培训需求评估

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什么是培训需求评估[1]

  培训需求评估是指在正式运作培训活动之前,采用一系列相关的方法和技术。对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析,从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程。

培训需求评估的目的[2]

  培训需求评估的目的是确定期望表现和实际表现间的差距,并提出补救措施。评估还将决定培训要求的高低,也就类似于进人学校的一年级还是二年级。

  如果所进行的培训,不是因为有特定的培训需求,而是出自培训经理随便说的一句话,那么其效果一定不理想。大多数情况下,人们往往会忽略对早期培训需求的衡量和评估,因为人们觉得没有必要,或者说,没有压力促使他们这样做。在这种情况下,有关培训的最终评估将会是不可信、完全主观而且没有价值的。所以,需求评估就是判断培训是否必要的过程,是决定整个培训是否有效的起点。

培训需求评估的过程

Image:培训需求评估过程.jpg

  培训需求评估过程包括三个方面:组织分析任务分析人员分析。其中组织分析,就是要在给定的公司经营战略条件下,决定相应的培训,为培训提供可利用的资源。任务分析,即明确任务的职责及对任职者的知识、技能和行为方式方面的要求。人员分析,即判断造成工作绩效不佳的原因是什么,通过培训能不能解决这些问题,来确定谁应该接受培训以及培训的内容,并让其作好培训准备。可应用不同的方法包括观察法、访问法问卷调查法来进行评估,以确定需求评估的结果。组织分析往往首先进行,而人员分析与任务分析可随后同时进行。

  (一)组织分析
  1.组织分析方面的内容

  组织分析通常考虑培训的背景,判断培训与公司的经营战略和资源是否相适应,培训师的同事与上级管理者对培洲是否支持,以便他们能将培训中学到的技能、行为等方面的信息应用到实际中去。一般包括以下方面:

  (1)组织目标分析:分析企业政策、经营目标的达成、贯彻是否需要训练;政策之未贯彻、目标之未达成是否与训练有关。

  (2)组织结构分析:查看组织系统、组织编制能否产生预期效果,各单位、各干部的业务职能能否达成当前的任务,组织能否发挥经营的机能。

  (3)资源分析:企业的人力资源对现在及将来的业务是否足够,包括人力结构分析、技术能力普查、人员异动预测等。

  (4)组织气氛分析:观察同仁的工作精神、工作态度,同仁对公司的向心力,工作场所的纪律、士气等能否确保达到目标。

  (5)一般方法:面谈法、问卷法、讨论法、访问法、观察法、记录法、资料统计法。

  2.组织分析方面的一些重要指标

  (1)公司战略导向。初步研究表明,经营战略与培训的数量和类型密切相关。只有充分明确企业的经营战略,才能保证公司的培训活动获得足够的预算支持,保证员工的培训时间和培训项目。

  (2)管理者和同事对培训活动的支持程度。大量研究表明,同事和管理者对培训的支持具有十分重要的作用。培训能否获得成功的关键在于同事和管理者对培训活动的参与是否抱有正确的态度,他们是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用学到的知识、技能、行为方式的信息,并为受训者提供实践机会。如果同事或管理者采取不支持的态度或行为,那么受训人员将培训收获运用到实际工作中几乎是不可能的。

  (二)人员分析
  1.人员分析方面的内容

  人员分析重在寻找证据以证实能够通过培训来解决问题,明确哪些人需要培训及雇员是否具备基本技能、态度和信心,能够掌握培训项目的内容。

  工作绩效问题是公司考虑对员工进行培训的主要原因之一,要分析绩效不满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺(与培训有关的事宜),还是属于个人动机或工作设计方面的问题。

  (1)分析的因素:工作绩效标准,工作者的知识、技能与态度。

  (2)分析的方法:客观记录法、观察量测法、特别设计情况量测法。

  2.人员分析方面的一些重要指标

  (1)受训准备。指:①雇员是否具有必备的学习培训课程内容并将其应用于工作的个体特征(能力、态度、信仰和动机);②工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。初步研究表明,员工的准备程度会在很大程度上影响培训效果

  (2)学习动机。是受训者学习培训项目内容的愿望。大量研究表明,学习动机与培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关。管理者通过调查员工的学习动机,还有助于判断培训是否可以解决绩效问题。

  (3)员工专业技术素质。通过上岗证取得情况平¨专业技术职称的取得情况进行分析。上岗证取得率(%)一获得上岗证人数/从事某种作业的人数×100%,专业技术职称率(%)一具有专业技术职称人数/从事某类作业人数义100%。通过评估员工的专业技术素质,培训师可以更准确地制定培训方案,充分利用各种有效的资源,使得培训取得更大的经济效益

  (三)任务分析
  1.任务分析方面的内容

  任务分析,就是对工作任务实施详细的分析,以获得加强施教的重点,纳人工作训练之内容,施之教导,使训、用密切结合。

  (1)分析的因素:各项作业的步骤,绩效标准,所需的基本知识、技能及态度。

  (2)分析的方法:阅读工作有关之资料,实际担任该工作来体验、观察该工作之作业实况,询问工作者有关之问题。

  2.任务分析方面的一些重要指标

  (1)工作的重要性。分析当前或将来一段时问内对企业发展起决定或重大作用的工作岗位,及该工作本身各项任务的重要程度。任务分析是培训需求分析中最繁琐的一部分,但唯有对工作进行精确的分析并以此为依据,才能使设置的培训课程真正符合企业绩效和特殊工作环境的需要,从而使培训做到有的放矢,避免资源浪费。

  (2)能力水平。即按照任职者所需要的能力标准(职能标准),对员工的工作能力进行比较分析,以确定企业组织成员在各自岗位上是否称职,进而确定企业培训的需求结构。

  组织分析,较适用于企业内整体训练需求的调查与确定,而工作分析、人员分析较适用于主管人员在工作岗位上实施工作教导需求之认定。不同层次的管理人员,在培训需求分析中关注的重点不一样。高层更易从公司发展前景来关注培训与其他人力资源管理活动(如甄选、薪酬)相比在公司内所扮演的角色。而中层更关心培训将如何影响本部门财务目标的实现。(见下表)

表 高层、中层管理者及培训师在培训需求评估中关注的重点
高层管理者中层管理者培训师
组织分析培训对我们的经营目标重要吗
培训将会怎样支持我们战略目标
我愿意花钱搞培训吗
要花多少钱
我有资金来购买培训产品和服务吗
经理们会支持培训吗
人员分析哪些职能部门和经营单位需要培训哪些人需要接受培训
——经理
——专业人员
——一线雇员
我怎样确定需要培训的雇员
任务分析公司拥有具备一定知识、技术、能力、可参与市场竞争的雇员吗在哪些工作领域内培训可大幅度地改变产品质量或客户服务水平哪些任务需要培训
该任务需要具备哪些知识、技能或其他特点

参考文献

  1. 郭洪林主编,吴克禄,王霆副主编.企业人力资源管理[M].清华大学出版社,2005年08月第1版
  2. 林媛媛编著.企业培训理论与实践[M].厦门大学出版社,2005.06
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