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压力管理

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压力管理(Stress Management)

目录

什么是压力管理[1]

  对于企业而言,压力管理是为了减轻员工的压力,维持企业的良好发展,通过建立和完善组织机构而采取的一系列管理措施。压力管理包括以下内容:

  首先,企业应建立起压力预防机制,做好压力预防工作,通过营造良好的工作氛围,减少压力的产生。压力管理重在预防,企业应从压力来源的角度,防止组织压力的产生。

  其次,企业应进行科学疏导,帮助员工和组织减缓压力。企业在了解员工压力来自何方后,要以科学的管理方式进行疏导.对于员工的内心压力源,采取正确的态度来对待。对组织而言,了解并建立压力反应模式,判断员工压力强度和压力类型,对员工予以组织上的支持,是压力管理的重要内容 。

  第三,通过压力训练和企业 EAP(员工帮助计划)提高员工的抗压力机能。企业有针对性地实施 EAP 计划,为员工量身定做压力训练计划,从而达到提高员工抗压力机能的目的,这是压力管理的有效提升途径。

  最后,制定压力管理战略,完善压力管理制度。压力管理战略提供企业压力管理的目标,为压力管理工作的有序化、科学化提供引导3。对压力的管理不仅仅局限于员工个体的本能反应,更多的是形成有组织有系统的压力管理体系。如果能处理好现代企业的压力问题,就会对企业的发展起到积极的推动作用,并促进企业运营的良性循环。

  企业压力管理是一个科学的系统的工作,需要企业行之有效、持之以恒地进行,而非一蹴而就。因此,从管理的层面系统地思考如何完善企业压力管理,引入模块化的思想,具有一定的意义。

压力管理的生理学机制[2]

  汉斯·薛利认为,机体具有保持体内平衡的内驱力,当压力源威胁到体内的动态平衡状态时,机体会自动作出反应来维持平衡,但机体作出反应的能源物质是有限的,如若得不到及时的补充,机体就会失去应对持续压力的能力。

  薛利把压力与机体的对抗分为了三个阶段:第一个阶段为警戒反应阶段。当出现警戒反应时人体会出现急性应激反应,这些反应会引起我们身体机能发生一系列的变化,若这些状态持续时间短或及时得到了缓解,则产生的压力会成为工作的动力,反之就会出现不良影响。因此,这是一个警告阶段,用以提醒人们引起重视,及时作出调整,若忽视了或者调节失败,或者外界压力过强则会进入第二阶段:第二阶段称为对峙阶段。在这个阶段,一方面人体的生理、生化变化进一步加强,另一方面个体会竭尽所能的调用体内的各种潜能做抵抗。在对峙阶段,人的身心已经开始出现故障、发生病变的临界状态,若及时调整,增强自我力量,获得有效的支持,并可阻止第二阶段向第三阶段变化,并可能退回到第一阶段,否则很容易急剧发展到第三阶段:第三阶段为衰竭阶段。在这个阶段,若人体的压力还是没得到很好的解决或缓解,则人体的唤醒状态和免疫系统开始崩溃,疾病纷纷而至,会直接导致心理防御系统崩溃或者生命因疾病而终止。

  从薛利的理论的三个阶段来看,机体对压力自有其免疫的功能,即机体可以通过自身的调节来应对压力的存在,但毕竟机体对压力的应对是有限的,在很多时候我们必需借助外界的手段来缓解或消除压力对个体产生的不良影响。而且最佳的时机就是在警告阶段就采取行动是对个体最小的伤害,而很多时候,我们忽视了机体发给我们的信号,等想采取行动的时候,往往已经发展到了第二阶段,更有甚者已经到了无可挽回的地步,正如过劳死或心理崩溃导致的自杀。所以压力管理应宜早。

压力管理的心理学机制[2]

  1.归因理论心理学家用因果关系推论的方法,从人们行为的结果寻求行为的内在动力国素位称之为归因。归因理论的主要代表人物是韦纳,该理论解释了归因的维度以及归因对成功与失败的影响。他认为,内因外因、稳定与不稳定是人们在进行归因时所考虑的两个维度,这两个维度相互独立人们如何归因会影响今后的成就行为。

  韦纳于 1982年又提出了归因的第三个维度——可控性,即失败的原因是个人能力控制之内还是之外。在韦纳看来,这是三个维度经常并存,可控性这一维度有时本身也可发生变化。

  从韦纳的归因理论可以看出,压力的产生很多时候来自于个体的归因,如同样面对完成得不理想的工作任务,如果把原因归结为个人的能力导致的,则个体会产生很大的压力,如果把原因归结于不确定的环境导致的,相对的个体体验到的压力就会小一些。同理,同样面对升迁,有的人会感觉很开心,觉得那是上级对自己工作的肯定,是自己工作努力的结果,而有的人会忧心忡忡,考虑自己能否胜任,会感到很大的压力。之所以有很大的区别,就在于个体的归因。所以,我们在进行压力管理的时候,更重要的是形成积极的良好的归因。

  2.门槛效应登门槛效应源于弗里德曼和弗雷瑟做的一个试验:他们派人随即访问一组家庭主妇,要求他们将一个小招牌挂在他们家的窗户上,这些家庭主妇愉快地同意了过了一段时间,再次访问这组家庭主妇,要求将一个不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里,结果有超过半数的家庭主妇同意了。与此同时,派人又随机访问另一组家庭主妇,直接提出将不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里,结果只有不到 20%的家庭主妇同意。从这个试验里我们知道门槛效应是指一个人一旦接受了他人的一个微不足道的要求,为了避免认知上的不协调,或想给他人前后一致的印象,就可能接受更大的要求。这种现象,犹如登门槛时要一个台阶一个台阶地登,这样能更容易更顺利的登上高处。

  从门槛效应中可以给我们很多压力管理的启示,有时候压力的产生往往也和个人或组织不合理的目标设置有关,超出个人暂时能力范围内而又无法达到的过大的目标,肯定会使自信心受挫,而且也会影响工作绩效等,所以,在进行压力管理的时候,不管是个人还是组织都应当像登门槛一样,一步一个台阶通过小目标的完成来实现最终大目标的实现通过提升自信心来缓解压力。

  3.皮格马利翁效应皮格马利翁效应亦称“罗森塔尔效应(Rosenthal Efec”或“期待效应”。最早源于希腊神话。但对这一效应做出经典证明并使它广泛运用的是美国心理学家罗森塔尔和他的助手们。罗森塔尔和福德告诉学生实验者,用来进行实验的老鼠来自不同的种系:聪明鼠和笨拙鼠实际上,老鼠来自同一种群。但是,实验结果却得出了聪明鼠比笨拙鼠犯的错误更少的结论,而且这种差异具有统计显著性。对学生实验者测试老鼠时的行为进行观察,并没发现欺骗或做了其他使结果歪曲的事情。似乎可以推断,拿到聪明鼠的学生比那些拿到笨拙鼠的不幸学生更能鼓励老鼠去通过迷津。也许这影响了实验的结果,因为实验者对待两组老鼠的方式不同。

  皮格马利翁效应其实体现的就是暗示的力量。如果你始终给事物传递一种良性暗示,它会出现转机,或者变得更加出色:但是,如果你给他传递一种不良暗示,事情往往会真的变得很糟糕,因为不良暗示中包含有对人的贬低、歧视它会让人消极自卑,乃至一事无成。皮格马利翁效应给我们的启示是,积极的暗示有利于压力的化解,而消极的暗示会加深压力的程度,在进行压力管理的时候,我们需要的是积极的暗示。

  4.群体动力学理论库尔特·勒温(Kurt Lewin,1942)是首先将格式塔心理学原理用于研究动机、人格及团体社会历程的心理学家。他指出,任何一个群体都会具有格式塔的特征,群体是一个整体,群体中每个成员之间都具有交互依存的动力。此即勒温提倡的群体动力学(group dynamics 理论勒温称个人在某时间所处的空间为场,在同一场内的各部分元素彼此影响:当某部分元素变动,所有其他部分的元素都会受到影响。他用场论来解释人的心理与行为,并用以下公式表示个人与其环境的交互关系:

  B=f(PE)

  其中,B:Behavior 行为;P:Person 个人:E:Environment 环境:f:fiunction 函数。此公式的含义是,个人的一切行为(包括心理活动) 是随其本身与所处环境条件的变化而改变的。

  勒温认为,压力是“动力场”的产品,所有的个体或组织都处在一个充满动力和阻力(如压力) 的场中,这些力量会阻碍或推动个体的行为,以维持动力场的平衡,但如果缺之这种限制力就会使行为朝相反的方向发生变化。

  根据勒温的理论,我们在进行压力管理的时候,实际上是在维持一种压力的平衡,如果没有压力,个体会感到极度枯燥,没有目标,会产生没有压力的压力,如果压力过大又会产生消极的影响,所以压力管理就是把压力调整到适宜的水平。同时,个体是生活在群体之中的,对于压力的管理不仅仅是个人,还应考虑周围环境的影响以及个体对他人的影响。

需要压力管理的情况[3]

  1. 为了逃避问题而让自己“保持忙碌”

  许多人要么害怕,要么是不愿意去解决他们痛苦和不快乐的真正原因。这部分是因为完全理解造成你痛苦的所有原因是很难的。但对我们中的多数人来说,尽管生活是复杂的,但至少有一些明确的造成不快乐的原因,是我们可以努力改善的:

  几乎所有抑郁或焦虑的人,都能从更有规律的锻炼中受益。

  大多数缺乏自尊和自我价值感的人,都能从改善消极自我对话的习惯中受益。

  几乎所有不善调节自己情绪的人,都能从更好的睡眠习惯中受益。

  关键是,通常有很多合理的方法来解决我们痛苦的根本原因。问题是,它们很难执行:

  每周五天锻炼,月复一月地坚持下去可能是一个挑战,尤其是当你受到身体或环境的限制时。

  改变消极自言自语的习惯需要大量的耐心和自我意识

  养成良好的睡眠习惯通常需要放弃睡懒觉的乐趣,放弃多睡一段时间,或者不要在周末酗酒。

  重要的是我们如何应对这些挑战。对许多人来说,他们更倾向于“治标治本”:

  社交焦虑型的人会避免外出,这样他们就不用担心别人会怎么想他们。      悲痛欲绝的单身汉打开另一瓶威士忌来麻痹痛苦。

  愤怒的人会花一个半小时向朋友发泄情绪,因为这比自我反省容易得多。

  做这些事情可能会让你当下感觉良好,但最终只会分散你的注意力,让你无法拿出足够的时间和精力来解决造成痛苦的真正原因。

  最常见的一个分散注意力的习惯就是忙碌。持续忙碌的一个微妙的副作用是慢性压力

  不管生活中出现了什么问题,你自己可能在某种程度上也知道,需要做一些困难的工作来解决核心原因。在安静下来的时候,你的大脑会提醒你这一点。但如果你害怕倾听思想和解决问题,那么你只会对自己感觉更糟。

  因此,许多不快乐的人害怕独自面对自己的思想。为了避免直面自己的想法,他们会让自己忙起来,让自己不断被外界刺激,保持忙碌。

  持续的忙碌在表面上似乎有点作用,但它从来不能解决任何真正的问题,而且有一些相当糟糕的副作用,其中最糟糕的是慢性压力。

  当你一直保持忙碌的时候,身体和精神都会受到极大的损害。当你不能抽出时间来获得真正的放松、休息和安静时,你就会付出代价,这个代价就是压力。

  你的大脑将持续的工作理解为一种低级形式的威胁或挑战。如果总是有一些你“必须做”的事情,那么你的大脑就会让你永远处于一种低到中度的“战斗或逃跑状态”(fight or flight)。除此之外,这意味着压力荷尔蒙的稳定产生,比如皮质醇,还会导致慢性炎症。如果长此以往,会对我们的身体造成严重破坏。

  如果你发现自己长期处于压力之下,那么很有可能是你人为地在让自己忙碌,以此作为应对其他潜在问题的机制。

  “船在港湾里是安全的,但那不是船的使命。” ——约翰·谢德 (John A. Shedd)

  2. 总是想着“管理压力”,而不是解决“压力源”

  关于慢性压力,我们多数人努力的方向都是进行“压力管理”,但实际上这是一个误区。“压力管理”对于解决慢性压力问题来说是一个糟糕透顶的方法。因为你已经有压力了,进行“压力管理”就像给枪伤贴创可贴一样。

  当然,如果你中枪了,及时进行止血是很重要的。但是贴创可贴不应该是处理枪伤的主要策略。当我们把压力管理作为首要策略时,会分散自己的注意力,而不去关注压力的真正原因,也就是压力源本身。

  压力源是引起应激反应的东西。

  如果你总是感到压力,真正的解决办法是解决压力的根源,而不是压力的感觉本身。

  例如,如果你在工作中经常感到压力,那么可以尝试在一天中做更多的深呼吸练习。也许这样做你的压力会减轻一点。但是,再多的深呼吸练习也不能改变这样一个事实:你仍然不善于对太多的工作说“不”。

  在工作中感到有压力可能是你的工作方式有问题,这种有压力的感觉就像是信使,在给你传递有用的信息。过度依赖压力管理就像是在攻击信使。

  压力不是问题。你生活中持续不断的压力源,以及你不愿意管理压力源才是问题所在。

  深呼吸或正念等压力管理技巧本身并没有错。但如果你只做这些事情是远远不够的。更重要的部分是首先解决造成压力的压力源。

  学会管理压力源之后,你的压力感会在很大程度上自己解决。

  “如果我们想要成功,就必须面对现实的世界,而不是我们想要的世界。”——巴里·麦卡锡(Barry McCarthy)

  3. 缺乏自信,没有主见

  在所有的心理健康因素中,自信或可能是最被低估的,但这一点是我们对抗长期压力的最好武器之一。

  自信意味着价值观清晰,并愿意付出行动去追求自己的价值观。当我们花时间把“一时的冲动和欲望”与“有意义的目标和抱负”区分开来,并决定追求真正重要的东西(即使这是以牺牲当下的快乐或舒适为代价)的时候,我们就会变得自信。

  例如:

  当你拒绝吃第二份冰淇淋时,你会觉得很自信,因为你选择了一种价值观(健康),而不是一种感觉(想要更多的冰淇淋)。

  当你告诉家人今年你不过感恩节了,你会觉得很自信,因为你选择了一种价值观(没有来自直系亲属的压力),而不是一种感觉(担心大家庭成员会对你有不好的看法)。

  当你在工作中要求升职时,你会觉得很自信,因为你选择了一种价值观(让你的能力得到公平补偿),而不是一种感觉(担心如果你的要求被拒绝会发生什么)。

  简而言之,自信或者自我肯定就是愿意根据自己的价值观(而不是感觉)来做决定。当谈到慢性压力时,这一点非常重要。

  为了说明这一点,让我们想象两个人:约翰和格蕾丝。他们两人最近都被诊断患有高血压和胆固醇。他们都被告知,除非对自己的生活方式和健康做出重大改变两个人将面临严重威胁生命的心血管疾病发作风险,比如心脏病发作或中风。

  虽然约翰和格蕾丝在智力、教育、社会支持和经济来源等许多方面都很相似,但他们在自信程度上却有很大的不同:

  约翰很难对别人说“不”,因为他害怕被他人评判。他在这方面特别缺乏自信,于是总是承担比他能力范围更多的项目和任务。因此,他经常感到不足和内疚,且长期压力过大。

  另一方面,格蕾丝相当自信。虽然她不喜欢对别人说“不”的感觉,但她还是会这样做,因为她知道这是正确的事情。

  现在,你认为谁会更好地处理导致健康状况的主要压力源呢,约翰还是格蕾丝?显然是后者。

  当你总是不堪重负、压力重重,因为无法对任何人或任何事说“不”时,你就很难腾出时间锻炼和准备更健康的饭菜。

  当你总是为自己没有完成堆积的工作而感到糟糕时,就很难有信心去面对改变生活方式的挑战。

  显然,在处理巨大压力时,约翰缺乏主见是一个主要的不利因素。但还有更多的原因……

  格蕾丝不仅不用应对因缺乏主见而带来的额外压力,而且可能会从有主见中获益:

  因为她很自信,所以当她试图对自己的生活做出一些重大改变时,更有可能向家人和朋友寻求支持。

  因为她很自信,所以当她进行重大改变时,会有更多的主见和自我效能。

  因为她很自信,所以她会更愿意迈出不舒服的一步去健身房锻炼,尽管她已经很久没有去健身房了,而且对自己的体重很敏感。

  自信对于慢性压力来讲是双重解药,它不仅有助于帮助你解决压力问题,还能从一开始就帮助你避免不必要的压力。

  当你有勇气和力量做出更符合自己价值观的决定,而不是逃避恐惧时,你就能更好地避免长期压力。

压力管理的方法

个人[4]

  1. 压力源管理

  我们可以思考看看,既有的生活安排是否可以做些调整。

  可以尝试拿掉压力源,特别需要注意的是识别那些更为隐性的日常琐事,并做出改变。

  另外,尝试创造轻松时刻,安排休息时间,这并不会拖垮你应对压力的进度,反而会帮你管理压力。

  2. 体力管理

  人们在感到压力时,肌肉会紧张收缩、心跳加快、想法变多、情绪产生波动……然而我们可能甚至从来没有注意到这些体力消耗,只是突然就觉得累了,没力气了。

  我们可以有意识地做一些练习,有效帮助我们节省更多力气应对压力情境,这里列举两种:

  渐进式肌肉放松训练:采用先收紧然后放松的方式,跟随指导语从头部到腿部对全身肌肉逐部进行训练,使全身肌肉得到放松,从而引导中枢神经放松,整个训练为 15 分钟;

  自我暗示放松训练:从中枢神经引导周围系统放松,训练动作为跟随指导语主动分配注意力给自己的心跳、呼吸、手心温度,训练时长为 10 分钟。

  3. 脑力管理

  认知上,我们可以尝试重新评估压力源的性质和我们所拥有的资源,比如,尝试问自己以下问题:

  “这件事真的一定是具有伤害性的吗?”

  “我真的没有足够的资源应付吗?真的没有什么人可以忙我吗?”

  甚至是“这件事真的跟我有关吗?”等等

  另外,也可以花一些时间去辨识并整理压力源对自己的意义,识别不适应性的想法,比如,问自己:我是不是认定“很重要的事情一定要做好,否则我就是个loser”“这件事必须要做得完美”?

  然而事实是,没有哪一件事的成败能决定你是否是个失败者,没有哪一件事能被确保完美。

  4. 心力管理

  在情绪方面,可以尝试调整压力带来的紧张、焦虑和其他情绪。

  情绪和想法是密不可分的,当我们认定一件事做不好就证明自己很差劲时,自我概念会受到威胁,可能会激活内在的各种情绪体验,紧张防备、内疚自责、焦虑不安、茫然无助,甚至自暴自弃、被动攻击……

  因此,觉察我们的情绪体验,寻求情绪支持,倾诉、宣泄等等都会是很有效的方法,如果你觉得这对你来说很困难,可以尝试寻找专业的心理咨询师帮忙。

  总的来说,压力是面对压力源时可能出现的应激反应,如果能对压力产生过程有更深入的了解,有意识地对上述环节进行管理,将压力感调整在合适的程度,促进对压力源的成功应对,并且在过程中节省体力、脑力、心力,我们就有可能在这个过程中累积愉悦体验,促进自己的成熟和成长。

组织

  过度的工作压力对个体和组织会造成双重的伤害,因此,对工作压力的应对,组织更应该处于一种更为主动的位置上,积极寻找办法,协助员工应对压力。从组织的角度看,可从以下两方面减轻压力的消极影响。

  1、识别、改变或消除员工的工作压力源

  这方面的主要措施如下:

  (1)改善工作条件,提供必要的培训。为员工提供一个更为舒适和谐、利于缓解压力的工作环境是减轻压力的必要条件。而培训,一方面可以提高员工的专业知识和技能,另一方面让他们学会如何减少和对付工作压力。例如,对领导者进行培训以使他们掌握更好的决策技术;对管理人员进行培训,以使他们做出更好的绩效评价,更有效地听取员工的意见,更准确地安排工作及发号施令等;对工作人员培训,使他们熟练掌握业务知识和工作技能,学会如何处理同事之间、上下级之间的关系等。

  (2)工作再设计。为了改变工作与人员的不适应状况,除了进行人员调整外,还可以重新设计工作,重新划定任务范围或改变工作内容,通过进行工作职务分析提高工作职务的明确性。具体包括重新分派工作,以避免工作超载或欠载及结构重组,以明确责权利

  改变工作日程,实行弹性工作时间

  (3)实行目标管理,减少严密监督,改变经营方式

  (4)实施员工参与计划,以应对多种变革。

  (5)重新界定角色,解决角色冲突与模糊。

  具体实施可以通过以下几项工作来实现,如通过员工调查进行压力审计(stressaudit);开展员工支持(employeeassistance)项目;向员工提供组织有关信息,以增加员工的控制感;使员工的能力与工作相匹配;及时处理工作事故,消除其对员工的影响;确定员工拥有做好工作的工具和训练。

  2、减轻压力带来的不良后果

  这方面的主要措施包括:团队建设;行为塑造;事业咨询(careercounseling);帮助员工处理精神衰竭;实行放松训练;提供健康项目(wellnessprograms)等。

  健康项目,是指组织发起的旨在促进良好健康习惯的各项活动。健康项目有三种形式。

  一是引起警觉与提供信息。这些项目不直接促进心身健康,其主要目的是让员工明白自己行为的后果。例如,通过举行各类讲座与报告,告知员工如何加强营养、防止疾病等。

  二是改变生活方式。例如,参加体育活动(如散步、长跑),戒烟,控制体重等。

  三是保持良好的生活方式。例如,AT&T的员工创立了各种支持群体,相互帮助以共同形成良好的生活方式;贝尔实验室提供各种锻炼、放松设备,让员工免费使用,还有一名专职的健康主管全面负责公司的健康项目。

  各种健康项目的实施有助于事故、缺勤、迟到的减少,有助于医疗费用的降低,更有助于员工满意与组织绩效的提高。

  需要指出的是,当工作压力超过一定限度,已经给员工的正常生活和工作造成影响时,就需要及时向专业的心理专家寻求帮助。

  综合以上讨论的压力的各个要素和环节,可以得出如图所示的压力模型。

  具体措施:

  企业领导者和人力资源管理者应充分关心、关注、调查、分析员工体会到的压力源及其类型,从组织层面上拟定并实施各种压力减轻计划,有效管理、减轻员工压力。

  1、改善组织的工作环境和条件,减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。

  首先,领导者管理者力求创造高效率的工作环境并严格控制打扰。如关注噪声、光线、舒适、整洁、装饰等方面,给员工提供一个爽心悦目的工作空间,有利于达到员工与工作环境相适应,提高员工的安全感和舒适感,减轻压力。

  其次,要确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。

  2、从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力,学会缓解压力、自我放松。

  (1)企业向员工提供压力管理的信息、知识。企业可为员工订有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志,让员工免费阅读。这也能体现企业对员工成长与健康的真正关心,使员工感受到关怀与尊重,从而也会成为一种有效的激励手段、激发员工提高绩效进而提高整个组织的绩效

  企业可开设宣传专栏,普及员工的心理健康知识,有条件的企业还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。可告知员工诸如压力的严重后果、代价 (如疾病、工作中死亡、事故受伤、医疗花费、生产率下降而造成潜在收入损失等);压力的早期预警信号(生理症状、情绪症状、行为症状、精神症状);压力的自我调适方法 (如健康食谱、有规律锻炼身体、学着放松和睡个好觉、发展个人兴趣爱好等)……让员工筑起“心理免疫”的堤坝,增强心理“抗震”能力。

  (2)向员工提供保健或健康项目,鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。如有些企业建立了专门的保健室,向员工提供各种锻炼、放松设备,让员工免费使用,还有一名专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动,美国一些著名公司还为有健身习惯的人发放资金从而鼓励健身。通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康(这是心理健康的基础),而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄。

  (3)企业可聘请资深专业人士为心理咨询员,免费向承受压力的员工提供心理咨询,使员工达成一种共识:“身体不适,找内外科医生,心理不适,找心理医生”。心理咨询在为员工提供精神支持与心理辅导、帮助其提高社会适应能力、缓解心理压力、保持心理健康方面确是一种十分有效的科学方法。

  3、组织制度、程序上帮助减轻员工压力,加强过程管理

  (1)人力资源招聘中:注意识别人力资源的特点,选拔与工作要求(个性要求、能力要求等各方面)相符合的人力资源,力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力现象。

  (2)人力资源配置中:力求人与事的最佳配置,并清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务。可减轻因角色模糊角色冲突等引起的心理压力。

  (3)人力资源培训中:第一,可培训员工提高处理工作的技能(如撰写公文或报告工作陈述、新技能等),使之工作起来更得心应手,减少压力;第二,可进行员工时间管理培训(按各项任务的紧急性、重要性区分优先次序、计划好时间),消除时间压力源;第三,可培训员工的沟通技巧等,消除人际关系压力源,等等。

  (4)职业生涯规划中:帮助员工改善思维,抛弃不切实际的期望值太高的目标,而建立现实客观的SMART式的发展目标:S-specific(特定的、适合自己的),M-measurble(可衡量的),A-achievable(可实现的),R -realistic(实际的),T-time-based(基于时间的)。

  (5)人力资源沟通中:第一,领导者管理者应向员工提供组织有关信息,及时反馈绩效评估的结果,并让员工参与与他们息息相关的一些决策等,使员工知道企业里正在发生什么事情,他们的工作完成得如何等,从而增加其控制感,减轻由于不可控、不确定性带来的压力;第二,各级主管应与下属积极沟通,真正关心下属的生活,全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助,减轻各种生活压力源给员工带来的种种不利影响和压力,并缩短与下属的心理距离。

  (6)保障制度:完善员工保障制度,向其提供社会保险及多种形式的商业保险,增强员工的安全感和较为稳定的就业心理,减轻其压力。

  (7)向员工提供有竞争力薪酬,并保持企业内部晋升渠道的畅通等,有利于帮助减轻或消除社会压力源给员工带来的压力。

参考文献

  1. 朱少英,凌文辁,陆俊丞.企业压力管理过程模型构建研究[J].云南社会科学, 2011(2):5
  2. 2.0 2.1 吴新炎,李芙蓉.论压力管理的生理学和心理学机制[J].经济研究导刊, 2011(12):2
  3. 有事没事都感觉“有压力”,背后是这3个心理原因.36Kr.2022-09-20
  4. 压力之下如何支棱起来?快速了解4种“管理”压力的方法 .虎嗅.2021-12-17
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评论(共1条)

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乔林木 (Talk | 贡献) 在 2012年3月15日 12:49 发表

理解,信任,对症实教。才有机会产生效率,绩效和利益。化压力于平和之间

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