人員考評
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人員考評，即對組織成員的考核與評價，是人員配備工作的一項重要內容，也是整個組織管理體系中的一個重要組成部分。任何組織要想有效地實現其目標，就必須十分重視和切實做好人員的考評工作。[1]
人員考評本身不是目的，而是手段，人員考評概念的外延和內涵隨經營管理需要而變。從內涵上說，就是對人與事的評價，它有兩層含義，一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人員進行觀察、記錄、分析和評價，這有三層含義：一是從企業經營目標出發進行評價，並使評價以及評價之後的人力資源待遇管理有助於企業經營目標的實現；二是作為人力資源管理系統的組成部分，運用一套系統一貫的制度性規範、程式和方法進行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。[2]
人員考評的必要性[1]
- 1、考評可以瞭解人員的工作質量。
只有通過考評所反映出來的各級各類人員的工作質量的信息，組織才能及時採取相應措施，幫助和指導各級各類人員，使他們的活動始終沿著組織的方向和目標進行。
- 2、考評是選拔和培訓人員的需要。
在人員的選拔時，為了避免誤用庸才，小才大用；浪費人才，大材小用；做到人盡其才，人適其事，用人所長，就必須依靠正確的考評，對組織中的每位成員進行客觀、公正、科學、有效的考評。同時，考評又是對人員進行有針對性的培訓的需要。根據人員考評所提供的信息，可以明確哪些人員在哪些方面存在哪些有缺點和不足，需要就哪些對象、哪些內容、採取哪些方式進行培訓等，人員考評是人員培訓的基礎。此外，考評也是檢查培訓效果的唯一工具。通過考評可以知道，被培訓者在哪些方面已有提高，哪些方面尚有不足，什麼培訓方式更有效等。
- 3、考評是完善組織工作的需要。
通過考評可以看出一個組織的組織工作做得如何。人員工作效率不高，既可能是人員自身的原因，也可能是組織工作方面的問題。例如組織內部的相互關係不明確，或信息渠道比較混亂等。通過考評，可以發現組織工作中存在的問題，從而採取措施完善組織工作，保證組織工作的有效性。此外，通過考評，可以及時調整組織中的人員結構，能者上，庸者下，使組織內部人員結構不斷得到優化。
- 4、考評是人員獎勵的合理依據。
對人員的獎罰，是調動人員積極性的重要手段。而各種獎罰的依據就是考評。只有通過對人員工作的準確考核與評價，才有可能真正起到鼓勵先進，鞭策落後的作用。對人員的考評也只有和獎懲制度緊密結合起來，才能使考評工作切實有效。
人員考評的內容[2]
要進行一項考評，首先需要確定考評什麼，即考評的內容。當對一個人進行評價時，若就其整體狀況進行分析，是很難操作也是很難全面而準確的。通常的做法是分解出幾種要素，然後分別按著這幾種主要的要素方面去評價。目前常見的劃分因素是業績、能力、態度三方面。
1．業績考評。
就是考評組織內的成員對組織的貢獻，或者對組織內的成員的價值進行評價。人們普遍認為，成績和業績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業績對人進行評價才是公平的，才有可能是公正的。對一個企業的經營者來說，希望每一個職工的行為能夠有助於企業經營目標的實現，為企業作貢獻，而通過考評可以掌握職工對企業貢獻的大小、價值的大小。因此，對組織而言，業績就是任務的數量、質量及效率方面的具體體現。
2．能力考評。
能力指一個人從事某項工作所需要的基本技能與素質。對一個組織來說，不僅要追求現實的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現有崗位上的人能發揮其能力。所以，能力考評不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業人力資源的一種手段。考績充其量只能回答員工在現崗位上幹得如何，但回答不了現崗位是否適合於他。能力考評則是考評職工在職務工作中發揮出來的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協調關係如何等等，依據他在工作中表現出來的“能力”，參照標準或要求，確定他能力發揮得如何，對應於所擔任的工作、職務，能力是大是小、是強是弱等等，做出評定。
3．態度考評。
工作態度是工作能力向工作成績轉換的“中介”，它指的是員工勤奮敬業的精神，主要指人員的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績四項考評要素的劃分中，對於勤的考評，這種理解過於簡單，出勤率高是勤的一種表現，但並非內在的東西，一般來說，能力越強，成績越好，可是有一種現象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業中常可見到的現象：一個人能力很強，但出工不出力；而另一個人能力不強，卻兢兢業業、於得很不錯。兩種不同的工作態度就產生了截然不同的工作結果，這與能力無關，與工作態度有關。所以，需要對“工作態度”進行考評，企業是不能容忍缺乏幹勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評中應重點考評員工的敬業精神，將形式的、錶面的考勤與實質的、內在的考勤結合起來。
人員考評的方法[2]
直接經理的評價：經理的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執行。因此，身為主管必須熟悉評估方法，並善用績效評估的結果作為指導部屬、發展部屬潛能的重要武器。
自我評價：一般來說，員工自我評價的結果通常會與上級主管的評價有出入。與上級主管或同事的評價相比較，員工常會給予自己較高的分數。因此，使用自我評價時應該特別小心。而上級在要求部屬自我評價時，應該知道其評價和員工的自我評價可能會有差異，而且可能形成雙方立場的僵化，這也是使用自我評價時應該特別註意的事項。
同事的評價：是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種情況下，上級要對部屬作績效評估也就比較困難，但是，下屬彼此間工作在一起的時間很長，同事之間的互評反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。同時，同級評價的方式還可以補足上司對下屬評估的缺陷。被評估者還可以通過評價的結果，從同事眼中瞭解自己在團隊合作、人際關係上的表現如何。如果將績效評價的結果用於提拔人才，同級評價這種方式往往能達到使眾人信服的效果。
下屬的評價：由部屬來評價上司，這個觀念對傳統的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經濟的發展，有越來越多的公司讓員工評價其上級主管的績效，此過程被稱為向上反饋。而這種績效評價的方式對上級主管發展潛能上的開發，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什麼不足，在哪些方面需要加強。若自己對自己的瞭解與部屬的評價之間有太大的差距，則主管也可針對這個差距，深入瞭解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認為，下屬對上級主管的評價，會對其管理才能的發展有很大的益處。
客戶的評價：客戶的評價對從事服務業、銷售業的人員特別重要。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務關係、行銷技巧等方面的表現與態度如何。所以，重視員工管理和客戶服務的企業，在人員考評的制度上不妨將客戶的評價列入評價系統之中。事實上，目前國內一些服務業務(例如金融業、餐飲業)就常常使用這種評價方式(如評選最佳服務人員等)。因為服務人員的服務品質、服務態度唯有顧客最清楚。目前，國內很多知名公司的客戶服務部門，都會定期以抽樣的方式，請顧客評價該公司客戶服務人員的服務成績。
人員考評的要求[1]
（1）考評指標必須客觀。考評，是以考評的指標為基礎的。這就需要根據考評的內容，設計一系列考評指標，通過指標對人員的工作績效進行考評。指標的客觀性要求：指標的含義要明確具體；指標儘可能量化。
（2）考評方法要可行。即考評的方法要為人們所接受並能長期使用。這就要求考評項目要適中，考評結果要客觀可靠。可採用考試法、成績記錄法、兩兩對比法、自我考評法、模糊數學考評法等，把定性考評與定量考評相結合，各種考評方法相結合。
（3）考評次數與時間要適當。
（4）考評結果要反饋。
