培訓需求評估

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目錄

什麼是培訓需求評估[1]

  培訓需求評估是指在正式運作培訓活動之前,採用一系列相關的方法和技術。對企業的發展狀況和員工的資質水平進行系統的調查分析,從而確定出具體的培訓內容、培訓對象、培訓方式的過程。

培訓需求評估的目的[2]

  培訓需求評估的目的是確定期望表現和實際表現間的差距,並提出補救措施。評估還將決定培訓要求的高低,也就類似於進人學校的一年級還是二年級。

  如果所進行的培訓,不是因為有特定的培訓需求,而是出自培訓經理隨便說的一句話,那麼其效果一定不理想。大多數情況下,人們往往會忽略對早期培訓需求的衡量和評估,因為人們覺得沒有必要,或者說,沒有壓力促使他們這樣做。在這種情況下,有關培訓的最終評估將會是不可信、完全主觀而且沒有價值的。所以,需求評估就是判斷培訓是否必要的過程,是決定整個培訓是否有效的起點。

培訓需求評估的過程

Image:培训需求评估过程.jpg

  培訓需求評估過程包括三個方面:組織分析任務分析人員分析。其中組織分析,就是要在給定的公司經營戰略條件下,決定相應的培訓,為培訓提供可利用的資源。任務分析,即明確任務的職責及對任職者的知識、技能和行為方式方面的要求。人員分析,即判斷造成工作績效不佳的原因是什麼,通過培訓能不能解決這些問題,來確定誰應該接受培訓以及培訓的內容,並讓其作好培訓準備。可應用不同的方法包括觀察法、訪問法問卷調查法來進行評估,以確定需求評估的結果。組織分析往往首先進行,而人員分析與任務分析可隨後同時進行。

  (一)組織分析
  1.組織分析方面的內容

  組織分析通常考慮培訓的背景,判斷培訓與公司的經營戰略和資源是否相適應,培訓師的同事與上級管理者對培洲是否支持,以便他們能將培訓中學到的技能、行為等方面的信息應用到實際中去。一般包括以下方面:

  (1)組織目標分析:分析企業政策、經營目標的達成、貫徹是否需要訓練;政策之未貫徹、目標之未達成是否與訓練有關。

  (2)組織結構分析:查看組織系統、組織編製能否產生預期效果,各單位、各幹部的業務職能能否達成當前的任務,組織能否發揮經營的機能。

  (3)資源分析:企業的人力資源對現在及將來的業務是否足夠,包括人力結構分析、技術能力普查、人員異動預測等。

  (4)組織氣氛分析:觀察同仁的工作精神、工作態度,同仁對公司的向心力,工作場所的紀律、士氣等能否確保達到目標。

  (5)一般方法:面談法、問卷法、討論法、訪問法、觀察法、記錄法、資料統計法。

  2.組織分析方面的一些重要指標

  (1)公司戰略導向。初步研究表明,經營戰略與培訓的數量和類型密切相關。只有充分明確企業的經營戰略,才能保證公司的培訓活動獲得足夠的預算支持,保證員工的培訓時間和培訓項目。

  (2)管理者和同事對培訓活動的支持程度。大量研究表明,同事和管理者對培訓的支持具有十分重要的作用。培訓能否獲得成功的關鍵在於同事和管理者對培訓活動的參與是否抱有正確的態度,他們是否願意向受訓者提供有關如何在工作中有效利用學到的知識、技能、行為方式的信息,併為受訓者提供實踐機會。如果同事或管理者採取不支持的態度或行為,那麼受訓人員將培訓收穫運用到實際工作中幾乎是不可能的。

  (二)人員分析
  1.人員分析方面的內容

  人員分析重在尋找證據以證實能夠通過培訓來解決問題,明確哪些人需要培訓及雇員是否具備基本技能、態度和信心,能夠掌握培訓項目的內容。

  工作績效問題是公司考慮對員工進行培訓的主要原因之一,要分析績效不滿意的原因是緣於知識、技術、能力的欠缺(與培訓有關的事宜),還是屬於個人動機或工作設計方面的問題。

  (1)分析的因素:工作績效標準,工作者的知識、技能與態度。

  (2)分析的方法:客觀記錄法、觀察量測法、特別設計情況量測法。

  2.人員分析方面的一些重要指標

  (1)受訓準備。指:①雇員是否具有必備的學習培訓課程內容並將其應用於工作的個體特征(能力、態度、信仰和動機);②工作環境是否有利於學習同時又不會對工作業績產生太大影響。初步研究表明,員工的準備程度會在很大程度上影響培訓效果

  (2)學習動機。是受訓者學習培訓項目內容的願望。大量研究表明,學習動機與培訓中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關。管理者通過調查員工的學習動機,還有助於判斷培訓是否可以解決績效問題。

  (3)員工專業技術素質。通過上崗證取得情況平¨專業技術職稱的取得情況進行分析。上崗證取得率(%)一獲得上崗證人數/從事某種作業的人數×100%,專業技術職稱率(%)一具有專業技術職稱人數/從事某類作業人數義100%。通過評估員工的專業技術素質,培訓師可以更準確地制定培訓方案,充分利用各種有效的資源,使得培訓取得更大的經濟效益

  (三)任務分析
  1.任務分析方面的內容

  任務分析,就是對工作任務實施詳細的分析,以獲得加強施教的重點,納人工作訓練之內容,施之教導,使訓、用密切結合。

  (1)分析的因素:各項作業的步驟,績效標準,所需的基本知識、技能及態度。

  (2)分析的方法:閱讀工作有關之資料,實際擔任該工作來體驗、觀察該工作之作業實況,詢問工作者有關之問題。

  2.任務分析方面的一些重要指標

  (1)工作的重要性。分析當前或將來一段時問內對企業發展起決定或重大作用的工作崗位,及該工作本身各項任務的重要程度。任務分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分,但唯有對工作進行精確的分析並以此為依據,才能使設置的培訓課程真正符合企業績效和特殊工作環境的需要,從而使培訓做到有的放矢,避免資源浪費。

  (2)能力水平。即按照任職者所需要的能力標準(職能標準),對員工的工作能力進行比較分析,以確定企業組織成員在各自崗位上是否稱職,進而確定企業培訓的需求結構。

  組織分析,較適用於企業內整體訓練需求的調查與確定,而工作分析、人員分析較適用於主管人員在工作崗位上實施工作教導需求之認定。不同層次的管理人員,在培訓需求分析中關註的重點不一樣。高層更易從公司發展前景來關註培訓與其他人力資源管理活動(如甄選、薪酬)相比在公司內所扮演的角色。而中層更關心培訓將如何影響本部門財務目標的實現。(見下表)

表 高層、中層管理者及培訓師在培訓需求評估中關註的重點
高層管理者中層管理者培訓師
組織分析培訓對我們的經營目標重要嗎
培訓將會怎樣支持我們戰略目標
我願意花錢搞培訓嗎
要花多少錢
我有資金來購買培訓產品和服務嗎
經理們會支持培訓嗎
人員分析哪些職能部門和經營單位需要培訓哪些人需要接受培訓
——經理
——專業人員
——一線雇員
我怎樣確定需要培訓的雇員
任務分析公司擁有具備一定知識、技術、能力、可參與市場競爭的雇員嗎在哪些工作領域內培訓可大幅度地改變產品質量或客戶服務水平哪些任務需要培訓
該任務需要具備哪些知識、技能或其他特點

參考文獻

  1. 郭洪林主編,吳克祿,王霆副主編.企業人力資源管理[M].清華大學出版社,2005年08月第1版
  2. 林媛媛編著.企業培訓理論與實踐[M].廈門大學出版社,2005.06
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