组织压力

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组织压力(Organizational Stress)

　　组织内有许多因素能引起压力感，组织结构、组织变革、组织生命周期、工作环境、文化整合、沟通障碍、领导风格、工作过载或欠载、角色要求、任务要求等会给员工带来压力。工作压力来源于组织层面的东西包括：

　　（1）与工作本身有关的因素，如工作量、新技术的使用、过长的工作时间、与本身行业有关等；

　　（2）企业变化，如对工作将来很可能发生的变化的担心；

　　（3）组织文化，如沟通遇到了障碍问题、缺乏上司的理解和支持等等。

　　Kahn和Byosiere(1982)在总结以往研究的基础上，将工作压力的组织因素归为两大类。一类与任务内容有关，如任务的简单和复杂、多样和单调及工作环境的物理条件等。另一类与角色特点有关，如角色模糊(role ambiguity)和角色过荷(role overload)。默顿提出来角色冲突(role confliction)，指个体体验到不能调和同一时间来自于环境。角色模糊指个体所觉察到的环境的不确定性。角色模糊和角色冲突构成个体角色认知的两个因素，这两个因素对工作压力有重要影响。O'Driscoll(2001)等也对角色也对角色冲突和角色模糊对压力的影响进行了实证研究，指出角色冲突和角色模糊对工作压力有重要影响。

　　工作和工作环境本身是造成压力的来源是一个无需质疑的问题。根据社会交换理论中的相互性原则，组织所付出的物质报酬和社会、情绪利益（如尊严、赞许、关心）将换来员工对组织的承诺，以及在工作中付出的努力。当组织不能满足员工的需要、甚至给员工造成压力时，员工交换给组织的将是低工作效率、不满、离职。大量研究发现引起压力的组织因素包括：角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、低工作自主、低能力运用、低参与、低控制、管理―监督问题、组织气氛、群体矛盾。研究者们对各种组织因素都进行了深入的研究并设计了相应的测量。如对于管理―监督问题的调查所涉及的问题有：认为管理者是一个好的计划者的程序，明确责任，在压力下表现良好，帮助雇员表现良好，为个体工作提供反馈。在Summers等人的研究中发现组织程序的特点和角色特点比个人特点（如性别、工作年限）和组织机构与压力有更密切的联系，这说明组织政策和程序如培训质量和工作表现反馈是工作压力的重要来源。

　　压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有着重要影响。目前有三种不同的观点：激励理论把压力看成对工作效率有积极的影响，它认为压力可以使人集中注意，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。冲突理论认为压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工如果承受压力，对自己的工作缺乏满意感受，往往使组织面临着低生产率、产品质量下降、员工的高旷工率、士气不高、事故增多和高的跳槽率。互动理论认为适度的低水平压力可以促进好的绩效，而高于或低于最佳的压力水平则会使工作效率受到恶化。Dogson.Yerkslan研究发现，在压力与绩效之间呈现出倒U型关系，过大或过小的压力都会使工作效率降低，因此，关键是要找出压力存在的最优点。

　　一些研究者认为外部压力因素并不普遍适用于所有的工作者。某个压力源对一个人来说可能是有压力的，而对另一个人来说则可能构不成压力。例如Schaubroeck等人发现虽然增加对工作的控制被认为是减轻工作压力的一种方法，但他们的研究发现，只有对具体较高自我效能感的个体才有这种影响，而对于自我效能感较低的个体，由于他们缺乏控制工作的能力，因此要求个体有较高控制的工作反而会增加他们的压力。

　　从某种程度上来说，组织管理中的压力是不能完全排除的。从某种意义来说，有一定的工作压力不一定是坏事，有学者将工作压力比喻为维它命，类似于身体健康受维它命影响一样，通俗地说，摄入维它命能增进健康和生理功能，但是摄入过多，超过一定水平，就失去其积极作用，不停地摄入维它命有两种不同的效果，首先，会发生常量效果，健康不会增进，但个体的身体健康也不会被破坏。第二，过度摄入维它命会导致身体内有毒物质集中，会导致健康出现问题。因此对于管理者来说，必须深入了解工作压力的形成过程及影响因素，既要在工作中向员工不断提出新的工作要求和挑战，又要采取相应的工作压力对策，对员工的工作压力进行及时有效的调节，使工作压力始终保持在一个合适的范围之内。

　　（一）减少角色模糊

　　进行有效的组织沟通，明确员工的工作职责与工作权限；对工作进行再设计，以求合理；进行科学的职位分析，选择合适的员工担任合适的职位；实行员工民主参与管理；工作岗位、工作场所、工作任务变动不宜过于频繁；注意工作绩效反馈：进行岗位培训，以提高员工的学习技能和生产技能；制订合理的规章制度；

　　（二）减少角色冲突

　　同样要进行有效的组织沟通，明确员工的工作职责和工作权限；进行科学的岗位分析；工作时间安排合理化；强调岗位培训：改善工作的心理环境，既保证员工在工作时相互交流和沟通，又不能太近使员工感到心理上的不适，以至相互干扰和妨碍；

　　（三）减少角色过载

　　合理制定工作量：合理安排工作时间与休息时间：科学地开展职位分析和人员选拔：合理分布工作责任与工作风险；改善工作物理环境(噪音大、粉尘多、光线暗等)；

　　（四）增强控制感

　　工作扩一大化，工作扩大化是将相关工作或两个任务合并，以增加工作的多样性，员工能认识并发挥自己的能力，体验到自己很能干；工作的自主权，员工参与决策;

　　（五）自主决定工作计划和工作进行并对工作结果负责

　　满足澄清愿望，对员工进行培训和继续教育，以满足他们的澄清需要；工作职责与工作权限清楚明白；对工作绩效给予及时反馈；让员工民主参与决策；工作扩大化、丰富化。

　　（六）提供社会支持

　　要关心员工、尊重员工，建立起互相支持的人际关系；实行雇员帮助计划，世界上很多家著名企业实行雇员帮助计划，帮助计划包括个人指导，工作压力分类和应对措施，工作再训练，职业改变咨询，压力过大雇员的家庭支持等；团队建设，建立良好的企业心理环境；企业文化建设。