員工效能

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員工效能(Employee Effectiveness)

　　員工效能是指員工單位時間付出的勞動成果量，一般認為，是員工個人在組織的工作與行為表現。

　　員工效能的測量有兩種方法：客觀法、主觀法。客觀法主要是以能夠達成組織目標的客觀數據，做為員工個人效能的指標，如：個人的實際生產量、不良品數、缺勤率、人為錯誤等。一般而言，客觀法的指標較為客觀，然而員工個人效能的資料卻容易受情境因素的影響，而無法弄清是否真的是個人因素造成的；另外，在許多工作上，亦不容易找到客觀的效能指標(Cascio，1991)。因此，採用主觀法來評定員工效能是組織中常見作法。利用主觀法來評定個人效能，除了直接的工作績效指標外，與工作效能間接有關的指標，包括組織承諾、公民行為、工作滿意度及離職意願都是極為重要的(Porter，SteersandBoulian，1974)。

　　主要選取員工滿意度、員工績效、員工組織公民行為、員工組織承諾作為表現員工效能的研究分析指標,來分析員工與組織的價值觀匹配對員工滿意度的影響

　　一、員工與組織的價值觀匹配對員工滿意度的影響

　　關於員工與組織的價值觀匹配對員工滿意度的影響作用，目前的研究都證實員工與組織的價值觀匹配能有效預測員工個人的工作滿意度與離職意願。Reilly(1991)研究認為，當個人的價值觀與組織價值觀一致性愈高時，個人的工作滿意度愈高，而離職意願愈低。Meglino，Ravlin&Adkins(1989)的研究也發現當生產線作業人員的工作價值觀與督導人員越相似時，其工作滿意度越高。Vancouver&Schmitt(1991)對350多所中學的教師和校長進行了研究，他們發現無論是上級與下屬(教師與校長)還是成員與成員(教師與其他教師)之間的目標一致性都與滿意度具有顯著正相關。此外，組織氣氛和員工人格特征之間良好的匹配，也能預測高水平的滿意度。Tziner(1987)在研究員工的滿意度和忠誠度時，調查了組織的實際成就氣氛和員工理想的成就氣氛之間的差異，結果發現這種差異比較小的員工對工作更滿意，對組織也更忠誠。總之，大量研究顯示：積極的工作態度源於員工與組織之間的高水平的匹配。

　　員工-組織匹配能較好地預測員工的離職意向。Kristy&Kristorf(2001)的最新研究以運輸公司員工為對象，比較了個人-組織匹配以及個人-工作匹配對離職意向的預測力，認為個人-組織匹配對離職意向的預測效果更好，上級和下屬之間或同伴之間目標的一致程度，都與離職意向呈現負相關，與組織價值觀差別比較大的員工，更可能表現出離開組織的意向。價值觀的匹配程度在兩年內能比較準確地預測員工流動的實際情況，因此，定期評估員工和組織之間的價值觀是否匹配，能有效地預測人員的流動，有利於組織及時採取合理的管理措施。

　　中國臺灣學者鄭伯塤、郭建志(1993)關於組織文化與員工效能的研究也認為，員工知覺價值觀與工作滿意度成正相關且達顯著水平，顯示員工知覺組織價值觀愈高，則其工作滿意度就愈高。

　　二、員工與組織的價值觀匹配對員工績效的影響

　　現有的國外研究表明員工—組織匹配程度同工作績效之間是有一定的相關關係。Tziner(1987)關於組織的實際成就氣氛和員工理想的成就氣氛之間差異的研究發現，差異比較小的員工自我評價的工作績效更高。有研究者採用了更為客觀的方式評估工作績效，例如採用晉級次數和薪水增加的百分比作為工作績效的評估指標。Bretz&Judge(1994)以個人與組織的匹配情況作為職業成功的預測指標，他們的研究有力地證明員工與組織的匹配程度對員工的工作晉升與薪酬水平都有一定程度的影響。Andrews(1996)的研究將管理者分為成就型和權力型兩種，並將組織的價值觀也分為成就取向和權利取向兩種，結果發現與組織價值觀相匹配的管理者(即成就取向的組織中的成就型管理者，或權利取向的組織中的權利型管理者)，其管理績效合成分數、工作狀況及晉級次數都要明顯地高一些。

　　但中國臺灣學者鄭伯塤、郭建志(1995)一項探討組織價值觀的上下契合度匹配與組織成員個人效能關係的研究卻未驗證員工—組織匹配程度同工作績效之間的顯著相關關係。

　　他們以一家大型跨國企業的170位經營主管、261位專業職員及335位現場作業人員為對象，收集內部整合價值觀與外部適應價值觀的資料，通過計算專業職員、現場作業人員與經營主管的組織價值觀差距，並統計分析專業職員與現場作業人員的組織承諾、組織公民行為及工作績效等個人效能變數。研究結論是：認為上下契合度匹配與現場人員的工作績效具有正向關係的假說並未得到支持，雖然上下契合度匹配具正面效果，但關係並不顯著；在控制個人特性變數之後，除了工作績效之外，不管是專業職員或是現場做作業人員，內部整合組織價值觀的上下契合度匹配對組織承諾、組織公民行為均具有顯著的預測效果，此結果支持了契合度匹配假說的主張。然而，對專業職員而言，外部適應價值觀與組織公民行為的關係，卻不符合契合度匹配假說的預測，而較支持優勢文化假說的主張：個人的社會責任知覺愈高，則其組織公民行為愈高。

　　三、員工與組織的價值觀匹配對組織公民行為的影響

　　關於員工與組織的價值觀匹配對組織公民行為的影響作用，現有的研究對二者之間具有相關關係並沒有達成一致性的結果。Organ(1988)在建構組織公民行為的理論時就指出，組織文化與組織公民行為具有密切的關係，當組織成員接受公司的組織文化、員工個人價值同組織價值觀相似時，個人角色外的行為較好，表現超過標準。中國臺灣學者鄭伯塤(1992)研究期望與知覺價值觀差距對組織公民行為的效果發現差距契合度匹配與利他行為、良心行為雖然是負相關，但並不顯著，並不支持Organ(1988)的研究。當採用加權模式(即期待價值觀×實際價值觀)時，則發現外部適應價值觀對利他行為及良心行為具有顯著的預測效果。鄭伯塤(1993)研究認為價值觀一致性確實與員工工作行為有關，而且價值觀契合度匹配愈高，員工愈有正向行為生產，包括有較高的組織認同、組織內化、工作滿足感、同時，離職意願較低；至於價值觀一致性與組織公民行為的關係，則不太確定。

　　四、員工與組織的價值觀匹配對員工組織承諾的影響

　　關於員工與組織的價值觀一致性與組織承諾的關係研究，丁虹(1987)以文化鴻溝的概念，探討組織文化一致性與組織承諾的關係，發現組織文化一致性愈高，員工的組織承諾愈高；而文化鴻溝愈大，則員工的組織承諾愈低。鄭伯塤(1992)採用差距契合度匹配的概念探討組織內部整合與外部適應兩種價值觀契合度匹配，與留職意願、組織認同等兩種組織承諾指標的關係，併發現內部整合價值觀的期望與實際差距愈大，則員工的留職意願與組織認同愈低。Reilly等人(1991)探討員工個人價值觀與組織價值觀匹配與組織承諾的關係時，發現匹配度與組織內化或組織認同等規範性承諾有顯著關係，但卻與組織順從或工具性承諾無關。顯示組織價值觀一致性應該只與某一部分的組織承諾有關。