員工幸福感

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員工幸福感(Employee Well-being)

　　員工幸福感是指員工對工作經歷和職能的整體質量評價(Warr，l987)。在操作層面上，一些管理者往往把員工幸福感(Emp1oyee Well-being)限制在一個單維的概念——“工作滿意度(Job Satisfaction)”裡面。兩者既有聯繫也有區別。一方面，從內涵上說，員工幸福感工作滿意度更寬泛。對於幸福感的內涵，臨床學界、心理學界、社會學界和哲學界有著一個驚人的l共識，即幸福感包含心理、生理和社會三個維度。心理維度包括能動作用、滿意度、自尊和能力，生理維度包括衣食住行和身體健康，社會維度包括參與社會活動、為公眾所接受和助人(Grant et al.2007)。另一方面，從維度上說，工作滿意度代表的是對工作積極的情感取向。Warr(1990)將幸福感的一個重要成分——情感幸福感劃分成了“焦慮一滿意，消沉一熱情”兩個坐標軸。由此可見，工作滿意度這個代表個人對其工作喜愛程度的單維概念無法表現個人對其工作的情感反應的細微之處，因為情感的結構至少可劃分成積極和消極兩個維度，而在各種情感的傾向上又遵循二維模型(Danielsetal，1997)。

　　現代意義上的幸福感研究中，比較有影響力的兩種取向是主觀幸福感(Subjective Well-being，SWB)的和心理幸福感(Psychological Well-being,PWB)，它們的哲學基礎分別是快樂論(Hedonism)和現實論(eudaimonism)。

　　1.快樂論

　　快樂論的開山鼻祖伊壁塢魯(Epicurus)認為幸福就是快樂的主觀心理體驗。他的快樂主義倡導有節制的快樂，並以精神快樂為首要:該理論在後來的發展過程中，逐漸演化為西方功利主義創始人傑里米·邊沁(Jeremy Bentham)所提出的享樂主義論，即人的本能都是追求快樂、逃避痛苦。

　　2.現實論

　　現實論，也稱幸福論，其代表人物是亞里士多德(aristotle)。他強調幸福是人的一種完善自我的活動，而非“享樂主義”這一庸俗的思想。他的～個著名的觀點是“至善就是幸福”，即人活著就要追求～個偉大的目標，在實現人生價值的過程中體驗快樂和幸福。

　　3.主觀幸福感

　　主觀幸福感(SWB)足指人對自己生活的整體認知評價和情感體驗。國外主觀心理學研究大師Diener(1999)在總結了三十多年來主觀幸福感研究的基礎上，提出主觀幸福感的四維結構：①對過去、現在和未來生活的滿意度：②積極的情感體驗；③消極的情感體驗；④對生活各方面的滿意度。但是多數研究者認為主觀幸福感包含以下三個維度：認知因素、體驗積極情感和缺乏消極情感。具有較高主觀幸福感的人對生活比較滿意，經常體驗到積極的情感，少有消極情感；而低主觀幸福感的人則對生活不滿意，經常體驗到消極的情感而非積極情感(張進、馬月婷，2007)。第一個將幸福學和幸福指數概念引入中國的美國研究學者、芝加哥大學商學院終身教授奚愷元則將主觀幸福感的維度劃分為情感維度、認知維度和過程維度(奚愷元、王佳藝、陳景秋，2008)。

　　4.心理幸福感

　　Waterman(1993)，Ryff和Singer(1995，2000)從亞里士多德的理論中引申出了“心理幸福感”(PWB)這一區分於主觀幸福感的概念，將PwB定義為“努力表現美的真實的潛力”。然而，在對PWB的研究中，學者們並沒有就PWB的結構達成共識，而是各抒己見：Waterman(1993)將幸福分成兩種：一種是個人表現(personal expressiveness)的幸福，是指個人全心全意地投入活動中時，意識到自己的潛能得以充分發揮，自我得以表現，進而有助於達成自我實現的體驗，是實現自我的愉悅。另一種足盡情享樂(hedonic enjoyment)的幸福，指在活動中體驗到自己的生活或心埋需要得到了滿足。RYff將PWB分為6個不同的維度：自我接受(self—acceptance)、個人成長(personal growth)、生活目的(purpose in life)、良好人際關係(Positive relation with other)、情境把握(environment master)和獨立自主(autonomy)。

　　王佳藝、胡安安(2006)對幸福感測量的方法進行了概括：自陳報告法、知情者/觀察者報告法、生理測量法和任務測量法。目前採用較多的是自陳報告法，國外比較知名的量表有以下幾種：Brad burn(1963)編製的情感平衡量表(affeet balance scale，ABS)、Watson等人(1988)設計的積極與消極情感量表(positive and negative affect scale，PANAS)、Fisher(2000)開發的工作情緒量表(job emotional scale，JES)、Burke等(1988)開發的工作情感量表(Job affect seale，JAS)、Warr(1990)開發的工作相關情感幸福量表(job-related affective well-being scale，JAWS)和Ryff(1995)編製的心理幸福感量(Psychologycal We1l-being Scale，PWS)。其中，Ryff的心理幸福感最表目前已經被翻譯比對成中文量表，我國學者邢占軍、黃立清(2004)、王欣(2005)等都採用該量表分別對城市居民和大學生群體做過幸福感的實證研究。

　　另外，國內外學者在員工幸福感測量的維度上也尚未統一。Huhtala(2007)選用了工作倦怠(Burn-out)和工作敬業度(WorkEngagement)作為員工幸福感的兩個極端視角。工作倦怠是～種壓力癥狀，以身心完全疲勞、工作態度忿然和工作效率低下為特征。工作敬業度是工作中一種持久的、積極的、有成就感的情感認知狀態，以活力、奉獻和全神貫註為特征。Hansetal(2010)將與工作相關的幸福感分成了工作滿意度和工作倦怠兩個方面來研究klfredoetal(2009)在測量幸福感時選用了工作滿意度及工作敬業度中的兩個核心概念——活力和奉獻作為幸福感的三個維度。國內學者馮鼕鼕等在研究工作不安全感與幸福感、績效的關係時，將幸福感分為工作滿意度、身體健康和心理健康三項來測量，前者採用Cammann等人建構的量表；後兩者採用Cartwright和Cooper編製的工作緊張量表。國內學者苗元江(2009)整合了主觀幸福感和心理幸福感的九個維度，編製了本土化、綜合化的幸福感測評工具——《綜合幸福問卷》(MIIQ)。

　　1.內在動機理論

　　內在動機理論假設追求和維持內在動機(如積極聯繫、個人成長和社區貢獻〉能直接滿足內在需要，可以增進幸桶感:而追求和維持外在動機(如財富、名望和生理吸引〉與幸桶感呈負相關，並導致缺乏活力和出現精神癥狀.傾向於控制子女、態度冷漠的父母會促進子女外在動機的發展，降低子女幸福感水平，而自主、開放的父母會促進子女內在動機的發展，增強幸福感。

　　2.適應平衡理論(Hedonic-readmill)

　　適應平衡理論是由國外學者Brickman.Campbell(1971)提出，他們認為人們長久以來都在尋求快樂、規避痛苦，其幸福感隨著財察和成就的增加而增加，但是這僅僅是短期效果，人們的幸福感水平很快又返回到基準點Csetpoint).這就像在跑步機上跑步一樣，不停跑步，但是幸福感原地不動。多項研究還表明，幸福感的40%由有意識的活動泱定.10%由外部環境決定，更多的50%由基因控制。

　　3.社會比較理論

　　社會比較理論是指"想到與自我相關的事物或多個他人的信息的過程"(Wood.1996).它包括以下兒個過程:①獲得社會信息:②思考比較社會信息:③做出反應，包括情感、認知和行為反應。

　　研究發現，幸福者常常作向下比較，不幸福者往往作向上比較，也就是中國俗話中常說的"人比人，氣死人社會比較理論屬於認知動機學說的一個重要部分，比較的差距往往來自子認知，而不是比對項目的本身。

　　4.目標理論

　　目標理論認為人的目標和價值取向決定人的幸福感，幸福感產生於需要的滿足和目標的實現.目標在人的幸福感產生和發展過程中起著參照系的作用，趨近目標會產生快樂，而偏離或失去目標會導致痛苦。目標可分為兩種不同的取向，一種是基本需求，另一種是個人的特殊追求.1且無論是哪種，其努力實現目標的過程都可產生積極的情緒和良好的狀態。

　　上述我們講到幸福感的適應平衡理論，它的提出似乎降低了人們提升幸福感水平的信心.但是Diener.Lucas和Scollon三位學者(2006)通過實證研究，對該理論提出了質疑和5點修正，他們認為：①個人的快樂基準點非中立，多數存在正性；②不同人有不同的基準點；③一個人可能有多重基準點，幸福感的不同成分如快樂情緒、不快情緒和生活滿意度都可向不同方向轉移;④最重要的是z基準點可以變化；⑤不同人對同一事件的適應力不同，有的人基準點可移，有的入則否，Diener這5項修正對於設法提高個人與組織的健康和幸福感有著重大意義.事實上，在國內外多項研究中，幸福感的不同功能也驗證了Diener他們這兒項論點。Jose和Peixo(2007)把敬業度看成工作幸福感的積極維度，通過結構方程模型的結巢驗證了工作敬業度在組織公平和角色外客戶服務之間的中介作用.Wright.Cropanzano和Russell三位國外學者一直致力於心理幸福感(PWB)對工作鎖效的關係研究。

　　首先於2000年提出，心理幸福感和工作滿意度都是工作績效的預測因數，而心理幸福感的概念比工作滿意度更加廣泛，預測能力也優於工作滿意度。2004年，他們提出心理幸福感有利於提高雇佣者和雇員的雙重利益，促進組織的生產率。2007年，他們研究了關於員工心理幸福感對工作滿意度和工作績效的調節作用。2009年，他們又不遺餘力地研究了心理幸福感對於提升工作績效、員工保留和心血管健康的正向關係。我國學者近年來也對幸福感和工作績效的關係展開了部分研究，如陳亮、孫謙(2008)研究了主觀工作幸福感和周邊績效的關係，得出兩者之間互有影響的結論:馮驥(2010)對員工心理契約、幸福感與工作績效關係模型進行了研究:謝愛武(2010)對領導幹部的工作幸福感和工作績放開展了研究。

　　Regoeta1(2009)對組織高潔、員工幸福感和組織公民行為三者的關係做了實證研究，他們認為員工對組織高潔的感知能夠正向預測員工幸福感和組織公民行為.Hansetal(2010)在分別研究質與量上的工作不安全感和幸福感關係時，發現工作不安全感對幸福感有著顯著的負向影響。A1fredoetal(2009)在研究欺凌行為和幸福感的因果關係時發現，欺凌行為是作為員工幸福感的一個影響因素而非結果.Anneetal(2007)驗證了工作特征對與工作相關的情感幸福感有線性關係。Weggeetal(2008)研究得出組織認同感是工作滿意度、離職傾向、組織公民行為和員工幸福感的獨立預測因數，高組織認同感的員工表現出更高的工作動機和員工幸福感。國內學者苗元江、馮驥和自蘇好(2009)認為影響員工幸福感的因素主要包括個人動機、工作性質、收入、人際關係、組織義持和壓力.馮驥(2010)又在其碩士論文中將影響幸福感的因素概括為個人因素、工作因素、組織因素和壓力.梁辛色華(2009)將影響因素分為主觀和客觀兩方面，主觀因素分為人格特質、自我效能和心理控制源，客觀因素分為：經濟因素、文化因素、社會支持因素、工作因素、家庭因素和自我實現。鄭曉明、張馳(2009)通過對神東煤炭集團的案例研究，發現影響該集團員工主觀幸福感的因素主要是薪酬福利、勞動保護、後勤服務、管理方式、工作安排、自我家庭、培訓發展、家屬問題、工作成就九個因素。