崗位責任制

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崗位責任制(post duty)

目錄

什麼是崗位責任制

  崗位責任制是指根據辦公室各個工作崗位的工作性質和業務特點,明確規定其職責、許可權,並按照規定的工作標準進行考核及獎懲而建立起來的制度。

  實行崗位責任制,有助於辦公室工作的科學化、制度化。建立和健全崗位責任制,必須明確任務和人員編製,然後才有可能以任務定崗位,以崗位定人員,責任落實到人,各盡其職,達到事事有人負責的目標,改變以往有人沒事幹,有事又沒人乾的局面,避免苦樂不均現象的發生。

崗位責任制的原則

  實施崗位責任制必須強調以下幾個原則。

  ⑴才能與崗位相統一的原則。就是根據辦公室人員的不同才能及特長,分配與之相適應的崗位。辦公室由若幹人員和不同崗位組成,每個成員的個體素質條件差異有時很大,這就要求充分考慮各種因素,在實際工作需要中,調整人員,量才授職,揚長避短,才能人盡其才,也使每個崗位上的工作卓有成效。

  ⑵職責與權利相統一的原則。職、責、權、利四項是每個工作崗位不可或缺的因素,責任到人,就必須權力到人,並使之與實際利益密切聯繫,體現分配原則。有責任無權力,難以取得工作成效;有權力無責任,將導致濫用權力。因此,建立崗位責任制,必須使辦公室中的每一個成員都有明確的職務、權力和相適應的利益享受。

  ⑶考核與獎懲相一致的原則。崗位責任制的建立,提供了辦公室人員考核的基本依據,而考核必須作為獎懲的基本依據,這樣才能使兩者相一致,論功行賞,依過處罰,崗位責任制就能起到鼓勵先進,激勵後進,提高工作效率的作用。這樣的崗位責任制才能真正發揮作用。

崗位責任制存在的問題及對策[1]

  在我國,現在的大多數企業都施行了崗位責任制。在許多企業中,你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊,在手冊中有企業每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責,書寫地非常細緻和系統

  崗位責任制的實施對企業來說應該是管理上的一個提高,但就現實情況而言,在多數企業里,崗位責任手冊只是一套形式上的文件,並沒有得到認真的落實。沒有人根據崗位職責的內容來規範自己的工作,更沒有將它真正的依據進行績效考評

  問題的根源

  每家企業出現這類問題的原因各不相同。歸納起來,可以總結出以下幾個根源;

  1、沒有職務分析

  一些企業從來沒有進行過職務分析,崗位責任手冊中的內容都是原模原樣的照搬其他企業的職位職責內容,有些可能會進行一些修改,但這種修改大多是基於管理者的主觀意願進行的調整。這要草率的做法肯定不會的出符合企業實際情況的崗位職責。

  2、職務分析沒有更新

  有些企業也曾經做過職務分析,但"一稿定終身",企業並沒有根據企業的變化來重新進行職務分析,修訂崗位職責的內容,造成崗位職責的內容與實際工作不相符合。職位職責當然不會起到它的作用了。

  3、缺乏認真的工作態度

  一些企業在進行職務分析時,起初可能充滿了熱情,但由於工作煩瑣,職務量大,漸漸的對職務分析失去了認真的態度。這樣就使職務分析職務變得形式化了,並沒有真實的反映出職務內容的信息,的出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。

  4、缺乏一定的技術和經驗

  職務分析並不是一件簡單的事務性職務,它要求職務分析人員有一定的專業素質和專業背景。目前並不是光靠工作熱情就能做好。目前,我國企業現有的職位職責職責描述的質量都不是很高,比如有些崗位責任中只有工作內容,而沒有工作責任。

  5、缺乏對職務資格要求的使用

  崗位職責只包含了職務描述中的內容。職務分析中的另一個重要內容職務資格要求並沒有得到體現,更別說進行利用了。如果職位中的人員並不具備崗位的任職資格,可想而知,再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒有什麼意義。

  缺乏對職務資格要求的有效使用,是一個很普遍的問題。

  具體的對策

  1、認真進行職務分析

  沒有進行職務分析的企業,應該認真、細緻地進行職務分析,得到真正對企業有用的信息和成果文件。職務分析的方法選擇和步驟一定要根據企業的實際情況進行選擇。職務分析人員也要對職務分析進行更加深刻的理解。使職務分析的成果真正對企業有用。

  2、及時地修改

  當企業涉及到崗位相關信息發生變化時,要進行進行相關的職務分析,對發生變化的內容進行重新地修改。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理的需求,並使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度,每一個季度或每半年,對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理,及時的發現問題,處理問題。

  3、將職、權、責、利統一

  多數企業的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統一起來。職就是工作內容,權就是為完成工作而應享有的權力,責就是職務中應該承擔的責任,利是完成工作應該得到的收益。職、權、責、利的統一,就是將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統一起來。有工作就有相應的權力和責任,工作的好壞和獎懲掛起鉤來。

  4、進行人力資源盤點

  人力資源盤點是指對企業所有的人員進行摸底調查,清楚的瞭解員工的各項素質和能力。根據人力資源盤點的結果,參照職務資格要求文件,將不符合上崗資格要求的員工進行轉崗,或者進行崗位培訓。最終使企業每位員工能夠勝任自己的職務。

參考文獻

  1. 盧曉英.崗位責任制存在的問題及對策
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評論(共2條)

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110.167.97.* 在 2010年8月27日 14:18 發表

都是騙人的

回複評論
123.125.173.* 在 2014年5月13日 17:19 發表

假如對這個崗位不太瞭解的情況下,該如何去撰寫崗位說明書呢?是不是很多都不太現實啊。

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