能力差異
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
能力差異(Capacity Variance)
目錄 |
能力差異是指人與人之間在智力、體力及工作能力等方面的差異，是由性別、年齡、文化背景等因素造成的。
能力差異的表現[1]
1.能力的類型差異
這種差異是指能力在質的方面的差異。在知覺、記憶、表象、思維等方面相對穩定的心理品質。在知覺能力方面有分析型、綜合型、分析一一綜合型、情緒型；在記憶能力方面有視覺型、聽覺型、運動型、混合型：在表象方面有視覺型、聽覺型、動覺型、綜合型，在思維能力方面有形象型、抽象型、中間型。
另外.人的特殊能力的差異也很明顯。如：有文學才能的人.具有敏銳而又深刻的觀察自然和社會的能力、豐富的想象力、較強的語言表達能力等。而具有音樂才能的人，則是具有敏銳的音樂感覺能力、較強的聽覺表象記憶能力等。
2.能力的水平差異
在一般能力方面，能力的水平差異主要指智力發展水平的差異。心理學家通過大量研究得到一個共同的結論.即智力的個別差異在一般人IZI中呈常態曲線分佈。68% 的人的智商在85到1 1 5之間，他們的聰明程度屬於中等水平：智商超過1 4O的人屬於智力超常；智商低於7O的人屬於智力障礙。特殊能力方面，具有同一種特殊能力的人，其水平也有明顯的差異。
3.能力的年齡差異
能力的年齡差異，即能力表現早晚的差異。有的人在兒童時期就顯露出非凡的智力和特殊能力，屬於才華早露或稱早慧。古今中外能力早慧者不勝枚舉，如：奧地利作曲家莫扎特5歲就創作了他的第一首樂曲，8歲時舉辦獨奏音樂會。唐初四傑之一的王勃10歲能作賦，1 3歲寫出著名的《滕王閣序》。除了才華早露之處.還有大器晚成。如：我國的畫家齊百石.本來長期做木匠，4O歲才顯露繪畫才能，成為著名的國畫家。我國明代醫學家李時珍，在61歲時才寫成《本草綱目》。
能力差異理論的實際應用[2]
第一，企業各部門要有自己選用人才的標準。
要確定人才標準，必須首先做好組織計劃與工作分析。即根據組織結構的需要，對組織內不同職務及相應的責任進行周密系統的調查研究，然後按照工作性質、責任大小、繁簡難易、勞動強度、工作環境、上下關係，以及擔任
各級職務所需要的資格條件，諸如品格、學歷、能力、年齡、健康狀況等，分門別類，確定名稱，評定等級，制定規範，定出各種工作所需要的人才的各種特性，為人員的招聘和選拔提供科學的依據。
第二，各類企業要努力研究各種工作崗位的相關關係。
每個企業中的各類工作，雖然是因為分工不同而對任職者的要求也不同，但各種工作崗位問存在著正相關、負相關或不相關的關係。管理者通過對各種工作崗位間相互關係的研究，把高度同一職業系列，並根據崗職系列之間的相關方向與程度，編製職業系列圖，用來幫助企業管理部門對員工進行合理安排。如需要進行人員調整時，可根據此圖調某人到與其原任職正相關的新工作崗位上去。同時，還可以用來指導企業管理部門搞好晉升工作。
第三，企業管理者要註意用人之長，避人之短。
在企業管理工作中，一些地方和一些企業在用人上存在著不健康的心理。主要表現為：一是求全心理；二是忌賢心理；三是惟親心理；四是疑人心理。這些都是影響員工能力充分發揮的障礙，也是企業管理工作中的大忌。一般來說，在一個企業里，全才並不多，但擅長於某一方面.適合於某項工作的人才卻不少，企業管理者應當針對他們的具體情況，安排適合他們特長的工作，使他們的能力得到充分的發揮。
第四，企業各級管理部門要探索招聘員工的方法和途徑。
招聘和選拔直接影響整個企業員工隊伍的素質和構成是管理的重要環節。我國傳統的做法是理論考核加一定的技能測試，併為理論考核規定一定的下限；而國外好多企業在招聘人員時，除了下限外還規定了一個上限，也就是說，如果一項工作不需要太高的文化水平，而更應該註重的是某一種特殊能力的話，那些他們寧可聘用一個文化水平不高但特殊、能力強的人，也不會聘用一個文化水平很高但不適合本工作的人。所在聘用員工時，一定要對企業所需的人才做一個明確的考核範圍，並據此錄用最適合的人才。擁有一個素質良好、配合協調的員工隊伍，併進而發揮出他們的最大潛能，企業在激烈的競爭環境下才能處於不敗之地。
