胡蘿蔔加大棒

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　　在此，我們引用美國前總統T.羅斯福曾在一次演說中援引的一句非洲諺語，“手持大棒口如蜜，走遍天涯不著急”，來說明他任內的武力威脅及戰爭訛詐的外交政策，後發展成所謂的“胡蘿蔔加大棒”的政策。

　　胡蘿蔔——代表“誘惑”或“甜頭”，大棒——表示“威脅”，這句話所表達的意思就是，一方面給他點利益誘惑，一方面給對方以威脅。後來，一手拿胡蘿蔔，一手拿棍棒就有形容軟硬兼施的手段的意思。

　　“胡蘿蔔加大棒“的理論可以用強化理論來解釋。強化理論是由美國哈佛大學的心理學家B.F.斯金納在二十世紀50年代提出的。他認為人的行為是其所獲刺激的函數的觀點。該理論認為，人或動物為了達到某種目的，都會採取一定的行動，當行動的結果對他有利時，他就趨向於重覆這種行為，反之，就會減少或停止這種行為。這就是環境對行為強化的結果。

　　在組織的管理實踐中.常用的強化手段主要有兩種類型:正強化和負強化。對積極的行為要進行及時的正強化。主要是指獎勵和認同，包括物質獎勵、改善工作條件、安排挑戰性工作以及給與學習提高的機會等。正強化宜採用間斷性的、時間和數量上不固定的方式，其效果比較好。對消極的行為要進行負強化。主要是指處罰或不認同。包括扣發工資獎金、批評、開除等。與正強化相反，負強化應採取連續方式，即對每個不符合組織要求的行為及時進行負強化，以限制這種行為的發展。

　　按照強化理論，管理者可以強化員工那些有利於實現組織目標的行為來影響員工的活動，而且強化的重點應是正強化而不是負強化。也就是說，管理者應該忽略員工的不利行為，重視他們所做出的成績。因為懲罰，可能還會帶來令人不快的消極作用，如關係緊張、缺勤或辭職等。

　　1“藏起胡蘿蔔揮大棒”激勵模式的構建

　　對於創業初期的、勞動密集型的企業，追求保健因素的員工較多，提高勞動生產率，降低生產成本，是提高經濟效益的一個主要方法。無疑，在這種類型的企業中採取傳統的管理方法要稍好一些:建立大規模的生產流水線，定額定員，實行標準化和現場管理，建立健全各種規章制度和組織機構，將工資、獎金與業績掛鉤，實行嚴厲的獎懲制度，即“藏起胡蘿蔔揮大棒”。

　　實踐證明，“胡蘿蔔”的理論中看不中用，而一些揮舞“大棒”的理論卻實實在在的顯示出獨特的生命力。河北勝芳某傢具廠老總，談到企業管理時，說了句讓人比較震驚的話：對這些工人來說，就得狠點，你稍微放鬆一下，他們就偷懶。據稱這個老闆經常突擊檢查，而且凶狠非常，每當老闆出現的時候，所有的員工都非常謹慎，生怕工作出一點差錯。類似的情況同樣存在於別的企業之中。蒙牛牛根生的管理很大程度上就是一種“大棒”的理論；明基集團控制的達虹集團05年贏利3億元，而且打敗日商搶下奇美電器，且將成為支撐明基集團獲利的重要活水，而達虹總經理林冠穎的“speakondate”管理的背後就是揮舞“大棒”的理念。而且顯而易見的是這些企業的業績卻都顯示出非常的健康穩健。

　　“藏起胡蘿蔔揮大棒”，但是藏只是藏，並不是仍掉胡蘿蔔。因為大棒揮舞的基礎便是胡蘿蔔，否則當管理者揮舞大棒的同時，會有更多的員工也同時揮舞他們的大棒。所以胡蘿蔔是關鍵，大棒是手段。在管理過程中，還要註意管理手段不要過於強硬，對於一些追求激勵因素的員工要給予其表現的機會，使之潛力得到發揮，從而更好地為企業服務。

　　2.“胡蘿蔔”激勵模式的構建

　　對於成熟期的、資本技術密集型的企業來說，由於很多都是知識型員工，他們更重視精神上的激勵，自我實現的需要強烈，更多地追求內在的激勵因素。也許把他們看作“自我實現人”，採取更為人性化的管理方法更為好一些：確定企業發展的戰略目標，樹立良好的企業形象，使員工有一種自豪感;創造寬鬆的工作環境，給員工施展抱負的空間，同時根據每個員工的興趣、愛好、性格特點指導其職業生涯設計，把個人的發展目標與企業的發展目標結合起來，為員工提供發展通道，使員工獲得豐厚的經濟收入的同時，實現自我價值，提高其滿意度，實現其成就感，激發其創造力；實行彈性工作制，對組織中的工作進行再設計;以人為本、改變等級制管理，使員工積极參与決策，多渠道溝通信息，營造和諧的人際關係和良好的文化氛圍，為創新提供良好的人文環境，也就是應以“胡蘿蔔”為主要手段。

　　對於其他類型的企業，可仔細分析其員工的類型、根據分析採取不同的管理方法，切忌一刀切。例如，在研發部門，創新就是其生命，因此就可運用一些激勵員工創造力的方法;在生產第一線，生產效率和成本極其重要，就要努力提高勞動生產率，降低成本等等。

　　“胡蘿蔔加大棒”更貼近現實的解釋應該是“胡蘿蔔減大棒”。目前，國內眾多的管理者都開始註重管理理論的學習和研究了，而激勵理論是這場管理風暴帶來的一個重要產品，眾多的人開始接受理論上的激勵理論。“胡蘿蔔加大棒”開始替代原來簡單的“大棒”理論，甚至“胡蘿蔔”開始替代了“大棒”理論。團隊、協作、學習型組織等所有新興理論的背後都掩藏著“胡蘿蔔”的激勵因素。而目前的激勵理論無論內容型激勵（如A.Maslow,1954,Alderfer,1972,D.C.McClelland,1961,F.Herzberg,1957）、過程型激勵（如V.H.Vroom,1964,J.S.Adams,1963），還是行為改造激勵理論(如R.F.Skingner,1938,Kelley.HH,1967)，以及綜合激勵理論（如RobertHouse,R.A.Baron,1986）等所有理論的實施基礎都是“胡蘿蔔”的方法。Google公司總部員工享有免費的午餐，可以看成這種“胡蘿蔔”理論發揮的極致。

• 張光萍,黎昕等.淺議"胡蘿蔔加大棒"的激勵模式在現代企業中的應用[J].廣西廣播電視大學學報.2007,3