群體績效

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群體績效(Group Performance)

　　群體績效是對部門而言的，是群體任務在數量、質量及效率等方面完成的情況。是衡量企業競爭力強弱的重要指標。

　　(1)個體因素：傳記特點、能力、個性、學習、期望；

　　(2)群體因素：規模、成員的構成和角色、規範、目標、凝聚力、領導、外界環境。

　　Eden(1990a )曾作過一個關於領導者對群體績效的期望值影響群體績效的現場實驗研究。實驗干預控制的目的就是利用專家提供的信息，通過培訓來提高群體領導者對群體績效的期望值。這些群體是由以色列國防軍(Israeli Defense Forces)的官兵組成的。他們在一個有很高期望的排長的領導下，進行為期11周的訓練。在訓練結束時，他們的體能和認知測驗結果要比對照組好。Eden(1990b )又對該問題作了深入的研究，結果發現這種期望的影響效果是在缺乏任何比對照組更低期望水平的情況下發生的。

　　Jacobs & Singell(1993)則對領導者個體怎樣影響團隊績效的問題提出了不同的看法。他們調查了經理們對其專業籃球隊二十多年來勝敗記錄(控制其他變數後)的影響情況。結果發現，優勝者經理至少可以通過兩種途徑來影響其勝敗記錄：①通過鍛煉傑出的戰術技能；②通過提高團隊成員的個人績效。

　　George & Bettenhausen(1990 )通過對某百貨店銷售團隊的研究，發現領導者情緒的好壞與員工的離職率成反比。在商業組織中的另一項研究則將公司CEO 依據職位權力支配的優勢程度及其高層管理團隊的規模作為公司績效的預測指標進行調查測量，結果發現當公司CEO 成為公司的絕對權威者時，公司績效在混亂的環境中更糟，而當高層管理團隊的規模更大時則更好。在我國， 領導的作風往往也是影響群體績效的一個重要因素。

　　在近幾年中，對群體績效的研究更加註重理論化，而不是經驗。這種研究更加註重對群體層次的激勵問題的理解，而不是嚴格地把激勵內容僅限於在個體層次上作分析。Guzzo等人(1993 )對在群體層次上分析激勵問題頗感興趣。與群體層次的激勵問題有關的個體激勵問題也引起了重視。Earley(1994)研究了培訓在對個體激勵的影響中起個體主義、集體主義作用(一種基於文化的個體差異)問題。結果發現，面向群體的培訓對有集體主義傾向的個體的影響較大，自我培訓則對個體主義者影響較大。Sheppard(1993)討論了依據期望理論所建立的群體中個體任務績效的激勵問題，並認為社會游民和游手好閑者在群體中形成的原因就是由於缺乏個體激勵。