群體規模
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群體規模(Population Size / Size of the Group)
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群體規模是指組成—個群體的人數多少。工作群體規模應視群體任務的性質而定。任何工作群體都應有其最佳人數，也應有其上限和下限。群體人數與人均效率的關係是，往往獲得最佳工作效率的群體規模有一個最佳值，當群體規模是這個最佳值時，人均效率最高。
另外，群體規模越大，群體凝聚力就越小，因為群體規模越大，群體成員之間進行相互作用就越難。各種研究也證實了這一點。隨著群體規模的增大，群體成員之間的互動變得更困難，群體保持共同目標的能力也相應減弱。毫不奇怪，隨著群體規模的增大，群體內部產生小集團的可能性相應增大。群體內部在產生小集團通常會降低群體的整體凝聚力。群體規模本身還受群體任務性質的影響，一般複雜的任務需要更多的人去完成。有關群體規模的研究得出成員為奇數的群體比成員為偶數的群體更受歡迎，並且5人或7人群體是比較理想的群體規模。
群體規模的研究涉及到兩個方面的問題，
一是確定群體人數的上限和下限。
一般認為小群體的下限應為2人或3人，但大多數主張不能少於3 人，因為2人往往只能構成個人間的純感情關係，如果發生爭執，沒有第三者仲裁，矛盾很難解決，不能體現群體的特征。對於上限的人數則存在不同看法，如多數人認為7人最佳，但也有人主張20、30甚至40人的，總之，群體的規模不能太大，因為規模太大，使群體成員間彼此不能見面、接觸和瞭解，心理上沒有相互聯繫和影響，行動上沒有相互作用，也就沒有對某一群體的歸屬感，因此也就失去了群體的質的特征。
二是群體成員數是奇數還是偶數。
主張群體應為奇數的人認為當群體成員發生意見分歧時，奇數群體可以採取投票表決的方式使問題迅速得到解決；主張偶數群體的人則認為有時真理掌握在少數人手中，因而只有在深入討論的基礎上使問題得到解決，才能更好地發揮群體的力量。
工作群體規模應視群體任務的性質而定。任何工作群體都應有其最佳人數，也應有其上限和下限。當人數最佳n時，人均效率最高。在n附近做微小的波動，對人均效率的影響不是很大，但變化的範圍超過一定的“度”，則人均效率會大幅下降。應當指出，不同的工作任務、不同的工種、不同的機械化程度以及工作的不同熟練水平等因素，決定著不同的群體應有不同的最佳人數、不同的上限和下限。
綜上所述，可以看到，群體規模的研究應遵循一定的原則。首先，應根據工作任務的性質研究群體人數的下限，這個下限應保證順利完成工作任務；其次，應確定群體規模的最適當人數，這個人數能保證群體的工作效率達到最佳程度；最後，群體規模的上限應確定在這樣的人數上，即如果超過了這個上限，群體的工作效率會急劇下降。
現在管理界普遍認為，群體規模最終應根據生產任務的特征而確定。它的確定應遵循以下原則：
1.群體規模的下限保證能按時、定量地完成生產任務。
2.群體規模的上限應保證不會因規模過大而造成生產效率的下降。
3.必須努力尋求使其生產效率達到最佳水平的適度的群體規模。
目前，在我國企業中，對於生產班組的規模還缺乏有科學根據的成員定額標準。生產班組的規模應根據生產任務、工程的區別、機械化程度、工人的熟練水平等確定。群體規模對群體的影響，主要表現在以下五個方面：
1.群體內的相互作用
群體內成員的數目必然會影響到群體成員間的相互作用、相互交流。一般來說群體成員超過8人時，群體中的每位成員就很難同時和其他各個成員進行相互交往並做出反映。因此，由5人至7人組成的小組，往往有利於深入考慮某些特殊的需要決策的問題。
2.工作滿意度
工作群體的規模與工作滿意度呈負相關，也就是說工作群體的規模越大，員工的滿意度越低。這可能是由於工作規模的加大，使得個人受到關註以及與他人交流的機會減少，個人的歸屬感、群體對個人的吸引力降低等因素使得員工的滿意度不高。
3.生產效率
工作規模與生產效率之間的關係比較複雜，受生產任務性質的影響。工作任務可以有兩種性質：一種是“相加性”工作，整個工作任務的總效果是由從事該工作的個體的工作相加得到的。例如，生產某種零件，1個人生產10件，那麼10個人就是100件。第二種是聯結性工作，在完成一項任務時，每個成員必須共同合作，例如組裝一輛汽車。在第一類工作中，人越多工作成效越大。在第二類工作中，人過多工作效率反而會下降。
4.缺勤或曠工
國外對藍領工人的研究表明：工作群體規模與缺勤或曠工成正相關。工作群體規模越大，缺勤率越高。而在白領管理人員的研究中沒有發現二者之間有關係。
5.離職
國外研究表明：工作群體規模與離職率成正比。這也就是說工作群體規模越大，人們離職的可能性越大。這主要是由於群體規模的加大，削弱了群體對個體的吸引力和歸屬感而造成的。
