人才觀念

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　　人才觀念，是指人們對人才的識別、選拔、管理、培養、保護等方面的根本看法。決定著人才選拔的標準和用人制度的基本導向。不同系統與同一系統的不同時期具有不同的人才觀念。人才觀念，是一種長期形成的人才意識，它影響和支配著整個人才隊伍的建設。

　　1、與市場經濟相吻合的人才觀念，即吸引和重用人才，併在整個社會範圍內不斷實現人才的優化配置；

　　2、適應知識經濟的要求，即人才是以知識科技型為主體的；

　　3、對待人才要有利於其才能最大可能的發揮，以帶動社會或群體的整體發展。

　　不同行業與同一行業的不同時期具有不同的人才觀念。人才觀念，是一種長期形成的人才意識，它影響和支配著整個公司員工隊伍的建設。人才觀念具有相對的獨立性，與社會發展不完全同步，隨著社會的飛速發展，不斷的產生新的需要，出現與之適應的新行業，舊人才觀念長期存在，成為企業前進的沉重包袱。現實證明，人才觀念的現代化，是企業現代化的先導。

　　選拔人才、創新觀念：

　　通常情況下，學歷、資歷與能力具有一致性，但客觀上也存在矛盾。在識別人才時要承認"有文憑、不唯文憑，重真才實學"，剋服"任人唯順，任人唯親"的舊觀念。樹立選拔創新開拓型人才的新觀念，以人為本，尊重人才，鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業。建立科學的人才管理新機制。對人才要有寬容度，要在不違反原則的情況下保護好人才。揚長避短，讓各種人才能夠成長起來併發揮作用。最合適的人才就是最好的人才，將合適的人安排在合適的崗位，實現人盡其才，才盡其用。

　　人才政策：

　　2004年1月，《中共中央、國務院關於進一步加強人才工作的決定》中明確提出：要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。

　　留住人才的關鍵性因素：

　　1、福利待遇的保障

　　2、培訓機制的健全

　　3、人性化與制度化相結合的管理理念

　　4、企業的巨集觀可持續發展性

　　1．人才身份化

　　解放後一個時期，我們把能否成為人才與“根正苗紅”的出身成份論聯繫甚至等同起來。改革開放後，我們擯棄了這種先賦性的身份論，開始重視科教。但一些人矯枉過正，又走上了另一種極端，即把人才等同於學歷和職稱，使人才又淪為一種身份，只不過這種身份是後天性的。把學歷和職稱作為人才的必要條件這一觀念的確立，有其必然的歷史背景，也起到了積極的作用。但隨著經濟社會的發展對人才素質與能力要求的不斷提高，這種重外在形式輕內在內容的界定，Et益暴露出其弊端，它助長了錢學交易、權學交易和文憑商品化的風氣。一些人為了評上職稱，托關係，走門子，熬白了頭髮，耗費大量的精力和時間；一些人為了獲取更高的學歷，甚至不惜弄虛作假。這種風氣助長了各種各樣的用人單位在用人問題上的偏頗，能用博士的不用碩士，能用碩士的不用本科。一時之間，人們覺得，學歷越高越好，似乎學歷越高才能叫人才。

　　2．人才狹隘化

　　首先，把人才等同於高級人才，從而使人們覺得人才的目標高不可攀。實際上，人才大軍的構成不是扁平化的，而是開放的、不同層級的，既包括能夠進行創新性勞動的高級人才，也包括能夠實施科技轉化和文明傳承的初中級人才；其次，內心深處總是有著體制內與體制外的區分，只把視野放在體制內的人才，而不關註和考慮民營經濟的人才和社會中的鄉土人才；第三，把人才只視為科教界的專業技術人員，而把黨政人員、經濟管理人員、社會管理人員排除在外。實際上，國家、社會、企業有創業守業的不同發展階段，不同的發展階段需要不同的人才。人才應該是全方位的概念，涵蓋各個領域和各個領域的不同層次。

　　3．人才完人化

　　金無足赤，人無完人；尺有所短，寸有所長。這些古訓不是只對普通人講的，對人才也是適用的。但我們的社會現實中，有些人對人才有著一種過分理想化的苛求，把人才與完人、全才等同起來。實際上，在現代高度分化和專業化的社會，可以說沒有什麼人是什麼工作都是完全能幹的全才，問題只是他在哪一方面更加能幹而已。或者說，人才更多地體現為“術業有專攻”而具有“一招鮮”的人，“招招鮮”的人即使存在，那也是風毛麟角的“稀缺動物”。人才也不是完人，十全十美的人只是一種理想，現實生活中是不存在的。所以，對人才也不能求全責備。在具體實踐中，認識人才要看大節，而不能苛求完美。重要的是要把人才放到能夠最大限度地發揮其聰明才智的位置上去，也就是要用人所長，力求把人才安排在最能發揮其長處而其短處又無傷大體的崗位上。

　　4．人才“優則仕”化

　　在我們的諸多傳統中，“官本位”的制度設計和社會文化認同可謂根深蒂固。萬般皆下品，唯有讀書高。但讀書又為何呢?答案是學而優則仕。我們現在還沒有完全擺脫這樣的思維定勢。比如，人才幹部化，把學歷學位與官級硬性掛起溝來：學士相當於科員，碩士相當於科長，博士相當於處級，以至博士後相當於廳級。又比如為吸引人才，以官位為籌碼，結果是趨之若鶩，大家都去擠行政一條路，不利於各類人才的協調發展。在現有環境下，應著力提高專業人才的社會地位和待遇，鼓勵他們沿著專業方向向縱深發展，鼓勵他們多在業務上發展，而不要一味地以擔任行政領導職務為榮耀。

　　5．人才靜止化

　　所謂人才靜止化，也就是不會用動態和發展的觀點來看待人才和人才標準。對於人才和人才標準，在不同的歷史時期和社會發展階段有著不同的答案。在封建社會，人才的標準主要是等同於讀書中舉和做官為仕。“萬般皆下品，唯有讀書高。”從事農業、工業、商業、藝術行業的，無論有多大的貢獻，在當時都被視為“雕蟲小技”而不被視為人才。而在戰爭動蕩年代，能夠運籌帷幄、攻營拔寨的，就是主要的人才；在和平建設時期，能夠治國安邦，促進社會經濟文化發展的，則構成人才的主流。因此，人才是一個發展的概念，需要不斷豐富其內涵。任何一個人，從咿呀學語到掌握一定的知識或技能，都可能成為一個對社會有貢獻的人才。但他也可能隨著時代的發展，沒有及時更新知識，被社會所淘汰，落伍了，就不能再稱其為人才。由此，人才又是一個相對的概念，內容也要不斷更新。人才概念是發展的、相對的，具有鮮明的時代特點。在全面建設小康社會的今天，人才就是具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明、精神文明建設作出積極貢獻的人。

　　在人才成長環境的營造上，我們的認識和實踐中也存在著一些問題，主要表現在：第一，一窩風地搞各類人才工程。改革開放以來尤其是近幾年，尊重知識，尊重人才的輿論氛圍濃厚起來，這對人才成長環境的營造是一個促進。但各地為了體現落實有關精神，在人才問題上開始了諸多工程的設計。這裡並不想否定這種行為的初衷，但是否非要以“工程”的形式推進，則值得探討。如果說物的建造可以以工程形式進行，可以按計劃開工竣工，則人才的建設，特別是創造性人才的建設是不可能計劃的，是不可能以工程形式進行的。創新性人才的涌現不是靠下指標、搞評比就可以實現的。第二，給人才冊封最高學術稱號。為培養自己的高層次人才隊伍，我國相繼設立了以兩院院士、有突出貢獻專家、享受政府特殊津貼專家等類人才的學術稱號。這本來也無可厚非，但這些學術稱號尤其是最高學術稱號和其背後的制度設計存在諸多的問題。另外，人才管理上嚴重失衡。