员工效能

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员工效能(Employee Effectiveness)

　　员工效能是指员工单位时间付出的劳动成果量，一般认为，是员工个人在组织的工作与行为表现。

　　员工效能的测量有两种方法：客观法、主观法。客观法主要是以能够达成组织目标的客观数据，做为员工个人效能的指标，如：个人的实际生产量、不良品数、缺勤率、人为错误等。一般而言，客观法的指标较为客观，然而员工个人效能的资料却容易受情境因素的影响，而无法弄清是否真的是个人因素造成的；另外，在许多工作上，亦不容易找到客观的效能指标(Cascio，1991)。因此，采用主观法来评定员工效能是组织中常见作法。利用主观法来评定个人效能，除了直接的工作绩效指标外，与工作效能间接有关的指标，包括组织承诺、公民行为、工作满意度及离职意愿都是极为重要的(Porter，SteersandBoulian，1974)。

　　主要选取员工满意度、员工绩效、员工组织公民行为、员工组织承诺作为表现员工效能的研究分析指标,来分析员工与组织的价值观匹配对员工满意度的影响

　　一、员工与组织的价值观匹配对员工满意度的影响

　　关于员工与组织的价值观匹配对员工满意度的影响作用，目前的研究都证实员工与组织的价值观匹配能有效预测员工个人的工作满意度与离职意愿。Reilly(1991)研究认为，当个人的价值观与组织价值观一致性愈高时，个人的工作满意度愈高，而离职意愿愈低。Meglino，Ravlin&Adkins(1989)的研究也发现当生产线作业人员的工作价值观与督导人员越相似时，其工作满意度越高。Vancouver&Schmitt(1991)对350多所中学的教师和校长进行了研究，他们发现无论是上级与下属(教师与校长)还是成员与成员(教师与其他教师)之间的目标一致性都与满意度具有显著正相关。此外，组织气氛和员工人格特征之间良好的匹配，也能预测高水平的满意度。Tziner(1987)在研究员工的满意度和忠诚度时，调查了组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间的差异，结果发现这种差异比较小的员工对工作更满意，对组织也更忠诚。总之，大量研究显示：积极的工作态度源于员工与组织之间的高水平的匹配。

　　员工-组织匹配能较好地预测员工的离职意向。Kristy&Kristorf(2001)的最新研究以运输公司员工为对象，比较了个人-组织匹配以及个人-工作匹配对离职意向的预测力，认为个人-组织匹配对离职意向的预测效果更好，上级和下属之间或同伴之间目标的一致程度，都与离职意向呈现负相关，与组织价值观差别比较大的员工，更可能表现出离开组织的意向。价值观的匹配程度在两年内能比较准确地预测员工流动的实际情况，因此，定期评估员工和组织之间的价值观是否匹配，能有效地预测人员的流动，有利于组织及时采取合理的管理措施。

　　中国台湾学者郑伯埙、郭建志(1993)关于组织文化与员工效能的研究也认为，员工知觉价值观与工作满意度成正相关且达显著水平，显示员工知觉组织价值观愈高，则其工作满意度就愈高。

　　二、员工与组织的价值观匹配对员工绩效的影响

　　现有的国外研究表明员工—组织匹配程度同工作绩效之间是有一定的相关关系。Tziner(1987)关于组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间差异的研究发现，差异比较小的员工自我评价的工作绩效更高。有研究者采用了更为客观的方式评估工作绩效，例如采用晋级次数和薪水增加的百分比作为工作绩效的评估指标。Bretz&Judge(1994)以个人与组织的匹配情况作为职业成功的预测指标，他们的研究有力地证明员工与组织的匹配程度对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。Andrews(1996)的研究将管理者分为成就型和权力型两种，并将组织的价值观也分为成就取向和权利取向两种，结果发现与组织价值观相匹配的管理者(即成就取向的组织中的成就型管理者，或权利取向的组织中的权利型管理者)，其管理绩效合成分数、工作状况及晋级次数都要明显地高一些。

　　但中国台湾学者郑伯埙、郭建志(1995)一项探讨组织价值观的上下契合度匹配与组织成员个人效能关系的研究却未验证员工—组织匹配程度同工作绩效之间的显著相关关系。

　　他们以一家大型跨国企业的170位经营主管、261位专业职员及335位现场作业人员为对象，收集内部整合价值观与外部适应价值观的资料，通过计算专业职员、现场作业人员与经营主管的组织价值观差距，并统计分析专业职员与现场作业人员的组织承诺、组织公民行为及工作绩效等个人效能变量。研究结论是：认为上下契合度匹配与现场人员的工作绩效具有正向关系的假说并未得到支持，虽然上下契合度匹配具正面效果，但关系并不显著；在控制个人特性变量之后，除了工作绩效之外，不管是专业职员或是现场做作业人员，内部整合组织价值观的上下契合度匹配对组织承诺、组织公民行为均具有显著的预测效果，此结果支持了契合度匹配假说的主张。然而，对专业职员而言，外部适应价值观与组织公民行为的关系，却不符合契合度匹配假说的预测，而较支持优势文化假说的主张：个人的社会责任知觉愈高，则其组织公民行为愈高。

　　三、员工与组织的价值观匹配对组织公民行为的影响

　　关于员工与组织的价值观匹配对组织公民行为的影响作用，现有的研究对二者之间具有相关关系并没有达成一致性的结果。Organ(1988)在建构组织公民行为的理论时就指出，组织文化与组织公民行为具有密切的关系，当组织成员接受公司的组织文化、员工个人价值同组织价值观相似时，个人角色外的行为较好，表现超过标准。中国台湾学者郑伯埙(1992)研究期望与知觉价值观差距对组织公民行为的效果发现差距契合度匹配与利他行为、良心行为虽然是负相关，但并不显著，并不支持Organ(1988)的研究。当采用加权模式(即期待价值观×实际价值观)时，则发现外部适应价值观对利他行为及良心行为具有显著的预测效果。郑伯埙(1993)研究认为价值观一致性确实与员工工作行为有关，而且价值观契合度匹配愈高，员工愈有正向行为生产，包括有较高的组织认同、组织内化、工作满足感、同时，离职意愿较低；至于价值观一致性与组织公民行为的关系，则不太确定。

　　四、员工与组织的价值观匹配对员工组织承诺的影响

　　关于员工与组织的价值观一致性与组织承诺的关系研究，丁虹(1987)以文化鸿沟的概念，探讨组织文化一致性与组织承诺的关系，发现组织文化一致性愈高，员工的组织承诺愈高；而文化鸿沟愈大，则员工的组织承诺愈低。郑伯埙(1992)采用差距契合度匹配的概念探讨组织内部整合与外部适应两种价值观契合度匹配，与留职意愿、组织认同等两种组织承诺指标的关系，并发现内部整合价值观的期望与实际差距愈大，则员工的留职意愿与组织认同愈低。Reilly等人(1991)探讨员工个人价值观与组织价值观匹配与组织承诺的关系时，发现匹配度与组织内化或组织认同等规范性承诺有显著关系，但却与组织顺从或工具性承诺无关。显示组织价值观一致性应该只与某一部分的组织承诺有关。