Talk:保齡球效應

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以不同的角色來看這個效應，可能會得出不同的結論。 員工：領導應該表揚我，不管我打倒了1個球還是10個球。我沒有功勞也有苦勞吧，你不表揚我說明你氣量不夠。 領導：追求完美的結果，打倒7個球以上應該表揚；打倒5個球以下，不批評就不錯了，怎麼還能表揚呢？做的不好還要表揚，怎麼能讓員工意識到不足，知恥而後勇呢？ 實際上，以上兩種角色是存在期望值的差距的。員工追求的是6分及格，7分良好，8分優秀。領導追求的是完美，所以大多數情況下，領導的評判標準可能只有一個——8分以上及格，8分以下不及格。有時，這個及格分數甚至會被定義到10分。 解決這個問題的辦法，我覺得，最直接的辦法是溝通。通過溝通，定義兩個標準——工作結果驗收標準和工作結果量化評價標準。當然，這樣做也有不足的地方，就是溝通會變得冷冰冰。所以，這是領導體現人格魅力、溝通技巧、管理經驗的地方。