离职意向
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离职意向（Turnover intention）
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什么是离职意向[1]
离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。
狭义的离职指从组织内部往外部的劳动移动。离职意向是指员工在特定组织工作一段时间，经过一番考虑，蓄意要离开组织的意图，是一种潜在的离开组织的愿望。离职意向是员工实际离职行为的“预测者”。影响员工离职意向的因素多种多样，主要来自社会、组织及个人，其中有客观的社会不可控因素，也有主观的个人心理因素，还有组织内部的环境因素。
离职可以简单分为主动离职和被动离职。被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，而主动离职往往不利于企业的经营发展。雇员主动离职会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职经常成为治理实践者和理论研究者关注的焦点。鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，所以雇员在正式离职之前都会或多或少的显露出离职倾向。
员工离职意向的影响因素很多，但公认的最重要的是两个态度因素：工作满足度（Job satisfaction）和组织承诺（Organizational commitment）[1]。
工作满足度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验。当某人有较高的工作满足感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。Smith等人在实证研究的基础上指出，工作满足度主要构面有：工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴。
2、组织承诺
组织承诺(organizational commitment)一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
离职意向与离职行为的关系[1]
西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。
首先，员工离职受到很多因素的影响。布鲁顿（Bluedorn 1982）、普赖斯和密尔（Price，Mueller，1981）甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，比离职意向更难预测。
其次，研究的结果会随时间的不同而改变。不同时间组织的离职状况是不一样的，研究开始的时间不同，得出的结论就有可能不同。
再次，离职意向是离职行为发生的最直接前兆。Fishbein（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”。秀尔和马汀（Shore，Martin，1989）指出离职意向是一个合适的因变量，因为它与实际的离职行为有直接联系。Bluedorn（1982）的一篇综述收集到23项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显著的直接关系。Steel和Ovalle（1984）证明两者的相关系数为0.50。
最后，离职意向要比实际的离职行为更好地反映组织实际的治理水平。组织的员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高因此组织的员工离职率表现为较低，这种低离职率可能会掩盖组织治理水平。
