組織認同
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組織認同（Organizational Identification，OI）
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組織認同源於社會認同理論的相關概念，是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性，覺得自己在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬和依賴感，以及在這種心理基礎上表現出的對組織活動盡心儘力的行為結果。它是組織成員進行組織身份自我定義的一種契約和責任感的狀態。[1]
一直以來，對組織認同有不少界定，更系統而成熟的組織認同觀念是由Mael和Ashforth(1989)給出的，他們認為組織認同是社會認同的特殊形式，是個人組織認同一性知覺和從屬性。組織認同是個體將自己的成敗與組織成敗緊密聯繫在一起，以組織的榮譽、目標作為自己的榮譽、目標，一榮俱榮、一損俱損的歸類狀態和結果。[2]
組織認同的人是被組織本身所吸引而聚集在組織周圍，而不是以組織成員之間個人特性的相似、相互依賴或交換而形成的人際關係所吸引。它的產生與變化，受制於多方面內外因素的影響。組織管理中以雙贏為出發點力求實現組織與其成員關係的契合而形成的組織認同，有助於組織及其成員共同發展。
1、價值認同。認同企業的核心價值理念以及經營宗旨，併在對客戶、對同事等的工作行為中，自覺地實踐這些價值理念。
2、文化接納。能夠主動積極地瞭解企業文化，接受企業文化的熏陶，併在工作所及的範圍內，傳播、豐富和創造企業文化。
3、組織承諾。對企業、對工作有較大的感情投入，培養與企業休戚與共的“企業主人翁”意識。
4、團隊融合。能夠通過積極的溝通、支持性態度以及勤奮負責的工作風格，融入團隊，贏得團隊成員的信任，建立彼此配合的團隊默契。
組織認同的影響因素[2]
學者們從不同的視角對組織認同的影響因素進行了探索，Mael和Ashforth(1992)研究發現，工作年限、滿意度和多愁善感的性格、組織差異性和組織間競爭會對組織認同產生顯著的影響。Dutton等(1994)專門從組織形象與組織認同關係出發，從理論上提出一個組織形象影響員工組織認同的模型。
Smidts等(2001)對員工組織認同的研究發現高聲譽組織中外部聲譽認知、組織溝通氛圍對於組織認同的貢獻更為顯著。
Dukerich等(2002)的實證研究結果表明：組織認知和組織外部形象的吸引力對員工的組織認同產生顯著影響。同年，chrodt對感知組織文化與組織認同的關係進行了較為深入的研究，結果顯示，組織文化的“團隊合作”、“道德”、“信息流”、“參與”、“監督”、“會議”等六個維度與組織認同顯著相關。Bamber和lyer(2002)的工作調查表明，工作自主性、工作效能與基於職業形象的職業認同對組織認同產生最顯著影響。
林家五(2003)對認同與決策行為進了研究，認為在複雜的環境下，個人的決策行為容易受到其身份認同的影響。彭玉樹、林家五、郭玉芳(2003)以臺灣5家合併企業的員工作為研究對象，發現合併公司的命名決策、員工知覺組織公平以及組織認同的關聯性。王瓊慧(2003)和谷曉茜(2003)以組織以及品牌特性為自變數、員工效能為因變數，組織以及品牌認同為中介變數，探討變數彼此之間的相關性。
Morgan(2004)在對一家農業企業員工進行了調查以後發現，組織氛圍中的同事關係，即員工與員工或領導之間家庭成員般的關係有利於提升員工的組織認同感。王彥斌(2004)通過實證研究發現：
劉劍峰(2008)組織認同是組織文化和關聯績效的完全中介變數，創新型文化和支持型文化對員工組織認同和關聯績效產生正面影響，而官僚型文化則無顯著影響，其中創新型文化的正面影響更大。
安徽大學的李玲(2010)則通過對民營科技企業的實證調查，發現人口統計學上的性別差異、年齡差異、工作年限以及教育背景和工作性質都對組織認同有重要影響作用。而在組織層面上的組織文化、溝通滿意感和組織公平也都是組織認同的主要影響因素。其中性別差異和教育背景因素的發現是前人研究中所沒有提及的。
A-1級：對於企業的價值觀和企業文化認同度低，無法獲得內心的共鳴；只關註自己的得失，並不在意企業未來的發展；使命感不強烈。
A-0級：較認同企業的價值觀和企業文化，能獲得共鳴；工作中有較好的自主性，有主人翁意識，對企業的未來有信心；能夠較好地融入團隊；有較強的使命感。
A+1級：對企業的價值觀和企業文化有高度認同感，為自己身為企業的一員而感到驕傲；對待組織，對待工作有主人翁精神；對企業的未來充滿信心；迅速溶入到團隊之中，並能快速的展開工作；組織榮譽感強，積極地參加企業的活動，爭得榮譽；有非常強烈的使命感。
A+2級：非常強烈的歸屬感與使命感，企業價值觀與企業文化的倡導者；對於組織有著強烈的感情，團隊間配合默契。
組織認同的作用 [3]
企業員工是否認同自身所在企業以及這份認同的程度，將決定著這些員工在組織中的心理和行為，那些組織認同感高的員工在日常工作中傾向於為企業的發展考慮，並且支持組織的決策，做出的行為也往往與所在組織的目標一致。 提升組織認同感對企業的經營績效的作用主要體現在以下幾點：
1.促進同事生產效率提高。根據組織行為學的相關研究，人們認為組織認同感高的員工傾向於幫助同事，使得組織內部各部門之間、同事之間的交流更加有效率並且能夠減少摩擦，從而間接地提升生產效率。
2.減少企業的管理成本，提升管理效率。高水平的組織認同感使得員工具備對公司發展以及自身所在職位的責任意識，這使得員工自覺遵守公司設立以及所在崗位的規定，並積极參与到公司的各項事務中。相比與缺乏組織認同感的員工團體對公司事務的應付態度，高組織認同感的員工團體反饋的建議更加及時有效，有助於提升管理部門的工作效率。
3.創建和諧的工作氛圍，增加企業對人才的吸引力。高組織認同感的員工團體之間的互助行為能夠有效地提升員工之間的凝聚力以及歸屬感。這種心理上的滿足對於高知識水平的人才的吸引力更大，因為根據馬斯洛的需求層次理論，這部分人才對物質的需求相比於其他員工較小，因此，一個和諧的、良好的工作氛圍能夠很好地幫助企業留住這些員工。
4.保持企業績效的穩定性。當個別同事或部門因故無法工作或者工作量過大的時候，高組織認同感的員工相較於低組織認同感的員工更傾向於主動承擔其一部分工作，這有助於組織運行的穩定從而保持部門門以及企業的績效穩定。
組織認同的表現這來自於哪啊