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斜坡球體定律

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斜坡球體定律,也被稱為海爾發展定律、斜坡球體論

目錄

什麼是斜坡球體定律

  斜坡球體定律是海爾集團強化內部基礎管理的重要方法之一,是指企業在市場上所處的位置,就如同斜坡上的一個球體,它受到來自市場競爭和內部員工惰性而形成的壓力,如果沒有止動力,就會下滑,為使海爾在斜坡(市場)上的位置保持不下滑,就需要強化內部基礎管理這一止動力。

  海爾集團在企業管理中遇到的問題是:“一種標準的貫徹或者一種規章制度的要求,今天達到了,明天可能就達不到”。形象的說就是“要求你將桌子擦乾凈,今天你擦乾凈了,明天就差點,後天可能就不擦了”。因此就必須不停地“反覆抓,抓反覆”。

  “斜坡球體定律”形象地來說就是,每個人的基礎工作稍微差一點,從整個系統就會形成巨大差異,其產品質量就無從保證。[1]“斜坡球體定律”在海爾被奉若神明,大家稱其為“海爾發展定律”,它也道出了企業發展的一般規律。

斜坡球體定律的具體內容

  “斜坡球體定律”列詳細內容可參考配圖:

斜坡球体定律

  

  A=

(F動-F阻)
M

  其中:

  • A代表企業發展的加速度;
  • F動代表企業發展的動力之和;
  • F阻代表企業發展的阻力;
  • M代表企業的質量,即規模。

  也就是說即企業發展的加速度,與企業發展動力之和與阻力之和的差值成正比,與企業的規模成反比。

  進一步說明:企業發展的動力F有三個動力組成,一是基礎管理的止退力;二是優質產品、優質服務、科技發展的提升力;三是創國際名牌、市場占有率擴大的推動力;

  企業發展的阻力,海爾常談到的阻力有兩個:一是來自企業內部自身惰性的下滑力;二是來自企業外部競爭對手的壓力;

斜坡球體定律的具體表現

  1、“三工並存動態轉換"。

  三工即優秀人才,台格工人、試用員工。海爾用工改革的思路是,“三工並存,動態轉換”,幹得好可以成為優秀工人:幹得不好,隨時可能變為台格工人甚至試用員工。在國家設有解決社會保障體制的現狀下,這種做法比較有效地解決了“鐵飯碗“問題,使企業不斷繳發出新的活力。同時對在崗幹部進行控制,海爾對幹部每月進行考評,考評檔次分表揚與批評,表揚得一分,批評減一分,年底兩者相抵,達到-3分者就要被淘汰。

  2、實行定額淘汰制。

  即每年必須有一定比例的人員被淘汰,以保持企業活力

  3、富有特色的分配製度

  薪酬是重要調節杠桿,起著重要導向作用。海爾的薪酬原則是,對內具有公平性,對外具有競爭性。高素質、高技能獲得高報酬、人才的價值在分配中得到體現。

  4、註重精神激勵

  海爾不斷探素各種精神激勵措施,如以員工名字命名的小發明(“啟明燁槍”,“雲 燕鏡子”、“召銀板手”等)、招標攻關、設立榮譽獎勵(最高獎為“海爾獎”,這是對人才最權威的獎勵,由總裁簽發)、開展全員性台理化建議活動(專門設立了“合理化建議獎”)等等、以此來激發員工的工作責任感和創造力

  5、強化培訓,創造機會。

  海爾為各類人員設計了不同的升遷途徑,使員工一進入企業就知道該向哪個方向發展,怎樣才能獲得成功。為此,海爾為員工創造各種學習機會,進行以市場為目標的各種形式的培訓,以提升員工的能力和素質。

斜坡球體定律與海爾OEC管理法

管理定律
AL續
安慰劑效應盧維斯定理
阿爾巴德定理藍斯登定律
暗箱模式藍斯登原則
阿爾布萊特法則垃圾桶理論
阿姆斯特朗法則藍柏格定理
阿什法則雷鮑夫法則
艾奇布恩定理懶螞蟻效應
阿羅的不可能
定理
牢騷效應
艾德華定理洛克忠告
艾科卡用人法則拉圖爾定律
阿倫森效應魯尼恩定律
暗示效應拉鋸效應
安泰效應M
氨基酸組合效應木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律馬太效應
貝爾效應名片效應
保齡球效應米格—25效應
布里特定理馬蠅效應
比倫定律末位淘汰法則
柏林定律麥克萊蘭定律
巴菲特定律目標置換效應
彼得斯定律梅考克法則
白德巴定理摩斯科定理
布利丹效應美即好效應
波特定律馬斯洛理論
布利斯定理曼狄諾定律
波特法則冒進現象
布朗定律毛毛蟲效應
伯恩斯定律摩爾定律
布利斯原則木桶歪論
名人效應
拜倫法則N
冰淇淋哲學鯰魚效應
比林定律南風法則
邦尼人力定律尼倫伯格原則
玻璃天花板效應凝聚效應
巴納姆效應納爾遜原則
半途效應希爾十七項
成功原則
貝爾納效應鳥籠效應
貝勃規律O
邊際效應奧卡姆剃刀定律
菠菜法則奧格威法則
標簽效應奧狄思法則
杯子理論奧美原則
弼馬瘟效應歐弗斯托原則
搬鐵塊試驗P
C螃蟹效應
長尾理論帕累托法則
刺蝟法則帕金森定律
長鞭效應皮格馬利翁效應
磁石法則破窗效應
磁力法則皮爾斯定律
蔡戈尼效應皮京頓定理
從眾效應皮爾·卡丹定理
權威效應披頭士法則
蔡格尼克記憶效應攀比效應
超限效應Q
全球化鏈條定律群體壓力
傳染效應喬布斯法則
參與定律犬獒效應
成事定理青蛙法則
拆屋效應喬治定理
出醜效應秋尾法則
D強手法則
多米諾骨牌效應齊加尼克效應
達維多定律情緒效應
倒金字塔管理法R
定位法則熱爐法則
大榮法則柔性管理法則
杜利奧定理儒佛爾定律
杜根定律洛克定律
迪斯忠告人性定理
燈塔效應|銳化效應
達維多夫定律S
德尼摩定律三強鼎立法則
杜嘉法則手錶定律
杜邦定律水壩式經營法
登門檻效應首因效應
疊補丁效應生態位法則
等待效應
德西效應
狄倫多定律
多看效應
E生魚片理論
250定律隧道視野效應
惡魔效應
F500強企業經
典管理法則
反暗示效應
弗洛斯特法則雙木桶理論
輻射效應失真效應
適纔適所法則
飛輪效應史坦普定理
弗里施法則史華茲論斷
肥皂水效應舍恩定理
凡勃倫效應史提爾定律
法約爾原則斯坦納定理
費斯諾定理矢澤定律
費斯法則“4+2”法則
複壯效應思維的定勢效應
反饋效應社會惰化效應
反木桶原理蘇東坡效應
弗洛伊德口誤森林效應
峰終定律
G聖人理論
聲譽磁場
光環效應T
格雷欣法則同仁法則
身體語言
古狄遜定理跳蚤效應
溝通的位差效應特雷默定律
管理溝通論踢貓效應
溝通無限論托利得定理
古德曼定理特裡法則
古德定律鐵釘效應
格利定理蛻皮效應
孤峰原理湯水效應
果子效應托伊論斷
過度理由效應投射效應
過度學習效應同群效應
功能固著心理頭魚理論
感覺剝奪實驗鴕鳥政策
鐵鍬試驗
態度改變—
糖果實驗
W
感情效應王永慶法則
共生效應韋特萊法則
箍桶理論威爾遜法則
烏茲納澤定律
H威爾德定理
花盆效應翁格瑪麗效應
花生試驗
環境蓄勢
黑洞效應
蝴蝶效應沃爾森法則
霍桑效應沃爾頓法則
華盛頓合作定律沃森定律
猴子理論王安論斷
互惠關係定律韋爾奇原則
傑亨利法則溫德定律
海潮效應無折扣法則
橫山法則沃特曼定律
海恩法則武器效應
猴子大象法則X
赫勒法則新木桶定律
信心獲得鹹鴨蛋理論
懷特定律斜坡球體定律
哈默定律夏皮羅法則
壞蘋果法則西點軍校的
經典法則
霍布森選擇效應希望效應
海因里希法則虛榮效應
和諧定理Y
哈羅效應羊群效應理論
亞佛斯德原則
J“100-1=0”定律
酒與污水定律魚缸理論
激勵倍增法則影響世界的
100個定律
金魚缸效應蟻群效應
吉格勒定理雅格布斯定理
吉爾伯特定律印刻效應
吉格定理150定律
吉德林法則Yerkes-Dodson
法則
競爭優勢效應約翰遜效應
監獄角色模擬
實驗
野鴨精神
棘輪效應郵票效應
近因效應優先效應
經驗的邏輯
推理效應
優勢富集效應
金屬切削試驗延遲滿足實驗
K因果定律
苛希納定律異性心理
快魚法則雁陣效應
異性效應
醞釀效應
擁有效應
坎特法則Z
卡貝定律智豬博弈理論
克裡奇定理墜機理論
柯維定理自來水哲學
卡爾岑定理煮蛙效應
刻板效應自吃幼崽效應
L自我參照效應
雷尼爾效應自我選擇效應
零和博弈帳篷理論
柯維定理最高氣溫效應
卡爾岑定理詹森效應
雷尼爾效應責任分散效應
蟑螂效應
座椅舒適感
[編輯]

  海爾的管理模式——OEC(日事日畢,日清日高),就是解決企業從斜坡往下滑的問題。海爾認為,日事日畢解決基礎管理的問題,使F動1>F阻1;日清日高解決速度的問題,使F動2+F動3>F阻2。

  海爾從1989年開始搞日清日高管理,主要針對當時企業管理上普遍存在的一個問題,即管理對過程式控制制不細。生產製造過程中到處是“金”,生產的投入產出比不合理,造成嚴重的浪費。為解決這一問題,海爾提出搞日日清,即每天對各種消耗和質量進行清理,找出原因和落實責任,做不到日清,不准下班回家。這就是日清日高管理法的雛形。張瑞敏發現這是一種非常實用而有效的辦法,於是加以推廣,併在其他工作中應用。通過ISO9001認證後,這一管理思想和方法得到完善,形成了現在的OEC管理法

  海爾也用“斜坡球體論”來比喻,OEC在管理上的深層含義,主要有以下幾點:

  (1)管理是企業成功的必要條件。沒有管理,沒有止檔,企業就會下滑,就不可能成功。

  (2)抓管理要持之以恆。管理工作是一項非常艱苦而又細緻的工作。管理水平易反覆,也就是說止檔自己也會鬆動下滑,需要不斷地加固。管理是一項勤功夫,沒有一種一勞永逸的辦法,只有深入細緻地反覆抓,抓反覆,才能不滑坡,上檔次。

  (3)管理是動態的,永無止境的。企業向前發展,管理思想也要跟著提高。管理無定式,需要根據企業目標的調整,根據內外部條件的變化進行動態優化,而不能形成教條。海爾的口號是“練為戰,不為看”,一切服從於效果。

斜坡球體定律的管理啟示

  在組織中,我們常看到這樣的現象,不同的人工作的努力程度不同,績效也就不同。一個人對企業的價值並不完全取決於他的能力,在很大程度取決於他的工作動機,也就是工作的積極性水平。人的工作動機並不是天生就有的,人沒有生來懶惰的,也沒有生來就勤快的,人的努力水平取決於目標對他的吸引力,取決於目標能夠在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現組織目標之間的關係,從而產生努力工作的內在壓力,勤奮工作。

  實際的管理工作是非常複雜的,需要綜合運用所有的激勵理論。在國外,企業常常通過目標管理、員工參與方案、靈活的浮動工資和靈活的福利來激勵員工。在實際管理過程中激勵員工應該註意以下幾個方面:

  1.瞭解員工的需要是一切激勵措施的前提。不同類型的員工,其主導性的需要是不同的,處於不同層次,一般來說,高技術人才多是成就和成長需要占主導地位,如上述兩個案例中的員工均是如此。對不同層次的需要,企業提供不同的滿足方式,對成就和成長需要,就要從提供培訓和發展機會入手,而對於尊重需要,則要提供認可、贊賞等滿足方式。

  2.為員工設立明確的可達到的目標,將目標管理落到實處。員工應該被明確地告知企業對他的期望是什麼,他怎樣才能獲得成功,什麼樣的情況下,他會受到獎勵,什麼樣的情況下他會受到批評和處罰,他應該向什麼方面發展才符合企業的需要。

  3.將績效與工資、報酬聯繫起來,並確保報酬合理公平,對外具有競爭力。定期對員工的績效進行考評,考評標準公開,讓每個員工都知道自己好在哪兒,不足在哪裡。

  4.引導員工向高層次的需要發展,重視精神獎勵的作用。

  5.對員工的成績及時給予獎勵,對錯誤及時予以指出。

  總之,激勵問題是企業不得不面對的重要的問題,這是決定企業是否具有競爭力,是否能長盛不衰的重要因素,應該引起企業和管理者的重視。

參考文獻

  1. 劉鐵.借鑒“斜坡球體定律”加強審計項目管理.審計署京津冀辦,2012年02月15日
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評論(共5條)

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黄金通 (討論 | 貢獻) 在 2011年10月5日 11:02 發表

將統放與工資、報酬聯繫起來。請問“統放”怎麼理解???

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58.19.4.* 在 2015年6月24日 15:13 發表

為了定律而定律,就是早有的不進則退

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YY双子 (討論 | 貢獻) 在 2017年5月16日 07:25 發表

58.19.4.* 在 2015年6月24日 15:13 發表

為了定律而定律,就是早有的不進則退

你這話說的本身就有毛病 定律只是一個對企業問題抽象的認識 如果你非要認為他這個定律只是單純的定律 那麼你理解上就有錯誤

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YY双子 (討論 | 貢獻) 在 2017年5月16日 07:44 發表

統放怎麼理解啊 也不作個解釋

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苍山洱海撑舟人 (討論 | 貢獻) 在 2017年11月6日 23:20 發表

說的很對,有問題先從內部找,明確責任主體。 績效是企業快速增長的核心驅動力,但要有正確的品牌,企業價值觀引導

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