離職意向

用手机看条目

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

(重定向自离职倾向)

離職意向(Turnover intention)

目錄

什麼是離職意向[1]

  離職意向是指個體在一定時期內變換其工作的可能性。

  離職可以簡單分為主動離職和被動離職被動離職主要是因解雇、退休、工傷等導致的離職。一般而言,員工的被動離職有利於企業的發展,而主動離職往往不利於企業的經營發展。雇員主動離職會導致員工士氣低落,造成人力資本投資的損失,所以主動離職經常成為治理實踐者和理論研究者關註的焦點。鑒於離職對於雇員的生活、家庭和職業生涯等都有非常重大的影響,雇員一般都會仔細考慮之後才會選擇主動離職,所以雇員在正式離職之前都會或多或少的顯露出離職傾向。

員工離職意向的影響因素

  員工離職意向的影響因素很多,但公認的最重要的是兩個態度因素:工作滿足度Job satisfaction)和組織承諾Organizational commitment[1]

  1、工作滿足度[1]

  工作滿足度是指員工對工作及與工作有關的活動的一種情緒體驗。當某人有較高的工作滿足感時,這意味著他對工作有較高的評價和積極的情感。Smith等人在實證研究的基礎上指出,工作滿足度主要構面有:工作內容、升遷、薪酬、上司、工作伙伴。

  2、組織承諾

  組織承諾(organizational commitment)一般是指個體認同並參與一個組織的強度。

  它不同於個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的合同,而是一種“心理合同”或“心理契約”。在組織承諾里,個體確定了與組織連接的角度和程度,特別是規定了那些正式合同無法規定的職業角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感

離職意向與離職行為的關係[1]

  西方學者認為研究離職意向要比研究實際的離職行為更有意義。

  首先,員工離職受到很多因素的影響。布魯頓(Bluedorn 1982)、普賴斯和密爾(Price,Mueller,1981)甚至建議在研究中用離職意向代替實際的離職行為,因為實際的離職行為要受到很多外在因素的影響,比離職意向更難預測

  其次,研究的結果會隨時間的不同而改變。不同時間組織的離職狀況是不一樣的,研究開始的時間不同,得出的結論就有可能不同。

  再次,離職意向是離職行為發生的最直接前兆。Fishbein(1967)認為,離職意向與態度、願望、行為一致,並且它通常被認為是離職行為的“預測者”。秀爾和馬汀(Shore,Martin,1989)指出離職意向是一個合適的因變數,因為它與實際的離職行為有直接聯繫。Bluedorn(1982)的一篇綜述收集到23項研究發現離職意向和離職行為之間有非常顯著的直接關係。Steel和Ovalle(1984)證明兩者的相關係數為0.50。

  最後,離職意向要比實際的離職行為更好地反映組織實際的治理水平。組織的員工離職意向很高,但由於行業內失業率很高因此組織的員工離職率表現為較低,這種低離職率可能會掩蓋組織治理水平。

參考文獻

  1. 1.0 1.1 1.2 1.3 員工離職意向的影響因素及研究
本條目對我有幫助15
MBA智库APP

扫一扫,下载MBA智库APP

分享到:
  如果您認為本條目還有待完善,需要補充新內容或修改錯誤內容,請編輯條目

本条目由以下用户参与贡献

Zfj3000,Angle Roh,鲈鱼,Yixi,Mis铭,寒曦.

評論(共0條)

提示:評論內容為網友針對條目"離職意向"展開的討論,與本站觀點立場無關。

發表評論請文明上網,理性發言並遵守有關規定。

MBA智库
打开APP

以上内容根据网友推荐自动排序生成