人才資本
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人才資本（Human capital）
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國內已經有不少學者對人才資本進行了界定，例如桂昭明認為，人才資本是體現在人才本身和社會經濟效益上，以人才的數量、質量和知識水平、創新能力特別是創造性的勞動成果及對人類的較大貢獻所表現出來的價值。
概念上的差別並不在於各人以不同的眼光來對同一事物下定義，而是在於各人對完全不同的東西下定義，各不相融的定義都被包含在同一個概念里。因此，在認識和把握以上概念的同時必須遵循一些基本的原則： (1)對概念的解釋，在選擇上必須是沒有爭論餘地的，即它不應該自相矛盾，而且還應該適合於下定義的這個對象；(2)對概念的界定必須把握所界定對象的本質，不把一個名稱加到一個已經另有一個名稱的概念上去，或者說使它成為另一個概念的同義語；(3)對概念的界定在科學上必須是重要的和有用的。
還有一種定義認為人才資本是與繼工業經濟之後出現的知識經濟相對應的新的資本形態，是通過有意識、長時間、高成本的投資而形成的，凝結於人才體之中並能夠帶來創造性成果和巨大貢獻的以健康、知識、技能等因素所體現的價值。這樣定義的意圖在於：
- 突出人才資本產生的歷史性。人才資本的產生不是偶然的，有其歷史必然性，是人類發展到知識經濟階段之後的必然產物。
- 突出人才資本的所具有一般資本的特性，即資本的增值性，可以帶來一定的預期收益或一定的效用，同時也突顯人才資本的價值，保留了人才資本的自然屬性——與其它資本一樣也是一種生產要素。
- 突出人才資本的派生性，即人才資本不是與生俱來的，而是主要通過後天的長時間、高成本的投資才能形成，並都能為其投資主體帶來未來收益。
- 突出人才資本存在的時效性、勞動成果的創造性、貢獻的超常性等特有屬性，同時也突顯了人才資本的物質性、生產力性等一般特性，這在一定程度上既繼承了現代人力資本理論對人力資本的一般理解，又深化了現代人力資本理論中的人力資本內涵。
- 突出人才資本存在的特殊性，即人才資本有著與物質資本不同的存在方式，它是貯存於人的體內，離開的人才資本載體，也就無人才資本而言。
- 突出人才資本的產權特性，即人才資本作為資本家族中的一員，也應該有其產權特性，強調了人與人之間利益關係的“產權”特征。
最後，這個定義反映了社會經濟形態的整體性變遷，超越了通常的顧名思義的定義方式，有助於解釋概念的本質。
1.人才資本形成的特征
人才資本、人力資本以及物質資本都是一個歷史的範疇，即它們都不是“自然地存在”，都有一個投資與開發的過程，但是人才資本在形成方面更具有其自身的特征，這主要表現在人才資本形成的時代性、人才資本投資的長期性和人才資本開發的持續性等三個方面。
(1)人才資本形成的時代性。首先，人才資本的形成受到時代條件的制約。時代條件制約著人才資本的數量和質量，以及人才資本的資本存量的積累。這主要是因為人才資本的投資開發要受到既定的生產力和生產關係的制約。其次，由於受到歷史和社會條件的約束，人才資本作用的發揮和作用範圍也會受到不同程度的限制。過去的人才資本載體無法完成現在的事情，當代的人才資本載體，也無法用其現有的資本存量全部做到過去人才資本載體做到的事情。
(2)人才資本投資的長期性。物質資本、人力資本、人才資本都是投資的結果，但是相對而言，物質資本、人力資本可以在一個較短的時間內生產出來，而人才資本需要經過人力資本投資者較長時間的學習和培訓才得以形成，甚至是終身學習，才能保持住人才資本的地位，否則人才資本會降低為一般人力資本，也就是說人才資本的投資需要更長的周期，正所謂“十年樹木，百年樹人”。總的來說，人才資本的投資是一個“時間線形性” 的過程。
(3)人才資本開發的持續性。作為物質資本一般只有一次開發，二次開發，形成產品使用之後，就不存在繼續開發的問題了。人才資本則不同，使用過程同時也是不斷開發過程，而且這種開發過程具有持續性。在不發達國家，傳統的觀念和做法是，大學畢業就進入工作階段了，開發與使用界限分明。這種“乾電池”理論目前已經被“蓄電池”理論所代替。後者認為，人工作之後，還需要不斷學習，繼續充實和提高自己。
2. 人才資本存在的特征
與人力資本和物質資本比較，人才資本存在的特征主要體現在人才資本存在的時效性、稀缺性和異質性三個方面。
(1)人才資本存在的時效性。雖然說物質資本、一般人力資本也有一定的時效性，但是物質資本、一般人力資本的時效性並沒有人才資本時效性嚴格。人才資本的時效性指的是人才資本使用的實效性，它是指人才資本只有在一定條件下，才能發揮其價值，進行創造性勞動、做出超常的貢獻，這些條件包括一定的時期、一定的領域等。與一般人力資本相比，但是在科學技術飛速發展的知識經濟時代，人才所擁有的知識、經驗和技能等也隨著經濟的發展、社會的變遷而變得陳舊與過時。
(2)人才資本存在的稀缺性。人才資本也是一種稀缺資源。首先，無論是在何等優越的條件下，一個人所能獲得的人才資本存量及其維持和不斷更新的時間終究是有限的；其次，人才資本的形成和存量的增加需要投入勞動、時間和金錢等稀缺性資源。與人力資本的存量水平相比較，其資本存量是大的，因此，人才資本稀缺性特征就表現得更為明顯。
(3)人才資本的異質性。人才資本的異質性具體表現在：首先，人才資本雖然自然地根源於勞動力，但與一般的人力資本。因為人才是指在某一方面或領域具有專長的人，同時，不同層次人才資本載體的勞動同相同數量的物質資本結合，創造的價值是不同的。即使兩個人擁有幾乎相同的人才資本存量，在人才資本價值的實現過程，二者有效勞動量不可能完全相同，這也就決定了創造的價值也不可能完全相同。其次，人才資本與物質資本不同。雖然，在現實的經濟活動中，人才資本要與一定的物質資本相結合才能發揮其效能，但人才資本是一種“主動性資本”，物質資本只有在一定的人才資本的運用下，才能發揮作用，或者說，物質資本只有在被人才資本利用時才能成為創造價值的條件，並且物質資本的功能或效能的發揮是均勻進行的，而人才資本不同，它是有彈性的，能夠在非均勻的狀態下進行，即具有創造新產品、帶來更多價值的特點
3．人才資本使用的特征
人才資本使用的特征主要表現在人才資本使用的專用性、生產力形態的遞增性和成果的創造性。
(1)人才資本的專用性。專用性，是指為支持某一特定的團隊而進行的持久性投資，並且一旦形成，再改作他用，其價值將大跌。人才資本的專用性是指組織中的人才具有的某些專門知識、技能或擁有的某些特定信息，從事專門的工作。人才資本的專用性主要是源於人才的特征。從人才個體來看，人才資本載體一旦選擇了某種行業，他對該行業就具有一定的依賴性，如果人才資本載體再從事其他行業，成本是十分高昂的，以至於其不可能再從事其他行業；從企業來看，人才資本載體一旦進入適合自己專長的企業，就會對該企業產生依賴性和長遠性的效用預期。人才資本的專用性使人才資本載體具有一種退出企業的惰性，以及承擔企業生產經營風險的自覺性和主動性。
(2)生產力形態的遞增性。人才資本是具有邊際收益遞增的人力資本，或者說人才資本屬於異質型生產力形態，即邊際報酬遞增的生產力形態。首先，人才資本的資本存量是由知識、技能等組成的。知識在生產過程中發揮作用時具有兩個重要的特點：其一是外部性，即一種新的知識或技能在單個組織的運用會很快對其他組織產生示範作用，從而形成外部的經濟效應；其二是擴張性，這是指隨著知識存量的積累，人才資本蘊含的生產能力將呈現出一種擴張的趨勢或質的飛躍。其次，人才資本的專用性引出了一個比較優越的生產函數，這種優越的生產函數表現為生產要素與生產條件的新的組合，在實際的生產過程中表現為兩種情況：其一是人才資本可以極大地改變了各種生產要素的使用效率；其二是人才資本載體可以開發新產品、拓展銷售市場，獲得更大的壟斷利潤，同時也可以使企業的經營範圍進一步擴大，壟斷產品的銷售。
(3)勞動成果的創造性。勞動成果的創造性指的是人才資本載體運用其資本存量所生產出來的產品具有創造性，或者說其生產出來的產品具有開拓性和創新性。當然在這裡所說的創造性或創新性是一種廣義的概念，既包括物質的，也包括精神的，既包括超越前人，也包括超越同時代人或某一地域的大多數人的突破、創新。人類的勞動，按其性質可分為模仿性勞動、重覆性勞動和創造性勞動三種類型。前兩種勞動以繼承性勞動為重要特征，其結果只是將前人創造出來的勞動形式和經驗進行重覆，因而在勞動成果上無法有大的收穫。一般勞動力和一般人力資本的勞動就屬於前兩種。人才資本則不然，因為人才具有一定專門的知識和技能，特別是具有創造能力，能進行創造性勞動，這就決定了他們能夠在前人的經驗和成果的基礎上，有所創新、有所突破。人才資本載體必然是人類實踐活動的精髓——能動性、創造性活動的主體，他們的勞動以創造性勞動為主。也就是說，人才資本載體能夠在較高程度上實現對世界的認識與改造，能夠高效率地實現自身價值。因此，勞動勞動成果的創造性和創新性是人才資本在使用方面的一個最重要的本質特征。
人才資本並不是一個獨立的理論體系，應該是人力資本理論在知識經濟時代的延伸和拓展。因此，對人才資本與人力資本理論關係的研究也成 為當前研究人才資本的一個重要的內容。在人才資本與人力資本的聯繫方面大部分學者的認識基本上是一致的： 即人才資本概念是在人力資本概念的基礎上生髮出來的。
人才資本與人力資本一樣也對經濟起生產性的作用。這種作用的結果是使國民收入增加， 它也需要投資才能形成 人才資本與人力資本的聯繫主要體現在人才資本概念是在人力資本概念的基礎上衍生出來的。人才資本與人力資本一樣需要通過投資才能形成同樣對經濟產生生產性作用。
“人才資本” 與“人力資本”的聯繫主要體現在： 人才資本概念是在人力資本概念的基礎上生髮出來的。人才資本需要通過人力資本投資的積累並達到一定閾值時，才能在其顯形資本的基礎上不再依賴教育投資，可通過自學自研而不斷形成並逐步增值隱形資本。在人才資本與人力資本的區別方面，學術界主要是從概念的外延、概念的內涵和價值形態等方面進行分析的。例如桂昭明教授認為： 人力資本中的“人力” ，泛指“凡是具有勞動能力(體力和腦力)的所有的人” ， 外延很寬：而人才資本中的“人才”，則是特指人力資源中的一部分， 外延較窄。人力資本中的“資本” ，指以舒爾茨為代表的人力資本理論中通過教育、衛生保健、遷移等力面投資形成的、凝結於人體的資本，是一般性人力資本， 以知識資本為主體；而人才資本中的“資本”，指以保羅·羅默、羅伯特·盧卡斯為代表的“新增長理論” 中的“特殊的知識和專業化的人力資本” ，是專業型人力資本， 以能力資本為主體。此外，桂昭明教授還認為， 人力資本是通過教育、衛生保健等力面的投資而形成的。用貨幣形態衡量，人力資本價值量等於形成人力資本的投資量，其形態以知識資本為主。而人才資本的價值量， 如上所述，它應包括“顯形資本”和“隱形資本”兩部分， “隱形資本”是其增值量，不是靠再次學歷教育的投資形成的，而是靠自學自研獲得的，其形態以能力資本為主。
人才資本和人力資本在起點資本上存在著差異。“人才資本”理論揭示了人力投資達到一定的閾值時一人力成為人才時， 人才資本會增殖的規律。人才資本的起點資本一明一閩值是依社會不斷進步而增加的。人力資本刁 存在閩值的概念，其起點資本為零，或可稱為零閾值。人才資本和人力資本在資本收益上存在著差異， 主要表現在： 時效性差異、社會性差異、增長幅度差異等方面。
