自我培訓

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自我培訓(self—develop/ment training)

　　自我培訓的一般含義是自己做自己的老師，自己給自己講課，對自己進行訓練，達到教與學的統一。其深層含義是在私人教練的親歷指導下，按照私人教練的一套方法對自己進行全面的訓練和包裝。這是一種流行於西方企業界高管人群的一種訓練和培訓方法。

　　目前，私人教練在我國還沒有多大的市場。所以在沒有私人教練和個人條件不具備的情況下，我們只有採取自我培訓的方法了。

　　自我培訓的根本含義是激勵員工的自我學習，自我追求，自我超越的動機，這同時也是一種激勵，激勵員工超越自我實現自我的願望。

　　要想真正實現員工的自我培訓，企業必須全面做好各方面的準備，建立健全培訓激勵機制，從制度上對員工的自我培訓進行激勵。例如，對員工的技能改進、學業晉升實施獎勵，對技能水平達到一定高度的員工進行晉升，通過各種形式的競賽、活動，對員工的進行確認和表揚等等，都是些不錯的手段。

　　自我培訓的方法很多，企業員工可以根據自己的實際情況具體實施。下麵簡單介紹幾種方法，以供參考：

　　1.周六的員工課堂。

　　一般企業的周六周日是休息日，我們可以專門拿出一天的時間，組織員工學習。

　　學習的方式有很多，可以是員工就自己的本職工作談感受談體驗，每個人都是自己本職工作的專家，而往往自己的本職工作很少被別人瞭解，這也是我們學多企業的弊病所在，缺乏溝通，各自為政。每個人都認為自己的工作重要，對別人的工作缺乏瞭解，也缺乏尊重。這樣，我們通過每周六的互補學習，既互相學習了知識，增長了見識，也加強了彼此的溝通，在以後的工作中，同事們也能多一份瞭解，多一份諒解。

　　這樣，既增進了同事們的感情，也增長了員工的知識，提高了員工的技能，是一項一舉多得的活動。

　　2.鼓勵員工深造。

　　我們都有一個這樣的體驗，就是自己所學專業與所從事的工作之間有著很大的差距，存在著很多的專業缺口，有的根本就是轉行，半路出家。所以這些人在從事實際工作時，都或多或少地感覺到了一些壓力，感覺力不從心。

　　為了跟上時代的步伐，為了不被別人取代，我們就必須有針對性地選擇自己工作需要，又是自己比較薄弱的專業進行充電，使自己多掌握幾項技能和本領。

　　所以企業可以不失時機地出台一些政策，鼓勵員工繼續深造，對深造的成果進行獎勵，形成人人學習，人人追求上進的良好局面。

　　3.利用互聯網。

　　我們現在處於一個信息爆炸的時代，而互聯網恰恰是信息傳播最廣泛、最及時的一個媒介，我們所需要的大量信息都能很便捷地從中獲取，如能很好地利用，將給員工打開一扇通往信息的天窗。

　　現實的情況是很多的企業想法設法控制員工上網，能上網是在員工在企業里身份的象徵，一般都是管理層才擁有上網的權利，普通員工只能趁經理不在，匆匆登陸，又匆匆閃掉，這種現象在很多的企業里都有。

　　其實完全沒有必要，互聯網本身就是一個信息共用，聯繫外界的工具，只要企業採取適當的辦法，進行適當的引導，就能發揮互聯網的強大優勢。比如規定合適的開網時間，到開網時間，工作任務不急的員工可以查閱資料，閱讀新聞，瀏覽信息等。

　　4.充分利用區域網。

　　現在一般的企業都設立了區域網，這是一個很好的信息分享的工具和平臺，它可以廣泛地收集各方面的信息，也鼓勵員工登陸區域網，閱讀和提供信息。區域網是企業信息化發展的又一個強大的工作，利用得好壞在於企業是否正確引導，所以這也是員工自我培訓的一個很好的手段。

　　5.鼓勵員工讀書。

　　書籍是人類智慧的結晶，是專家經驗的總結。

　　自我培訓除私人教練外最好的老師就是書籍了。我們說我們讀書的過程就是和專家對話的過程，是與專家的側面溝通，在這個溝通迴圈中，你花了時間與金錢購買了專家的書籍並閱讀，你就購買了專家的知識和經驗。書中專家會將自己的成功心得和做法向你娓娓道來，你只須認真傾聽並信任和實踐它。信任是基礎，實踐才是關鍵。沒有實踐的閱讀註定不是成功的閱讀，只有在不斷的閱讀和實踐過程中，你才能真正地從專家手中接過權仗，化專家經驗為自己經驗，再由此展開去，慢慢就有了大路寬敞的感覺。你好象越來越清晰地存在了！

　　6.提倡標高超越。

　　標高超越是企業管理的一個概念，用在員工培訓上也很恰當。我們要標高超越的是比我們做的優秀的人，每個行業里都有比我們優秀的成功人士，都有專家，這些人都是值得我們學習和趕超的。

　　只要是比我們做的優秀的人，包括各種成功人士和潛在成功人士。只要比我們做的優秀，我們就要向他學習，就要標高超越，不管最終結果如何，成功的關鍵我們超越的過程及過程的堅持。　　　　

　　最後，一個原則，就是堅持不懈，滴水穿石般的韌勁。還有就是全面發展，以個人修養道德水平為基準向外發展。

　　有一句名言：“認識你自己”，對自己做出準確的自我培訓診斷極其重要，可以多問自己幾個問題來瞭解自身的培訓需求，答案就在問題里：

　　1、我的工作態度端正嗎？

　　2、我認同這家企業的企業文化嗎？

　　3、我工作的最大壓力在哪裡？

　　4、我與崗位職責、技能要求還有多大差距？

　　5、存在這些差距的根本原因是什麼？

　　6、企業是否提供能夠解決這些差距的培訓？

　　7、企業提供的培訓對我真的有用嗎？

　　8、哪些方面我可以儘快通過自己“充電”完成？

　　9、哪些方面必須通過長期崗位學習才能達到目標？

　　10、企業里哪些培訓資源我可以利用？

　　11、在企業里哪些學習方法是現實的？

　　12、我給自己的定位是什麼？

　　13、我的職業發展規劃是什麼？

　　14、我將來是否有轉崗的願望？

　　15、我將來是否有晉級或升職的願望？

　　1、工學矛盾突出

　　工學矛盾突出，培訓管理難，學員培訓學時不足，質量難以保證。近幾年由於提前退休、退養、買斷等原因，各單位人員緊張，尤其是一線工人，抽出來學習影響生產，工學矛盾比較突出。有些單位領導，特別是基層領導只抓生產，不積極、不善於處理生產和培訓的矛盾。計劃培訓學時一再要求壓縮，培訓班報到時催促很多次才能到齊，培訓中經常有學員被單位叫回。

　　2、教學矛盾突出

　　第一個矛盾是培訓中心教師隊伍的專業結構及專、兼教師的能力結構還不能很好的適應企業職工培訓需要。很多大型企業的培訓中心都是從原來的企業辦技校掛牌轉變過來的，專職教師的專業工種的覆蓋面滿足不了企業培訓的需要。很多工種的培訓沒有專職教師，有些專業工種雖然有相應的專業教師但培訓實力較弱，很多專業工種培訓中心沒有能力承擔，為了工作量，不得不硬著頭皮接下來，沒有專職教師教學質量很難保證。

　　由於第一個矛盾的存在，培訓班理想的教師很難物色，外聘人員工作忙，經常調課，教學過程中外聘教師也難管理。另外，如果某個班外聘教師太多，一旦有人不能按時上課，就不能按計劃正常教學，還有可能使教學運轉困難。

　　第二個矛盾是技能訓練條件和培訓需要的矛盾。企業培訓的重點是技能培訓，對於工人培訓來說操作技能培訓更加重要， 由於技能訓練條件的限制，操作技能培訓恰恰成了我們的弱項。

　　由於培訓訓練條件的限制和技能訓練的教師缺乏，訓練項目往往難以落到實處，真正訓練的項目質量也難以保證。

　　第三個矛盾是成年學員知識、能力結構差異和課堂同步教學的矛盾。成年學員知識、能力結構和基礎教育對象比，差異大，不容易組織教學。

　　3、培訓的針對性不強

　　儘管這幾年“需求調研”常常掛在嘴上，但是由於專業教師參與度不夠，調查手段和方法貧乏等原因，使調研的效果並不很理想，對於培訓需求的把握主觀性很大，勝算不高。

　　4、教學技能滑坡

　　企業的培訓中心都是從過去的技校掛牌轉變而來，由於工作性質改變，老師們窮於應付各種變化，雖然對成人培訓的規律和方法進行了不少的思考，但成功應用在具體培訓教學上的不多。

　　5、評估比較薄弱

　　培訓評估一般可分為期初評估、期中評估、結束評估、結束後中長期評估。從評估的層次水平來分，評估一般可分為學員反饋、學習效果、行為變化產生的效果。培訓中心所進行的培訓評估一般是培訓結束以後，向學員發放評價表，征求學員對培訓的感受性的反饋意見。評估無論從培訓的時間流程上來說或者從培訓評估的層次水平上來說都是遠遠不夠的。

　　1、開發、開展網路培訓

　　網路培訓突破了時間和空間的限制，學員可以在不同的地方、不同的時間根據自己的需要、習慣、基礎，計劃安排自己的學習，網路培訓也把教育培訓資源共用變成了現實。網路培訓可以解決工學矛盾，由於學員可以自己選擇學習內容，從而也提高了培訓的針對性，提高學員的學習興趣，提高培訓質量。網路培訓可以無限制的擴展培訓的規模，可以獲得規模經濟效益。網路培訓的規模效 益使我們可以充分利用最優秀的培訓師，充分利用最優秀、最先進的教學內容，而不受優秀教師的時間和精力以及沒有分身術的限制。網路培訓可以給培訓教師(培訓師)更多時間搞培訓的精品，把精品培訓的成果實現資源共用。開發、開展網路教育、培訓也給培訓教師提出了新的要求。教師必須有搜集處理迅速整合信息、提供學習資源的能力，有一定的電腦操作能力和多媒體製作技術。

　　2、鑒定前培訓實行學分制

　　由於工學矛盾比較突出，一個人脫產培訓，讓別人增加負擔，時間長了領導難以協調，如果化整為零，把整個鑒定前培訓計劃分解為培訓模塊，把一次培訓變為數次培訓就滿足了各單位的需要。鑒定前的培訓是制度性的，必須完成規定的培訓內容，為了保證培訓的質量，我們可以根據重要性不同給各個模塊規定一定的學分，規定必須累計達到一定學分才能有資格參加技能鑒定。一次培訓的時間減少，可以增加班次，212人輪流頻繁，培訓的機會增多，職工之間的矛盾就會減少。

　　3、加強培訓前的調研

　　要提高學員的積極性，提高培訓質量，必須使培訓內容和學員的需求一致，而達到一致的方法只有加強培訓前的調研。開始正式授課前要給授課教師留出一兩天的進行個性化培訓需求調研、整合個性化需求的時間。也就是說留出些時間給老師處理好個別需求和普遍性需求的關係，拿出合適的教學方案。

　　4、建立員工培訓和考核緊密銜接的人力資源管理制度

　　企業應該建立全員考核制度，考核不但是為了獎懲，更應該給員工提供改進工作的機會，提出知識能力缺陷，提出員工學習、提高的努力方向。企業應該建立一種制度，各級組織管理者有責任、義務，與考核同期地為人力資源管理開發部門提供員工培訓的需求。

　　5、提高培訓教師隊伍的素質

　　企業培訓中心必須有濃厚的學習風氣，採取各種措施和形式培訓培訓者，採用組織培訓和個人培訓相結合，個人培訓為主的原則，確實保證教師隊伍培訓能力的提高。課題研究、建立生產研修制度是兩種最有效的提高教師素質的方法。培訓中心必須鼓勵教師承擔或參與生產單位的科研課題研究，必須鼓勵教師到生產現場上，熟悉生產過程知識獲得生產經驗，同時也可以瞭解培訓需求。必須鼓勵教師動手操作提高操作技能。

　　6、加強培訓評估

　　培訓評估要貫穿到培訓的各個環節，不但要對需求調研的方式方法進行評估，還要對培訓方案、實施過程、培訓效果進行評估。由培訓教師自己自覺進行的學習評估和培訓教學評估必須加強。必須加強評估方法的研究和應用，建立完整的評估體系。必須對學員的進步拿出客觀的證據，追蹤學員行為的變化，考察培訓給企業帶來的效益。企業必須建立培訓效果的反饋制度，通過制度保證培訓效果能夠反饋到人力資源開發部門。

　　7、加強成人教育培訓規律、方法的研究和應用

　　如何以學員為中心組織培訓活動，按需施教、因材施教；在企業培訓當中如何為學員進行職業生涯設計與指導，培養學員的學習能力；如何開展多種形式的培訓，等等，都需要我們去研究。

　　8、建立項目負責人制度

　　建立項目負責人制度有利於發揮專業教師的優勢，有利於發揮項目負責人的骨幹教師的積極性，有利於完成由傳統教師角色到現代培訓師角色的轉變，有利於培訓教師的成長，有利實行現代化的管理模式— — 扁平化管理，提高管理的效率和效益。