中通過凝聚著巨大無形 資產的知名品牌，搶占世界市場財富的優先分配 權。眾多發展中國家只能被動地為發達國家和跨 國公司所主導的品牌擴張提供廉價的加工服務。 其典型的投資模式是在發展中國家建立合資企 業，以其品牌為主導，通過進口散件組裝方式生產 其品牌的產品，除依靠品牌擴張謀取超額利潤、擠 壓我國民族品牌空間外，還從技術轉讓、咨詢服 務、零部件採購、外派人員高薪和國產化認證等諸 多環節轉移大量利潤，併在品牌擴張中進一步提 升其品牌的無形資產。
面對嚴峻的競爭形勢，我國企業提高自主創 新能力和建立自主知識產權產業，要落實到培育 和壯大具有強大國際競爭力的自主民族品牌、本 土品牌上來。在企業層面上，要加強原始創新、集 成創新和引進消化吸收再創新，提高企業創新能 力，堅持科學管理和誠信經營，培育自主知識產權 支撐的民族品牌；在國家層面上，要通過科技政 策、經濟政策、政府採購政策等，對自主民族品牌、 本土品牌給予有力支持，調整經濟結構，規範競爭 秩序，優化自主品牌成長機制；在社會層面上，要 營造一個有利於自主品牌發育、成長、壯大的良好 社會環境和輿論導向，提升公眾的認同度，為具備 比較優勢的產業和企業培育發展自主品牌提供輿 論支持和群眾基礎。
科學沒有國界，科學家有祖國。技術沒有國 界，但技術應用有知識產權。在經濟全球化潮流 中，技術、產品和服務可以跨越國界流動，但品牌 屬於企業、屬於民族、屬於國家。高舉自主創新旗 幟的我國創新型企業，做強做大自主知識產權產 業，打響具有國際競爭力的自主民族品牌，就一定 能夠成為新時期經濟全球化的強勁主體，為建設 創新國家做出更大貢獻1
創新型企業人力資源開發與管理
創新型企業是創新型國家的基礎，而人才競爭是 創新型企業競爭和生存的焦點。只有根據創新型企 業的特點，針對性地實施人力資源開發戰略，才能增 強企業的持續競爭能力，加快創新型國家建設進程。
- 一、創新型企業人力資源開發與管理的基本特征
創新型企業，特指那些以不斷創新的觀念和組織 文化為指導，以良好的組織創新活動為支撐，以自主 研發或消化、吸收、再創新為手段，以創新成果的轉化 利用為創新目標，以不斷創新作為激發企業持續發展 的核心競爭力的新型企業或企業集團。創新型企業 的人力資源開發與管理具有以下基本特征。
1)人力資源管理被納入戰略管理範疇。知識經 濟條件下，企業競爭主要體現在研發能力和自主技術 上。創新型企業不僅將知識融入企業生產過程當中， 通過技術進步提高生產效率，更多的依賴於人的想象 力和創造力的激發，依賴創新能力促進企業發展。創 新型企業從本質上說是以創新型人才為核心的新型 企業，其人力資源的開發與管理成為創新型企業的關 鍵因素。為了更好地讓人力資源管理為創新型企業 發展、變革服務，這就要求人力資源管理的諸要素必 須建立在由管理層共同確立的、符合企業內外各方面 利益、得到企業全體員工一致認同的企業發展戰略目 標及企業遠景規劃的基礎之上，即將人力資源管理納 入戰略範疇。
2)人力資源管理的最終目標是“實現自我”。資 本主義發展初期的企業，把員工視為“受雇人”，採取 比較殘酷的手段管理員工；19世紀末2O世紀初，西 方企業把員工看作“經濟人”，採取經濟手段管理員 工；20世紀3O年代，西方企業把員工視為“社會人”， 採用行為科學管理員工；當代，隨著人們生活水平的 提高，“自我實現人”正日益成為現代新型企業員工的 管理目標。創新型企業中主體是具有專業能力的工 程師、管理工作者，他們作為獨立的、有差異性的個 體，有強烈的責任感、事業心和實現自身價值的追求。 這就要求創新型企業在確保實現企業戰略目標的同 時，實現員工的自身價值。創新型企業人力資源管理 就是為員工創造良好的環境，對員工招聘錄用、培訓 考核、獎懲和薪酬分配、社會保障等方面予以同等關 註，並對其內容進行不斷完善和創新，幫助或引導員 工成為能夠自我管理的人，並能在特定的工作崗位上 創造性地工作。也就是說在達到企業功利性目標的 同時，使員工全面自我發展，即實現人的素質的全面 增強和人格的解放。
3)人力資源管理開發呈立體化趨勢。創新型企 業的組織結構中通常只有高級經理和一般職員，企業 運營和研發由工作小組組織進行。小組內部相互之 間都是專家，不存在領導關係，只有分工合作，不需要 中間管理層，屬扁平組織。創新型企業中的員工的事 業發展目標已不再局限於職位晉升，持續創新已成為 共同奮鬥的目標。因此，創新型企業在開發人力資源時，除採用傳統手段外，還輔之以下手段：① 通過引入 建設性的人事管理機制，不斷地豐富員工工作內容， 使其感到工作更富挑戰性；② 因“人”制宜地為員工提 供更多的工作輪換機會，實現人力資源開發手段的 “立體化”；③努力使自己員工感到為本企業工作是一 件值得驕傲的事。④ 事務性管理逐步外包。將人力 資源管理中保險、福利、檔案、招聘、培訓等不創造價 值的職能外包，突出人力資源的戰略性的經營規劃職 能並提高績效。
4)人力資源培訓向體系建設傾斜。創新型企業 未來持久的優勢之一，就是有能力比競爭對手學習得 更快、更好。由此員工培訓便成為人力資源管理的重 心。相應地要建立一套完整的員工培訓體系，並嚴格 遵循以下4個步驟：① 高質量的培訓需求分析。首先 要界定企業所處的外部環境、企業相應的發展戰略及 企業員工應具備的能力，並通過能力測評，找出理想 與實際之間的差距，確認培訓的具體需求。② 精細 的培訓設計包裝。針對問題，制定培訓計劃，設置培 訓課程，選擇培訓方式和培訓人員等。③ 採用互動式 教學方式，集理論講授、角色扮演、管理游戲、個案分 析、小組討論於一體。同時，輔之以電化教學、電腦 模擬等高科技手段，使培訓更加形象、逼真、生動。④ 及時評價與反饋。主要包括對課程設計、培訓方式、 授課效果的評估，以及對受訓者返崗後工作狀況的定 期反饋 。
5)人力資源管理採用“柔性化”模式。創新型企 業的生產方式是柔性化的，常常要根據客戶要求進行 非標準化的生產。如果用傳統規章制度式的剛性管 理，高素質的創新型企業員工很難從內心深處激發其 潛在的主動性和創造力。柔性化的人力資源管理模 式是一種以“人為中心”，以“柔性”的方式去管理和開 發人力資源，運用彈性工作制、激勵導向的薪酬策略 與自助餐式的福利相結合的管理模式，是激發知識員 工積極進取的重要手段之一。如工作的彈性制使員 工有更多的自由支配時間，滿足他們通過學習更新老 化知識，提高企業和員工的知識存量，提高競爭力。
- 二、創新型企業人力資源開發與管理存在的主要問題
1)缺少創新型分配機製作動力。企業薪酬分配 就是企業對它的職工給企業所做的貢獻，包括他們實 現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造 所付給的相應回報。它包括工資、獎金與福利。① 工 資。目前，企業的工資實行的是結構工資制，在一定程度上拉開了不同崗位的工資差距，但可變動部分僅 在很小的範圍浮動，企業成員間的收入相差不大。這 種工資制度適用於勞動密集型、大規模生產企業，對 於創新型科研性企業來說，這種工資制度將無法體現 出重大發明、創新成果產業化所創造的重大貢獻。② 獎金及福利待遇。目前企業中的獎勵機制仍存在著 很大的隨意性和不確定性，獎金的分配過程仍存在大 鍋飯現象。不同地區、不同時期、不同機制、不同企業 間的相互攀比，使得能起到激勵作用的獎勵額度要不 斷地提高。這種以獎勵金分配為主的獎勵機制難以 持久、有效地在創新型企業中發揮激勵作用。
2)缺少創新型的企業文化作內核。創新型企業 文化是指創新已經成為企業的核心價值觀，創新理念 已得到員工的普遍認同，創新思想已滲透到企業上上 下下人員的意識深處，並內化為企業員工的行為習 慣。但從大部分企業來看，創新型企業文化還處於弱 文化地位，企業沒有典型的可以指導員工創新行為的 創新文化氛圍。企業的文化現象大多來自於社會文 化，特點不鮮明，主題不突出，導致社會文化的影響力 超過企業文化的影響力。而且大多創新型企業文化 影響力還不是很強。一方面存在企業文化過於偏重 秩序型，而遏制了企業創新性的發揮問題；另一方面 存在過於鬆散，各自為政的傾向，沒有團隊精神。
3)缺乏風險防禦體系作保障。企業發展面臨包 括技術、市場、管理等風險。技術風險是指任何一項 技術都存在被新的技術替代的可能。在信息技術迅 速發展的今天，這種可能性進一步提高。市場風險是 指基於新技術的產品和服務，並不立即被市場所認可 與接受，由於市場需求存在一定的慣性和定式，不僅 存在一個被市場認可和接受的過程，而一直存在被市 場拒絕的可能，正因為其新，被市場拒絕的可能性更 大，一旦無法融進市場，則創新型企業的價值和利益 就得不到體現。管理風險是指創新型企業在發展的 不同階段要求組織結構的相應轉換，這意味著對企業 成員權利和利益的調整，會引起抵觸和矛盾，使創新 型企業陷入“內亂”而不能自拔。
4)缺乏創新型環境作支撐。創新型企業表現出 較強的活力和創造力，而環境的因素相對比較穩定， 這使兩者之間易於發生衝突，主要有三種情況：其一， 創新型企業的發展要求突破現有限制，但現有環境的 穩定性使突破並非易事；其二，環境的變化有其自身 規律，其變化方向並不一定能夠保證與創新型企業的 要求相一致；其三，環境因素的變化主要特征是漸進 性的變化，創新型企業如果缺乏戰略眼光，陶醉於一次創新的成功，而忽視持續創新能力的提高，就可能 被變化的環境所淘汰。從長遠來看，創新型企業代表 未來的經濟和技術發展的方向，環境因素的變化要與 創新型企業的發展要求相協調。但是從短期來看，創 新型企業與環境時有衝突發生，如果創新型企業不能 協調與環境的關係，就有可能陷入困境之中。
- 三、加強創新型企業人力資源開發與管理的對策建議
1)建立競爭性的薪酬制度。薪酬是競爭中的重 要要素，如果競爭對手高出一籌，那麼這個企業將面 臨困難。在我國絕大多數企業中，創新型人才的實際 收入卻很低，與他們為企業所作的貢獻和價值極不相 稱，這樣嚴重地影響了他們為企業貢獻智力資產的積 極性和繼續留在企業的信心。對於創新型企業，要參 照人才市場制定相應的分配標準；在企業內部各成員 之間則需要拉大收入差距，建立公平的工作評價體 制，嚴格按貢獻大小、技能高低確定個人的工資待遇， 杜絕平均主義；採用靈活的分配製度，對於極其重要 的高層次人員採用議酬方式，對於重要崗位人員在考 核基礎上待遇傾斜。只要制度合理，運作適當，雖然 薪酬水平低於外界平均水平，也能凝聚大批高素質人 才在企業積極工作。
2)建立包容性強的企業文化。企業文化是企業 生存、創新和發展的動力之源，是企業參與市場高層 次競爭的法寶。企業文化對創新型人才的保持和發 展至關重要。對於創新型企業來講，留住人才並使其 能力最大限度地釋放，則需要創建適合人才發展的創 新型企業文化。這樣的企業文化除了能夠將個人的 價值觀與企業的價值觀統一起來以外，還應具有如下 的特點：一是寬容失敗。創新的過程充滿了失敗和失 誤，因此，容忍失敗的企業氛圍是十分重要的，它有利 於創新型人才緩解創造失敗所造成的負罪感、緊張 感。二是競合適當。競爭與合作是矛盾的統一體。 沒有競爭，創新與發展就失去了一個重要的凝聚力； 沒有合作，創新與發展又會陷入機械和僵化。唯有在 競爭中的合作和在合作中的競爭，才能保持最大的生 機和活力。只有創建一個創新求異、寬容失敗和競合 適當的企業文化，創新型人才才有了生存的“土壤”， 企業才能不斷發展。
3)提供充分的培訓和發展機會。日本著名企業 家稻山嘉寬曾說過，“工作的報酬就是工作本身”。特 別是創新型企業職工更關心工作本身是否有吸引力， 是否具有創造性、挑戰性；工作內容是否豐富多彩，引 人人勝；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現自我 價值。在創新型企業中，如果沒有適當的工作可做， 發揮不了自身的專長，再高的物質待遇也難以把人才 留下來。創新型企業一定要圍繞組織目標進行目標 分解，開展工作設計，使每項工作的目標明確，內容豐 富，有擴大空間；工作方式寬鬆，充滿信任；在工作的 安排由技術人員根據自己的特點和實力應標，設立委 員會根據工作指標進行評標。創新型企業老闆除了 應給予創新型人才一定的培訓機會外，還應指導創新 型人才進行個人職業生涯設計，企業再提供一定條件 與創新型人才共同努力來促進其職業生涯發展計劃 的實現。
4)營造令人愉快興奮的工作環境。營造出一個 崇尚成績、公平競爭、尊重專家的工作環境，對激勵創 新型企業員工非常重要。這裡所指的“工作環境”，是 “硬體”和“軟體”兩個方面的綜合。“硬體”包括物質 報酬、辦公設備等。創新型企業應該倡導“以人為本” 的辦公設計理念，對辦公桌、辦公椅是否符合“人性 化”和“健康”原則進行嚴格審查。相對“硬體”而言， “軟體環境”則包括領導對創新型人才的信任，領導對 創新型人才真誠的關懷與尊重等等。企業要想留住 創新型人才，應營造一個關心人、愛護人、安慰人、激 勵人和充滿親情溫馨的工作和生活環境，將管理觸角 深入到創新型人才的生活領域，深入到家庭和情感 中。企業應全面關心創新型人才的身心健康和機能 的正常發展，使其在工作中體驗到工作的快樂，在生 活中體會到家庭的氛圍，從而最大限度地發揮其創新 能力，並盡職盡責地為本企業服務。
5)建設勇於創新的企業家隊伍。創新型企業家 隊伍不僅是社會主義市場經濟的基石，也是先進生產 力的代表，企業家隊伍建設的狀況直接關係到創新型 企業的成敗。創新型企業家隊伍建設可以採取以下 途徑：一是堅持以經濟效益為主的企業家業績考核標 準。二是推行職業經理人制度，用職業化企業家逐步 取代官員化企業家。三是完善目前的企業家收入分 配辦法。應根據企業資產增值、利潤增長和其任職契 約來支付，使企業家的收入成為獨立的經濟收益和風 險收入，並通過年薪制等辦法將收入落實到企業家手 中。四是努力營造優秀創新型企業家人才脫穎而出 的良好環境。
