組織理論

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組織理論(Organization Theory)

　　組織理論是管理理論的核心內容，是研究組織結構、職能和運轉以及組織中管理主體的行為，並揭示其規律性的邏輯知識體系。組織理論的演進與社會存在和管理實踐的需要有密切的關係，其發展歷史是一個不斷揚棄的過程，也是辨證的否定過程。組織結構理論是組織理論的重要組成部分，其發展印證了組織理論發展的歷史軌跡。

　　自泰羅19世紀末20世紀初開闢了組織理論以來。系統的組織理論經歷了古典組織理論。行為科學組織理論到現代組織理論的發展進程。組織理論的演進與社會存在和管理實踐的需要有密切的關係。其發展歷史是一個不斷揚棄的過程。也是辨證的否定過程。

　　一、古典組織理論的演進

　　19世紀末20世紀初的美國和歐洲。資本主義企業取得一定的發展。對管理的要求日益強烈。這一時期，組織理論的研究分為三個派別：科學管理學派、行政管理學派、官僚體制學派。

　　以泰羅為代表的科學管理學派主張實行職能管理制。不僅要單獨設置職能管理機構。還要在職能管理機構內部的各項管理職能之間實行專業化和標準化的分工。使所有的職能人員只承擔1至2項管理職能；提出權利下放的例外原則。使上下級之間實行合理分工，上級把一般性的日常事務授權給下級管理人員去處理，只保留例外特殊管理事務的決策權和對下級工作的監督權。

　　法約爾是行政管理學派的代表人物。他提出了管理的五個基本的職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制，並認為組織職能是一項非常重要的職能；同時他又提出了直線一職能制的組織模式．設計了一種為解決上下級之間跨越統一的指揮鏈而進行直接聯繫的組織形式，即“法約爾跳板”：他也概括了包括組織職能在內的14條一般管理原則。

　　韋伯的科層制理論認為組織治理機制有三種基礎：其一是理性基礎。即組織建立在對權力和法規的信念之上。並通過相應的規則來組織活動；其二是傳統基礎，即組織建立在古老傳統和統治身份的神聖信念之上；其三是魅力基礎．即組織建立在具體的、非同尋常的個人及其統治方式之上：同時韋伯用合理一合法的職權觀念論證了官僚制存在的合理性。對官僚制的組織形式的結構提出了自己的看法：官僚制的組織結構應該分為三層，頂端是主要負責人，主要職能是決策，中間層是一般管理人員，主要職能是執行主要負責人做出的決策，底部是業務人員，主要職能是從事具體的業務工作。韋伯論證了個人行為的合理性和社會秩序的合法性，形成了經典性的“官僚組織理論”，被稱為“組織理論之父”。

　　古利特和厄威克的組織理論是建立在泰羅和韋伯的組織理論基礎之上。古利克提出了著名的“管理七職能論”，並認為組織的目標是協調，厄威克提出組織理論的八條原則。他們的理論標志著“古典管理組織理論”體系的形成。

　　古典組織理論構造了集權型層級制的組織結構，這種組織結構的表現形式適應了社會生產體制由作坊式小生產體制向工廠化的社會化大生產的體制的轉化，促進了組織效率的提高和生產力的發展。古典組織結構理論用其科學和理性的準確性、嚴格性和普遍性來解釋組織結構的變化原因。理論的重點放在組織管理的基本原則的概括和分析上。

　　二、行為科學時期的組織理論的演進

　　隨著科學的進步和技術的發展，越來越多的管理學家認為組織不僅是一個經濟系統。還是一個社會系統。對人的激勵不僅僅有經濟因素，還應有社會和心理方面的滿足。這種滿足對組織效率的提高至關重要。因此在20世紀20年代至40年代。行為科學時期的組織理論就應運而生了。代表人物有梅奧和巴納德等人。

　　梅奧是“人際關係學派”的創始人，他提出“社會人”假設：認為組織成員是複雜的。人不僅僅有追求金錢的需求，還有社會及心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和被人尊重：同時他提出“非正式組織”的問題，認為管理組織內的非正式群體在決定生產率高低方面有重要的作用。並與正式組織存在著互相依存的關係；最後他還強調領導的綜合管理技能，他認為這些技能對於處理人際關係很重要。

　　巴納德提出組織系統觀點。他認為組織是人與人之間相互作用的系統，既然是系統，那麼組織與組織、人與人之間就存在相互協作。而協作就要求將個人、目標和信息三者有機聯繫起來：同時巴納德也對非正式組織進行了研究。他認為非正式組織也能發揮重要的作用；最後巴納德提出“權威接受論”，他認為權威是下級對上級的認同，而不是取決於上級的地位。

　　這一時期的組織結構理論重視組織內人的重要性，堅持用心理因素和社會因素來解釋整個組織結構的變化。同時為了適應組織之間協作的需要，這一時期的組織結構採用了分權型層級制組織形式，包括事業部制、超事業部、矩陣等形式，這就有利於生產者參與決策，提高管理效率，適應了組織規模的擴大化，產品的多樣化，市場的國際化的需要。

　　三、現代組織理論的演進

　　管理實踐推動組織理論繼續向前發展，第二次世界大戰以後的管理實踐面臨著科技突飛猛進、市場日益加強的國際化趨勢、物質和人力資源的大量積累以及這些資源形成越來越複雜的組織模式和關係，前一時期的組織理論顯然已力不從心，而用系統論的原理、方法、思想來分析組織的內部結構、管理活動與環境的關係，得出的結論獨樹一幟。這一時期的組織理論實際上包含了系統組織理論、權變—— 系統組織理論、群體生態理論和資源依賴理論。

　　系統組織理論認為系統是一個開放的具有整體性的社會技術系統，代表人物有霍曼斯，卡斯特等。霍曼斯的社會系統模型認為，任何社會組織都處於物理的、文化的、技術的環境之中，這些環境決定著社會系統中人們的活動和發生的相互作用。卡斯特認為組織是一個人造的、開放的系統，它是有各個自公司組成，各個子公司之間通過輸出輸人的關係構成一個完整的系統，而且只有適應了環境的變化，組織才能生存下去。

　　權變學派強調組織變化無常的性質．認為組織結構本身並元優劣之分，只要與環境相適應的組織結構就是有效率的，不存在普遍適用的組織管理理論。這一理論是對古典組織理論、行為科學組織理論強調形式、規範模式等思想徹底的否定，與系統組織理論和權變學派相適應的組織結構理論即是系統權變組織結構理論。

　　群體生態理論也叫自然選擇模型，是阿爾瑞契與普費弗提出。該理論把生物學的群體生態理論應用到組織理論分析當中，並認為組織在環境中生存與否和生物的適者生存的規律一樣：環境依據組織結構的特點及其與環境的適應性來選擇一些組織或淘汰一些組織

　　群體生態理論強調的是選擇作用而弱化了組織行動者在決定組織命運中的作用。為此，普費弗和薩蘭西克提出了資源依賴理論，該理論認為組織對外部資源有依賴性，並強調組織從環境中獲取資源能力的重要性，其實質是把組織看作是環境關係中的一個積極的參與者而不是被動的接受者。

　　群體生態理論和資源依賴理論認為組織環境是組織結構的主要決定力量，不是管理者主導了組織結構的變革，不存在一成不變的、普遍適用的、放之四海皆準的組織結構，因此這種組織結構理淪就是環境決定組織結構理論。

　　這一時期的組織結構理論側重研究組織與環境之間的關係，同時為了適應這種關係，這一時期的組織結構形式變的更加靈活，以團隊為模塊的工作單元、臨時工作小組、網路型組織等扁平網路型組織得到迅速的發展。實踐證明這種靈活多變的組織結構形式，可以使企業獲取更多的信息，更加適應激烈的競爭環境。

　　四、西方組織理論的演進邏輯

　　恩格斯指出“歷史從哪裡開始，思想進程也就從哪裡開始，而思想進程的進一步發展不過是歷史過程中的抽象的理論上前後一貫的形式的反映；這種反映是經過修正的．然而是按照現實的歷史過程本身的規律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典範形式的發展點上加以考察。”我們在研究組織理論的時候，就不得不從她的歷史開始研究。誠如雷恩所言“讓我們翻開歷史，以便為將來作好準備。”

　　歷史唯物主義認為社會存在決定社會意識，正如馬克思所說“不是人們的意識決定人們的存在，是人們的社會存在決定人們的意識”，任何一門社會科學都有其產生和發展的歷史過程．都是源於社會實踐而隨著社會實踐的發展而發展的．而組織理論的演進也總是與外在的社會環境和內在的運作效率及管理實踐密切相關，它的發展也是一個連續的過程。

　　古典組織理論的核心就是組織結構合理化，它著重研究組織結構的設計、組織運行的基本原則和組織管理中的基本職能．雖然古典組織結構理論在進行工作中更精確，更迅速．更高效．但是隨著人的因素在組織管理中的日益重要，其缺點也日益顯現，這就需要在管理中對人的重視提出了新的要求。所以在這一背景下，行為科學時期的組織理論應運產生。

　　行為科學時期的組織理論其實是對古典組織理論的補充和完善。在20世紀20年代至40年代制約組織進一步提高效率的是動力問題，同時由於1929年經濟危機的爆發，促使人們對歸屬感的需求日益迫切，於是前一時期被忽略的人的因素被提到了日程。這一時期組織理論最大的貢獻就是充分重視人的情感和心理需要，這樣就解決了組織的動力結構的問題。雖然行為科學組織結構理論註意到了被古典組織結構理論忽視的非正式組織問題，但是它對個人情感和心理的過分強調卻使它走向與古典組織結構理論相反的另一個極端即忽視正式組織的存在，缺乏對理性和經濟因素的研究。

　　不論是古典組織理論還是行為科學時期的組織理論，它們的研究重點都放在管理對象上，忽視了對管理者的研究。他們把組織看成一個封閉的系統，沒有考慮到環境對組織的影響，不能全面透徹研究組織理論的全貌。所以隨著科學技術的蓬勃發展和生產的社會化程度的日益提高，一種以系統論為主的組織理論就呼之欲出了。

　　20世紀中葉．以系統論為指導的現代組織理論逐步登上了歷史舞臺。現代組織理論把組織看成一個開放的系統，它不僅僅從組織內部來分析組織各分系統的特點及其相互關係外，尤其著重研究組織與外部環境的相互作用，它把著眼點由組織內部轉移到外部環境，並由組織被動適應環境的觀點轉變到影響環境。系統權變組織結構理論在一定程度上綜合了古典組織結構理論和行為科學組織結構理論的觀點，它既看到了人的因素，又重視結構的作用，它將這二者結合起來．試圖重新設計組織。環境決定組織結構理論認為組織的外部環境決定組織結構的變革。雖然這兩種組織結構理論在組織環境的複雜性進一步提高和變動性更加劇烈的情況下，更能適應管理的需要，但是也應該看到它沒有考慮到管理者在組織結構變革中的積極作用。

　　上述的三個階段是組織理論從形成到至今的歷史演進過程。這個歷史演進的過程是社會發展的結果，是管理實踐的需要，也是社會化大生產和專業化分工的產物。雖然各個階段研究的角度、方法、內容不盡相同，但研究的問題卻大致相同。並且在這三個階段中間有些過渡性或交叉性的派別，有些理論提出的較早而受人重視較晚，而有些理論雖被代替，但某些內容至今仍被人們所用。

　　通過對組織理論的發展階段和演進過程的回顧與分析，我們可以清楚的看到，組織理論來源於實踐，服務於實踐的辨證過程是認識與實踐相統一的發展過程．是繼承與發展的揚棄過程，也是辨證的否定的過程。隨著時間的推移，組織理論發展的內在邏輯和規律也會不斷延續。

• 周穎潔,張長立.試析西方組織理論演變的歷史邏輯.現代管理科學.2007年5期