人才標準

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人才標準(Talent Standard)

目錄

什麼是人才標準

  人才標準就是對於什麼是人才,怎樣衡量、使用和評價人才等一系列問題的基本認識。由國家制定並頒佈實施的,中專學歷以上,初級職稱以上的統稱為人才人才標準。

  1982年全國人才工作會議上,給了人才標準一個明確的定義:一是有知識、有能力;二是能夠進行創造性勞動;三是在政治、精神、物質三個文明建設中作出貢獻。

人才標準由哪些部分組成

  人才人才標準分三個組成部分,即人才的道德標準、人才的準入標準和人才的檢驗標準以及其相互關係,其組成部分為人才的培養、評價提供了有效的方法和手段。

  一、人才的道德標準

  自古以來道德就是人才的主要衡量標準。孔子在《論語•里仁》論述:“君子喻於義,小人喻於利。”這裡的“君”、 “小人”分別代表著人才和非人才,“義”即德行,可見,逾德是孔子區分人才與非人才的標準。三國時,劉備在臨終時說:“唯賢唯德,能服於人。”

  二、人才的準入標準

  知識是人們對客觀事物運行規律的科學認識和經驗總結,在人才的成長和形成中起著重要作用,歷來受到重視。在我國先秦時代,擁有知識的人被稱為“士”,比較著名的學者被稱為“子”,如孔子、孟子等;而沒有文化知識的人則被稱為“民”或“小人”。這實際上是以知識的多少作為劃分人才的標準。兩漢時代推舉賢良文學、舉行賢良對策以及舉辦各級各類學校培養人才等,都是強調知識是區分人才和非人才的標準。以後出現的科舉制就是以知識掌握的多少來劃分人才的典型運用,成為我國封建時代選拔人才的最有效方式。到了近代,自從近代學校產生以後,無論是西方還是東方,文憑成為劃分人才的標準,使人才的鑒別更具有可操作性。

  三、人才的檢驗標準

  能力和業績是人才的檢驗標準,人才的檢驗標準具有了某些職業資格或學歷學位就好比給人才貼上了暫時的標簽,但人才是一個動態的概念,並不是一勞永逸的。事實證明,單純依靠學歷、學位等準人性人才標準會造成很多的不合理現象。全國人才工作會議認為,應該把能力和業績作為衡量人才的主要標準,不惟學歷,不惟職稱,不惟資力,不惟身份。

人才標準理論

  (一)西方人才標準

  1.一維人才標準理論

  管理人才標準研究是一個古老的課題,吉普(Gibb)和斯托格狄爾(R·Stogdill)都建立了自己的理論。較有代表性的是美國普林斯頓大學包莫爾教授提出的美國企業家的十大條件:

  • 合作精神
  • 決策才能
  • 組織能力
  • 精於授權
  • 善於應變
  • 勇於負責
  • 敢於求新
  • 敢擔風險
  • 尊重他人
  • 品德超人

  2.二維人才標準理論——麥肯錫人才標準理論

  麥肯錫公司是一家在世界享有盛名的管理咨詢機構。它的二維人才標準理論,拓展了人才標準研究的視野。麥肯錫理論從工作能力(強、弱)和工作熱情(高、低)二維評價人才,並將人才劃分為四種類型。

  • A類型,工作能力強,工作熱情高。
  • B類型,工作能力低,工作熱情高。
  • C類型:工作能力強,工作熱情低。
  • D類型:工作能力低,工作熱情低。

  (二)中國古代二維人才標準理論。

  司馬光是中國德才兼備理論的集大成者,他的二維人才標準理論對後世影響深遠。司馬光從道德(道德高和道德低)、才能(才能高和才能低)二維評價人才,明確了人才標準的內涵和相互之間的聯繫並將人才分為四種類型。

  1.人才的四種類型:

  • A 類型,道德高,才能高。
  • B 類型,道德低,才能高。
  • C 類型,道德高,才能低。
  • D 類型,道德低,才能低。

  (三)現代西方心理學研究成果對我們的啟發

  美國耶魯大學心理學家彼得·塞拉維新罕布爾大學心理學家瓊·梅耶,90年代提出情緒智力這個新概念。紐約時報專欄作家、心理學家丹尼爾·戈爾曼推出《情緒智力》一書,他認為智力不是一個人成功的唯一因素,而情緒智力對人的影響更大、更深刻。對情緒智力的研究表明:能夠控制自我的情緒,才能勝不驕敗不餒;能瞭解和協調他人的情緒,團結人,才能成就更大的事業;有極高的成就需要,用人生信仰與追求激勵自己,才能將事業推向輝煌。情緒情感智力的理論研究強調了沒有被人們充分重視的自知、自製、知人和人際關係協調等因素對人生的影響。為我們認識人才素質提供了一個視角。

  司馬光的二維人才標準模型為巨集觀上把握,概括人才素質結構提供了思路。西方管理理論中的麥肯錫二維人才標準理論,為分析和細分化司馬光二維人才標準模型中德和才要素的內涵提供了方法(西方人在剖析事物本質的思維能力上很強)。而情緒情感智力理論又開拓了認識人才素質結構的一個角度。以上的研究提供了構建中國經理人才軟素質模型的理論基礎。

中國人才標準的三個階段

  新中國成立以來,我國人才標準經歷了三個發展階段。

  第一階段是在建國以後,雖然1957年全國宣傳工作會議上就提出。“我們的國家是一個文化不發達的國家。五百萬左右的知識分子對於我們這樣一個大國來說,是太少了。沒有知識分子,我們的事業就不能做好,所以我們要好好的團結他們。”但由於受階級鬥爭為綱的影響,在使用中把人才僅作為“團結的對象 ,用人看成分看出身.使許多德才兼備的人才。由於所謂“成份不好 沒有得到啟用。

  第二階段在1978年以後,遵循鄧小平同志提出的“尊重知識、尊重人才 的教導。在人才工作中建立了以“學歷和職稱 為主要內容的人才標準。從而培養造就了各個領域的大批優秀人才,為推動社會主義現代化建設事業發揮了重要的作用。

  第三階段是在2002年以後。根據黨的“十六大”確定的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造 的重大方針.第一次提出在堅持德才兼備的原則下,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,建立了判別人才不能僅看學歷或職稱的高低。而主要看實際能力和貢獻大小的“新人才環準”。鼓勵人人都做貢獻,人人竟相成才。從“重成份”、“重學歷”到“重能力”。這四十五年的歷程、四十五年的實踐,我們黨在人才標準上進一步成熟。從“兩個尊重”到“四個尊重 ,這24年的跨越證明,新的人才標準是我們黨與時俱進、不斷創新的結果。 什麼是21世紀人才的標準呢?21世紀的人才必須是創新型的人才:他們是擁有創新意識、具備創新能力、能實現創新成果價值的人。這一標準的核心就是創新。

人才標準的構建

  因此在構建人才標準時,我們可以從組織的四個核心需求來提取內容。

崗位的顯性職責和要求

  即崗位職責所需要的專業知識與工作經驗,主要解決知不知道的問題。在提取標準時,重點關註所需要掌握的崗位專業知識範圍及程度,可以通過考試、專業問答、模擬實操等方式檢驗。

崗位隱性任務和模式

  是組織特定業務模式、發展階段對崗位要求的關鍵任務及其專業技術能力,主要解決會不會做的問題。在提取標準時,重點關註崗位所需的工作模式是否需要特殊經驗,工作流程上有哪些要求,主要通過面試問答、模擬操作、背景調查等方式去驗證。

組織戰略核心競爭力

  指組織未來的發展方向、客戶價值主張所決定的需要持續打造的組織能力,主要解決人們能不能在情景變化時持續創造價值的問題。在提取標準時,重點關註公司戰略要求的關鍵業務因素、整體能力素質及專業核心行為間的關聯性,主要通過結構化面試、評價中心、心理測評等方式對其隱性的素質能力實施測評。

組織隱性文化價值觀

  指組織在初建時的初衷及發展過程中實際形成的氛圍、文化要求,主要解決員工對組織倡導的要求是不是願意遵從,對組織的願景、使命是不是認同的問題。在提取標準時,重點要在組織高層中對文化價值觀的內涵達成共識,並形成可觀察的行為要項、考察方式。它與素質、能力項的測評相近,但是更偏重於對心理層面底層的探尋。

  例如互聯網企業普遍強調變化適應性,因其業務瞬息萬變,組織及個體都必須具有快速應變能力,因此這類企業的員工在人才測評中開放性特質往往分值比重較高,一個喜歡穩定的人選就不太符合這樣的人才標準。

參考文獻

  • 聶會平《試論人才標準的構成》
  • 《21世紀人才的標準》.北京日報
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評論(共3條)

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119.163.145.* 在 2016年8月15日 09:09 發表

一派胡言,

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123.232.187.* 在 2017年2月3日 13:50 發表

好好研人才標準,這個標準,對全國十三億人,博士也好,教授也好,農民工也好,農民也好,只要達到標準你就是人才,這裡的人才和學歷沒關係,教授沒有關係,博士沒有關係。

回複評論
123.232.187.* 在 2017年2月3日 13:54 發表

有關係的是,你發明的,對人類,進步有多大關係。愛的生,神馬學歷,突又有神馬大學畢業,袁隆平,哪個大學畢業。人才的標準,定的,英明,人才輩出。

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