超Y理論

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超Y理論(Super Theory Y), 權變理論(Contingency approach)或應變理論的代表。

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超Y理論的簡介

  超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯John.J.Morse)和傑伊·洛希Jay.W.Lorsch)根據"複雜人"的假定,提出的一種新的管理理論。它主要見於1970年《哈佛商業評論》雜誌上發表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員:權變法》一書中。該理論認為,沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式,必鬚根據組織內外環境自變數和管理思想管理技術因變數之間的函數關係,靈活地採取相應的管理措施,管理方式要適合於工作性質、成員素質等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較後,提出一種既結合X理論和Y理論,又不同於是X理論和Y理論,是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。

其基本觀點是:

  • 人們帶著許多不同的需要和動機加入組織,但最主要的是實現其勝任感;
  • 由於人們的勝任感有不同的滿足方法,所以對管理要求也不同,有人適用X理論管理方式,有人適用Y理論管理方式;
  • 組織結構管理層次職工培訓、工作分配、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質、工作目標及人員素質等因素而定,才能提高績效
  • 一個目標達成時,就會產生新的更高的目標,然後進行新的組合,以提高工作效率

超Y理論的特點[1]

  一般說來,超Y理論具有以下幾個特點:

  1.主體需求的差異性

  人們是懷著不同的需要而參加工作的,有的人需要正規化機構和條例,不需要決策和承擔責任;有的人則需要自治,需要創造性機會,需要實現勝任感。

  2.組織方式相異性

  管理應當使工作性質和工作人員的需求相結合,和工作人員素質相協調,採取適當的組織形式領導方式,以提高工作效率。

  3.控製程度應變性

  組織機構和管理層次的劃分,職工的培訓和工作的分配,工資報酬和控製程度的安排,都要從工作性質、工作目標、職工素質角度加以考慮,不能強求統一。

  4.目標確立遞進性

  當一個目標達到後,就可以激起職工的勝任感,使之為達到新的更高的目標而努力。

超Y理論的實驗

  早在50年代末期,麥格雷戈基於對人性的看法或假設提出了X理論與Y理論。前者的基本假設為:人是不喜歡工作的,必須強迫他、控制他,朝著組織的目標前進,而且大多數人沒有進取心,不願承擔責任而寧願受人支配和領導。後者強調的是人天生就對他的工作感興趣,人的行為受動機的支配,只要給其創造一定的條件,他就會努力工作,達到確定的目標,並取得相應的成就。X理論和Y理論的產生,在西方管理界引起不同的反響。其後,有人就根據這一理論,選擇了工作效率高的亞克龍工廠和史脫克頓研究室與工作效率低的哈特福工廠和卡媒研究室進行研究。研究結果表明:亞克龍工廠和卡媒研究室實施X理論,採取嚴密的組織,實施指令式的控制管理,結果因人員素質不同,效果並不一樣。工人程度高的亞克龍工廠效率高,而研究員程度高的卡媒研究室效率則低。另外史脫克頓研究室和哈特福工廠實施Y理論,實驗結果則相反。這說明瞭X理論並不一定是毫無用處,而Y理論也不一定是普遍適用的。

  那麼,影響管理效率高低的因素到底是什麼?人們應如何去選擇管理的方式呢?莫爾斯和洛希又進行了追蹤研究,選擇了兩個都是高效率單位的亞克龍工廠和史脫克頓研究所進行了對比研究。亞克龍工廠和史脫克頓研究所的組織特點有許多的不同,所處的工作環境的差異也很大,但是這兩個組織都有效地完成了各自的組織任務。究其原因,是因為亞克龍工廠和史脫克頓研究所都能根據各自任務和人員的特點,選擇適合自身發展的組織型態。說明組織與任務之間的適合,關係到企業的效率。

  組織與任務的良好適合又是怎樣同有效的工作發生關係的呢?研究者繼而又進行了兩個單位的個人勝任感的動力測試。參加測試的人要對6張模棱兩可的圖畫的反應寫出有創造力和想象力的故事,對“明天”將要做些什麼、想些什麼或感覺出什麼寫出一篇有創造力和想象力的故事(投影的試驗)。測試結果表明:亞克龍工廠和史脫克頓研究所里的個人比在組織與任務適合較差的哈德福工廠和卡媒研究所的競爭對手顯示更有勝任感的感覺。這種勝任感可以幫助人們去理解任務與組織特點之間的適合,能激勵工作人員在自己的工作中作出有效的工作成績。

  目前超Y理論很受西方一些管理學者的推崇,評價很高。它雖然含有辯證法的因素,但是只強調特殊性而忽視普遍性,就難以擺脫形而上學和歷史唯心主義的觀點。

  美國學者阿吉裡斯(Chris Argyis)指出,人總是處在從不成熟到成熟的連續發展過程之中。拙劣的管理就是阻礙這個過程,使人的性格不能走向成熟。良好的管理則是促進這個過程,具體辦法是:擴大職工的工作範圍,使職工有從事多種工作的經驗,採取參與式的、以職工為中心的領導方式,加重職工的責任,更多的依靠職工的自我智慧和自我控制等。這些理論豐富了企業文化的基礎性內容。

超Y理論和Z理論與學校後勤工作分析[2]

  美國管理學者約翰·莫爾斯(John Morse)和傑伊·洛希(Jay W.Lorsch)根據對X理論和Y理論進行的試驗分析研究,提出了一種新的權變管理理論。其理論要求將工作、組織、個人三者作最佳的配合。

  超Y理論管理方式的特點是:因人、因時、因事、因組織環境不同,而制訂不同的管理措施和採取靈活多樣的管理方法。超Y理論的特色在於:強調靈活性,認為無絕對意義上的盡善盡美的理論,應因時因地因人因事予以權變。

  採取不同的管理方式,不應強求一律。超Y理論要求學校後勤管理者在後勤工作中不應拘泥於某種所謂新的科學管理方式,應看到時間、地點等因素的動態性,實事求是地依實際情況的需要選擇合宜的管理方式,不可強求一律,搞一刀切。

  Z理論是有關在企業中建立信任、微妙性和人與人之間的親密性的一種學說。Z理論強烈地反映了日本企業管理中重人際關係的特點,是一種典型的東方式管理方式。Z理論的精髓在於關心人、理解人、相信人、尊重人、培養人。企業時刻關心職工的利益,職工也就會關心企業的前途和命運,從而造就一種合宜的工作氣氛,達到職工與企業的一體化。Z理論要求後勤管理者應註意協調、融洽職工之間、乾群之間的人際關係,關心職工的生活,理解職工的需要,相信職工的能力,尊重職工的人格,並多方提供機會,使職工個人有得以不斷發展的可能。這樣,職工的高層需要就能得到滿足,因而也就能達到激勵工作積極性的目的。

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參考文獻

  1. 陳榮耀.《東方文明與現代管理》
  2. 王富,褚洪啟.學校後勤工作實用全書.北京師範大學出版社,1993年10月第1版.
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評論(共12條)

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Hijin (討論 | 貢獻) 在 2008年7月11日 16:40 發表

讀完這個網站上三分之一的內容,你這一生就不會窮了!!!

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125.85.41.* 在 2009年8月28日 16:01 發表

很感謝這個的網站的幕後工作者 讓大家受益很多

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219.133.221.* 在 2010年2月26日 10:53 發表

受益,謝謝了!

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125.225.5.* 在 2010年4月28日 00:21 發表

謝謝提供這麼多資訊謝謝你們辛苦了!!!!!!!!!

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124.114.99.* 在 2010年4月29日 21:17 發表

謝謝

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Gobi (討論 | 貢獻) 在 2010年5月3日 14:25 發表

wiki wiki this is it

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陈成 (討論 | 貢獻) 在 2010年5月20日 06:45 發表

不錯的網站!長見識不少!

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122.125.136.* 在 2011年1月26日 20:40 發表

幾乎等於看參考書了,非常受用! 這個網站太棒了!非常感謝!

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115.80.153.* 在 2011年2月13日 19:22 發表

125.85.41.* 在 2009年8月28日 16:01 發表

很感謝這個的網站的幕後工作者 讓大家受益很多

真的!! 由衷感謝!!

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114.27.204.* 在 2011年10月11日 20:19 發表

超Y跟Z理論的內涵上有明顯的區別嗎? 雖說一個是權變觀點另一個是系統觀點 但他們的中心思想不是都是X Y理論並用嗎?

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Yixi (討論 | 貢獻) 在 2011年10月12日 14:41 發表

114.27.204.* 在 2011年10月11日 20:19 發表

超Y跟Z理論的內涵上有明顯的區別嗎? 雖說一個是權變觀點另一個是系統觀點 但他們的中心思想不是都是X Y理論並用嗎?

添加了新的內容,希望對您有幫助!

回複評論
120.198.244.* 在 2016年8月4日 13:44 發表

大家好!很高興認識大家!

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