X理論

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X理論(Theory-X)

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X理論的簡介

  1957年,美國社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈在發表的著作《企業的人性面》一書中提出了影響頗大的“X—Y”理論。他將傳統的指揮和監督理論命名為X理論,而將自己提出的理論命名為Y理論。依照麥氏的歸納,X理論對人的本性的假設是:

  1.一般人生來就是懶惰的,希望工作越少越好,所以總是設法逃避工作。

  2.一般人都缺乏責任心,願意接受別人的指揮或指導,而不願主動承擔責任;

  3.人生來就以自我為中心,對組織的要求和目標漠不關心,把個人利益放到一切之上;

  4.人習慣於守舊,反對變革,不求進取;

  5.只有極少數人才具有解決組織領導問題所需要的想象力和創造力

  6.人是妒乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影響。

  麥格雷戈認為,X理論曾經是企業領導人普遍具有的——種傳統觀念,對美國的企業管理有過重大影響。以X理論為指導思想,管理人員把人和物等同,忽視人的自身特征和多種需要,特別是社交、友情、受人尊重和自我實現的需要,只把金錢作為促使人們工作的最主要的激勵手段,把懲罰這種強制性手段當作管理的重點之一。認為權力、規章制度和嚴密的監督控制,才能保證組織目標的實現。依照這種理論,工人只是一種會說話的機器,管理人員必須實行“胡蘿蔔加大棒”的政策方能奏效。

X理論的證據及管理思想

  麥格雷戈認為,“理論X”事實上確是一種理論,在今天的美國產業界,這項理論已經深刻地影響了種種管理策略。進一步說,許多管理論著中討論的各項組織的原則,可以說都是以“理論X”的假定為基礎而推演出來。

  麥格雷戈又認為,事實上,“理論X”的確多少有其道理,可以解釋產業界中的部分人性行為。老實說,如果一點實際證據也沒有的話,這項理論早就不存在了。

  根據X理論,必然會導致下述的管理思想與措施:

  (1)任何一個組織績效之低落都是由於人的本性所致。

  (2)人必須在強迫與控制之下才肯工作,因而在管理上要求由分權化管理回覆到集權化管理

  (3)由X理論推論出的一項組織酌基本原則稱為“階梯原則”,即透過權威的運用以執行督導與控制。

  (4)從X理淪出發,強調“組織要求”重於“個人需要”。

  應該客觀地指出,麥格雷戈對自己所提出的這項人性假定,既有肯定的一面,同時也有相當的保留態度。麥格雷戈認為,這是一種平凡大眾的基本假定,說得如此坦白露骨。事實上,所謂人類價值的觀念,僅是口頭的歌頌。所謂父嚴主義,雖是一句不合潮流的語言,但究其實,決不是一項已經衰亡的管理哲學。另一方面,麥格雷戈又認為,我們在產業界和在其他許多地方,能看到更多顯然可見的現象,與這項人性本質的看法不符。

X理論的管理應用

  X理論和Y理論到底該在管理中使用哪個理論呢,應該區別對待:

  1、看這個人所處階段,初期的通常適合X理論,成熟後Y理論

  很多人剛踏足社會時,都會有不適應期,很不喜歡工作,喜歡多休息,這個時候,找不到工作樂趣,總感覺上班是很痛苦的事情。在這個時期就需要用X理論來管理。等他慢慢成熟起來,懂得工作的價值意義就是通過幫助別人來幫助自己,就會有自豪感和成就感,到這個時候,就適合Y理論了。

  2、所做工作不同,這個人作的工作,如果是他自己喜歡的,適合Y理論;如果是他極度反感的,適合X理論

  很多人在工作時,喜歡少付出,多回報,能偷懶就偷懶,通常是他在做他不喜歡的工作,這個時候就需要有人監督、管理;當一個人在做自己喜歡做的工作時,就積極主動、自動自發,這個時候根本不需要人監督。

  3、不同的人,適合不同的理論,人和人確實是有差距的

  不是每個人成長速度都是一樣的。有些人一輩子不能理解懂得生活的意義和道理,天天生活在報怨之中,特別喜歡消極怠工,好像遲到、早退占了企業的便宜,凡事消極悲觀,能躲就躲,能推就推,不喜歡學習,對任何事情都不感興趣。這些人如果在工作中就需要使用X理論;有些人成長速度很快,很迅速理解了生活的意義,凡事積極樂觀,善於觀察學習,這些人只要給他適當的環境,他們就會發揮巨大的作用,對這些人就需要使用Y理論。

X理論的評價[1]

  首先,從社會經濟歷史背景來看,“經濟人”的假設是風行於加世紀初到30年代的美國乃至歐洲企業管理界,採納了古典經濟理論的假設,認為人的推動力來自他要改善自己經濟狀況的願望;換言之,人是受經濟利益所推動的。就當時的時代背景而言,這種假設是有一定的歷史原因的。當時美國工廠的工人絕大多數是第一代移民,他們對自己周圍的環境一無所知,只是也只能是為追求足以維持生活的工資而辛勤勞動。但是,x理論卻把這種狀況過於極端化,從而把一般人看成是天生餾惰的,是追求經濟利益的自私的人,因而犯了本質性的錯誤。

  其次,泰勒使用科學的方法來分析人在勞動中的機械動作,省去了多餘的動作,制定精確、高效率的工作方法,實行完善的計算和監督,並實行明確分工、明確責任和獎懲等,這一系列措施大大地改進了過去的混亂管理,明顯地提高了工效。但是,他把人們分成少數的管理者與多數的被管理者,並把這種人為的分野說成是天生的人性,這是為剝削合理作辯護。

  再次,泰勒一再宣揚社會財富的總額是非固定的,只要勞資雙方攜起手來共同為創造更多的財富而奮鬥,雙方所得到的利益——即從“經濟利益的大餅”中所分得的份額就將同時增加,因而要求工人不要反對他的科學管理。但是,他卻有意無意地掩蓋或者迴避了這種剝削的事實:勞動生產率提高的結果只是使資本家剝削工人血汗的貪欲更加強烈、更加殘酷,工人們卻處於更加相對貧困的地步,兩極分化進一步增大。因此,泰勒所殷切期待的工人與資本家攜手合作的“心理革命”也終於沒有出現。

  由於上述這些原因,在一些發達的資本主義國家裡,x理論已經過時,沒有多少市場。

  x理論早已過時,但卻不無借鑒意義。泰勒獎金制度提供了反面教材。濫發獎金,過分使用物質刺激,結果造成工人的麻木,看不到工作本身的意義,一味追求金錢,獎金作為激勵生產串的杠桿作用不斷衰退,只得靠增加獎金提高強化作用,使企業陷入難以管理的困境。從另一方面來說,明確工作規則、步驟,使工作科學化,提高了生產率,這對企業來說是有益而無害的。

  總之,分析x理論的利弊,可以給企業管理界提供一些啟發,為提高管理水平提供參考。

參考文獻

  1. 昌文彬.《點燃心火:員工激勵手冊》
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