分離效應

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分離效應(the disjunction effect），是決策心理的一種。

　　分離效應是人們想得到信息後再進行決策的傾向，即使這些信息對決策並不是真的很重要。分離效應有悖於理性行為的確實性原理。

　　分離效應由Shafir和Tversky的提出。Shafir和Tversky發現人們行為決策不總是按照確定性原理。

　　Shafir和Tversky做了一個實驗：讓實驗者玩了一個50%的可能贏得200元，50%可能輸100元的游戲。在知道自己贏了的情況下，很多人被試選擇再玩一次同樣的游戲;在知道自己輸了的情況下，很多人也選擇了再玩一次：然而，在不知道是贏還是輸的情況下，很多人卻拒絕玩第二次(只有36%的被試選擇了再玩一次)。Tversky和Shafir~這一怪異的現象稱為分離效應(disjunction efect)。

　　因此，分離效應進一步表述為：當決策者知道事件E會發生，他會採取行動A：當知道事件E不會發生，他仍會採取行動A;而當不知道事件E是否會發生的情況下，他會拒絕行動A (偏愛其他行為)。

　　自分離效應這一現象提出以來，許多研究者就試圖探討這一現象產生的原因，主要有如下幾種觀點。

　　1.基於理由的假設(reason based decision making)

　　Tversky和Shafir主張人們根據理由進行決策。他們提出，如果事件E發生，決策者有很好的理由選擇行動A;如果事件E不發生，決策者也選擇行動A，但是選擇的理由不同。這樣，在不知E是否發生時，選擇行動A的理由變得很不清晰，從而選擇非A 的行動，導致違背了確定事件原則。

　　在Tversky和Shafir的度假實驗中，當學生知道通過了考試，去度假可以看成是慶祝成功;當知道沒通過考試，去度假又可以看成是一種安慰;而當不知道是否通過考試時，去夏威夷度假就缺乏一個明確的理由，所以很多人寧願花錢等到考試結果出來後才作決定。

　　2.思維惰性(reluctance.to.think)假設

　　Shafir還進一步提出了思維惰性假設來解釋分離效應。

　　這種觀點認為，在不確定的情境中，決策者不願意去考慮所有可能的結果，不能像假定的那樣會沿著決策樹的分枝去弄清楚每一種可能結果的含義，或者說他們不願意在結果還不確定的情況下形成一種清晰的偏好，而寧願將決策停留在決策樹的節點上。

　　Dawes用一系列實驗來證明，人們不能夠做出理性的決策並不是因為愚笨，而是因為懶惰。

　　思維惰性假設和基於理由的假設並非互不相容，而是可以互為補充的。可以認為，正是由於思維惰性，決策者才不願意去考慮所有可能的結果，不能像假定的那樣會沿著決策樹的分枝去弄清楚每一種可能結果的含義，從而在分離情境中才會缺乏一個明確的理由，進而由於缺乏明確的理由才產生了分離效應。例如，在Tversky和Shafir的兩階段賭博游戲中，讓被試假想他第一次贏了，那他有很好的理由(即使第二次輸了也還會白賺$100)玩第二次，讓被試假想他第一次輸了，那他也有很好的理由(想反敗為勝)玩第二次，而在分離情境中，由於被試不能或者不願意沿著決策樹的分枝去弄明白每一個選項的含義，從而缺乏玩第二次的理由。

　　3.齊當別模型(equate.to.diferentiate mode1)對違背確定事件原則的解釋

　　2002年，Li~Taplin也在一次性2人囚徒困境博弈中檢測到分離效應。但給出了不同的解釋。他們利用齊當別決策模型來解釋分離效應。

　　齊當別抉擇模型認為，囚犯困境博弈中的決策行為是權衡在“自己收益維度”上作選擇還是在“他人收益維度”上作選擇的過程。人們選擇競爭是因為最終決策只在“自己收益維度”上進行;人們選擇合作是因為最終決策只在“他人收益維度”上進行。

　　以Shafir和Tversky實驗中的囚犯困境博弈為例，在知道對方採取了合作或競爭策略時，決策者所面臨的都只是簡單的衝突(競爭選項在“自己收益維度”上更好;合作選項在“他人收益維度”上更好)，選擇競爭會給自己帶來最大的利益，因此人們多會將“他人收益維度”上的差異‘齊同’掉，只在自我收益維度上進行選擇。在對方策略不明時，在“他人收益維度”上，競爭選項和合作選項之間的排序關係保持不變;在“自己收益維度”上，選擇競爭或選擇合作所帶來的可能結果的排序變得模糊)，其差異便容易會被‘齊同’掉，從而使部分被試改在“他人收益維度”上作選擇。

　　在管理心理學中，人們把分離因素引起的心理效應現象，稱之為分離效應。

　　這種現象在現代女性中尤為突出，經調查有 33.3% 的女性有過跳槽經歷。 在學校這種現象也十分明顯。美國心理學家 R ·布希對此進行了研究( 1970 年)。

　　他認為在大多數學校系統中，那種論資排輩制度使得很多決心獻身教育事業的滿腔熱情的年輕教師大失所望。因為新教師最缺乏經驗，但是給他們教的班或學生總是最困難的，因此，他們的負擔最重，壓力也最大，而且工作上的失誤常常受到最嚴厲的批評，再加上繼續教育的學習任務以及各種社會兼職工作，真的壓得他們氣都喘不過來。在這種名譽、地位、經濟收入等總是處於最下等，工作、壓力等總是處於最強時，新教師常常會莫名地感到茫茫長夜何時休的感覺，因此，工作熱情慢慢地減低了，積極性也沒了，出現了一種想分離的力量。

　　心理學家柯萊 1970 年的觀察研究指出，工資的差別可能是聘用新教師的一個因素，但是在決定離職上它是極不重要的因素。另一方面，老教師沒有年輕教師工作有成效，以及“消極人際關係”等心理因素，也有十分明顯的效應。

　　分離效應真的像這兩位專家分析的那樣產生的嗎?其實，產生的因素還要複雜的多以下幾方面因素都是產生分離效應的重要因素。

　　一是感覺不好。在原單位工作也說不上什麼不好，但總的感覺總不是最好，有自我實現感缺乏的原因、有個性無法表現的原因、有人際關係不合的原因、有工作不甚適應的原因、有有勁使不出的原因、有被壓抑的感覺、有被壓在最低層的感覺、有被性騷擾的感覺，等等，一句話，感覺不好，因此，總想換換新環境，以求感覺更好些。因此就產生了分離效應。

　　二是外面的世界太精彩。由於對外面世界的陌生好奇，未有體驗，總是夢有美境。因此，總想到圍城外面去闖蕩，去發跡。這種以為外面世界總精彩的內驅力就促使他去外面大幹一場，並認為在外面有自己的用武之地，能出人頭地。因此就產生了分離效應，大膽地離開了原單位。

　　三是積累經驗，尋找最佳發展空間。一般招聘單位在招聘條件中往往會寫有 3 年或以上的工作經驗這一條。這實際上也為這些人尋找比原單位更好工作或待遇提供了優越條件。因此許多人不願意長期從事某項工作或長期呆在某一單位。有時也確有“外來和尚會念經”的現象，因此，大家都爭相去當外來和尚。目前許多單位引進人才中就有這種現象，以致原單位的一些優秀人才流失，即產生分離效應。當然，這裡更重要的還是這些人想到外面再去鍛煉，給自己再施加壓力，從而邁向更高臺階。

　　四是厭倦原有工作。許多工作常常是機械單調，缺乏興味、缺乏挑戰性，也無發展空間。這種對工作厭倦的心理，就會迫使人們去尋找自己感到更有樂趣的富有挑戰性的也有發展空間的工作，因此，也會產生分離效應。

　　五是工作壓力過大。正如 R ·布希研究的那樣，許多想分離出走的人多是壓力過大，而待遇過低。這對產生分離效應是很重要的因素。

　　六是雙向選擇的人事制度。在過去“人才單位所有制”年代，如果有上述這些主觀因素要想分離也是辦不到的，當然會產生分離因素，造成消極怠工等現象，但不可能產生跳槽這類分離效應現象。而現在人才可以流動，可以雙向選擇，因此，也為產生分離效應提供了有利條件。