菲德勒的權變管理思想

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菲德勒的權變管理思想（Fiedler's Contingency Theory）

　　弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler），美國當代著名心理學和管理專家。於芝加哥大學獲得博士學位，現為美國西雅圖華盛頓大學心理學與管理學教授。他從1951年起由管理心理學和實證環境分析兩方面研究領導學，提出了“權變領導理論”，開創了西方領導學理論的一個新階段，使以往盛行的領導形態學理論研究轉向了領導動態學研究的新軌道，對以後的管理思想發展產生了重要影響。他的主要著作和論文包括《一種領導效能理論》（1967），《讓工作適應管理者》（1965）《權變模型——領導效用的新方向》（1974），以及《領導游戲：人與環境的匹配》等。

　　在許多研究者仍然爭論究竟哪一種領導風格更為有效時，菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變模型，他認為任何領導形態均可能有效，其有效性完全取決於所處的環境是否適合。

　　領導者在指揮下屬時，可以有兩種方式：一是明確指令下屬做什麼和怎樣去做；二是吸收他們一起來參與決策，從而與組織成員共同分擔領導工作，共同承擔責任。這兩種方式從錶面上看是相反的，一個使用的是權力的大棒，一個使用的是胡蘿蔔，但其實質是一樣的，都是為了激勵組織成員去努力工作，為實現組織的預定目標而奮鬥。這兩種方式各有優劣，不能說哪一個就一定比另一個好。它們對領導者來說都是有用的，問題是應當在不同的場合或情境下使用不同的領導方式。可以有兩種方法來達到領導方式與情境相一致：第一種方法是先對要實施領導的工作環境進行考察，看究竟是哪種方式更適合領導開展工作，然後再去選擇具有這類領導方式的人或是培養出這種領導方式的人來擔任領導。第二種方法是先選出或培養出具有某種領導方式的人，然後再去改變工作環境或領導情境，通過改造環境來與領導方式相一致。過去，人們都習慣於第一種方法，其實，第二種方法比第一種方法更好。

　　如果領導工作主要是與領導方式（或稱領導風格、領導個性）以及領導環境（或稱領導情境）有關的話，那麼，領導方式或領導風格究竟有哪些類型呢？菲德勒花費了很多時間，對1200個團體進行了調查分析，最後概括出兩種領導方式或領導風格。一種是“以任務為動因”的指令型領導方式，領導的註意力主要集中在完成任務的方面；另一種是“以人為動因”的寬容型的領導方式，領導的主要註意力集中在得到別人的支持和尊重。對於這兩種類型的領導方式或領導風格，人們又如何來具體地對它們作出衡量呢？過去，人們的確很少去作這方面的研究。菲德勒是第一個對此有貢獻的人。他創造了LPC問卷表，讓每個群體的領導對他“最不能合作共事”的同事按照雙極式的差別標度進行評分。

　　菲德勒運用LPC評分表來測定領導者的兩種動因系統，LPC表上具有雙極的語義差別標度，可以請領導者回想所有曾經與他共同工作過的人，並對其中最難相處的人加以描述，從而進行評分。一般地說，以任務為動因的領導對其難以相處的下屬進行描述時，往往使用非常消極、否定的字眼。因為在他看來，工作做不好的人，其個性是討厭的。而以關係為動因的領導，仍能把一個工作不好的人看作是令人愉快的、友好的或有幫助的人。一般地說，凡是關心人際關係的、寬容的、民主式的領導，其LPC表上的分值就高；凡是專制型的、以工作任務為中心的領導，其在LPC表上的得分就低。

　　菲德勒在論述了組織領導的方式類型之後，又進一步研究了與領導方式有著緊密關聯的領導環境或領導情境問題。他認為儘管可以去根據一定的領導方式創造領導工作環境，但是，領導方式的發揮不考慮具體的領導環境是不行的，某種領導方式只有在一定的、與之相一致的環境中才能運用自如。

　　1、領導者一成員的關係。即領導者是否受到下級的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引並使下級願意追隨他。

　　2、職位權利。即領導者所處的職位能提供的權力和權威是否明確充分，在上級和整個組織中所得到的支持是否有力，對雇佣、解雇、紀律、晉升和增加工資的影響程度大小。

　　3、任務結構。指工作團體要完成的任務是否明確，有無含糊不清之處，其規範和程式化程度如何。

　　菲德勒模型利用上面三個權變變數來評估情境。領導者與成員關係或好或差，任務結構或高或低，職位權力或強或弱，三項權變變數總和起來，便得到八種不同的情境或類型，每個領導者都可以從中找到自己的位置。

　　菲德勒相信影響領導成功的關鍵因素之一是個體的基本領導風格，因此他為發現這種基本風格而設計了最不喜歡同事（LPC）調查問卷，問卷由 16組對應形容詞構成。作答者要先回想一下自己共過事的所有同事，並找出一個最不喜歡的同事，在16組形容詞中按 1－8等級對他進行評估。如果以相對積極的辭彙描述最不喜歡同事（LPC得分高），則作答者很樂於與同事形成良好的人際關係，就是關係取向型。相反，如果對最不喜歡同事看法很消極，則說明作答者可能更關註生產，就稱為任務取向型。菲德勒運用LPC問卷將絕大多數作答者劃分為兩種領導風格，也有一小部分處於兩者之間，很難勾勒。

　　菲德勒模型指出，當個體的 LPC分數與三項權變因素的評估分數相匹配時，則會達到最佳的領導效果。菲德勒研究了12OO個工作群體，對八種情境類型的每一種，均對比了關係取

　　菲德勒的LPC問卷

• 快樂 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快樂
• 友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善
• 拒絕 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接納
• 有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——無益
• 不熱情——1 2 3 4 5 6 7 8 ——熱情
• 緊張 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——輕鬆
• 疏遠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——親密
• 冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——熱心
• 合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作
• 助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——敵意
• 無聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣
• 好爭 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽
• 自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——猶豫
• 高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效
• 鬱悶 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——開朗
• 開放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防備

　　向和任務取向兩種領導風格，他得出結論：任務取向的領導者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是說，當面對I、11、 Ill、Vll、Vlll類型的情境時，任務取向的領導者幹得更好；而關係取向的領導者則在中度有利的情境，即IV、V、VI類型的情境中幹得更好。

　　菲德勒認為領導風格是與生俱來的——你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑：

　　（1）你可以替換領導者以適應環境。比如，如果群體所處的情境被評估為十分不利，而目前又是一個關係取向的管理者進行領導，那麼替換一個任務取向的管理者則能提高群體績效。

　　（2）改變情境以適應領導者。菲德勒提出了一些改善領導者——成員關係職位權力和任務結構的建議。領導者與下屬之間的關係可以通過改組下屬組成加以改善，使下屬的經歷、技術專長和文化水平更為合適；任務結構可以通過詳細佈置工作內容而使其更加定型化，也可以對工作只做一般性指示而使其非程式化，領導的職位權力可以通過變更職位充分授權，或明確宣佈職權而增加其權威性。

　　菲德勒模型強調為了領導有效需要採取什麼樣的領導行為，而不是從領導者的素質出發強調應當具有什麼樣的行為，這為領導理論的研究開闢了新方向。菲德勒模型表明，並不存在著一種絕對的最好的領導形態，企業領導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必鬚根據實際情況選用合適的領導者。

　　菲德勒模型的效用已經得到大量研究的驗證，雖然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數不穩定，權變變數的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。