人心資本

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　　人心資本，是一種商業意識形態，表現為企業員工的自信、希望、樂觀、堅韌性，屬於心理學範疇。人心資本同社會資本、人力資本一樣，是一種商業意識形態，是員工的心理素質表現，正確開發和應用員工的人心資本是成功的企業管理法則之一。

　　開發人心資本就是要提高員工的四種心理素質，使員工的幸福指數更高。

　　自信：讓員工體驗成功，是開發員工自信的最有效方法。

　　希望：開發方法是確定具體而又有挑戰性的目標，並將目標分解成可以管理的分目標。

　　樂觀：主要有三種開發方法，即寬容過去、欣賞現在和為將來尋找機會。

　　堅韌性：也有三個開發策略，即危險中心策略、資源中心策略和過程中心策略。

　　企業在應屆大學生招聘中，要在筆試環節中建立心理的測量表對應聘大學生進行測量，以選拔具有積極心理資本的員工。在面試環節，也要通過播放企業文化視頻、領導宣講、座談等，讓應聘者充分感受到企業是一個積極樂觀、充滿希望的集體。

　　在員工管理體系中應用人心資本，關鍵是要讓員工看到充滿前景的職業生涯，為員工建立合適的職業生涯發展通道。企業在用人時，應考慮有基層工作經驗者和充滿朝氣、勤於工作者，這樣才能實現員工管理體系的良性迴圈。

　　現代人力資源管理理論的特點是以“ 人” 為核心, 強調一種動態的、心理與意識的調節和開發, 管理的根本出發點是“ 著眼於人” , 其管理歸結於人與事的系統優化, 從而使企業取得最佳的社會效益和經濟效益。現代人力資源管理把人作為一種” 資源“ , 註重產出和開發。

　　這種現實人性管理理論在實際中具有明顯的特點:第一, 在現階段, 對多數人來說, 工作仍然是他們賴以謀生和滿足其他各種需要的手段,人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。第二, 多數人對組織任務及其管理方式的最初態度, 總是從能否滿足自己需要而做出反應 的。但是, 這種態度是可以通過組織和個人的相互作用來改變的。有效的管理能夠激發工作者的敬業精神和奉獻精神。多數人是能夠煥發敬業精神、在自己的崗位上為組織做出貢獻的。第三, 管理的方法應因人、因任務而異。相應的管理方式能使更多的人在工作中充分發揮其聰明才智, 以得到內在的滿足。

　　人心資本作為一種資本屬性在社會經濟發展中是客觀存在的, 人心資本經營在理論上也是可能的, 但對人心資本的經營則需要具備一定的前提條件, 即人力資本產權屬性的確立和人力資源流動市場的形成。

　　人心資本經營是資本經營的特殊形式, 是一般意義下的資本經營在人力資本經營上的拓展和深化。它通過人心資本的價值運動, 使資本經營的內涵不斷深化和拓展, 推動了資本經營向人力資本經營進而向人心資本經營的轉化。

　　1 、把握一般資本經營的內涵與特點, 是認識人心資本經營的前提。資本經營具有深刻的內涵, 即資本經營的目的在於資本增殖的最大化,它將企業的人、財、物等一切生產要素資本化, 生產經營過程中的物質流動實際上是資本的運動和形態轉化, 優化資源配置結構實際上是優化 資本結構。

　　2 、人心資本經營將虛擬價值轉化為現實價值。人心資本經營是企業以員工的人心資本為主要經營要素, 通過對人心的引導、轉化、投資等方式進行資本化運作, 推動企業要素資源的組合和優化, 實現以人心資本的高效化, 以推動企業價值運行的最大化。人心資本經營的前提是人心的資本化, 通過人心的資本化運作才能將人心的虛擬價值轉化為現實價值。在人心資本經營中, 雖然經營資源是虛擬的, 但經營結果和經營過程卻是現實的。這就是, 人心資本經營的投資具有風險性。其主要表現為:一是投資周期比較長。二是市場的外部性增大了投資的風險性。

　　人心資本的投資在不同企業呈現出不同的特點和運作機制, 對於不同的員工, 由於其需求的多樣性也需要有不同的經營策略, 從而使得人心資本經營本身就很複雜。在純競爭市場上, 如果企業人心資本的經營對於其核心人力資源作用效果不佳, 造成人才外流, 將會對企業造成致命的 損失。這種損失就是市場外部性的顯現。當然, 一般而言, 風險和效用是相稱的。

　　3 、人心資本經營是一般資本經營的深化和拓展。人心資本經營是建立在一般意義上的特殊資本經營, 是資本經營管理中的高層次經營類別。從經營過程看, 一般資本經營實際上就蘊涵有人力資源要素的作用。一般資本經營重視企業中的無形資本, 尤其是人力資本, 認為人是企業生產活動中最重要的因素。而人心資本經營的基礎是依附在人力資本上的人心的資本化管理運行。即通過人心資本的價值運動, 使資本經營的內涵不斷深化和拓展, 推動了一般資本經營向人力資本經營, 進而向人心資本經營的高層次轉化。如果說一般資本經營緊緊抓住了資本價值這個核心, 實現了由實物管理向價值管理的質的飛躍, 那麼人心資本經營則緊緊抓住了人心價值這個核心, 實現了由價值管理向高層次的人心價值管理的飛躍。這是充分體現經濟發展的多樣化和知識化的飛躍, 它意味著當今企業為適合經濟發展和企業知識化推進的需要而探求的一種新的經營戰略行動。

　　對人心的資本化經營, 通過影響人力資本的質和量起作用, 促使人力資本增殖或貶值, 最終會對企業的業務能力指標產生重要的作用和影響。一方面, 人心資本投入的增加可以成倍地提高人力資本自身的生產效率。人力資本的積累導致勞動者科技文化水平和生產能力的提高;另一方面, 人心資本投資增加可以提高其他生產要素的生產效率, 促使物質資本的更新周期不斷縮短, 改善物質資本的使用效率, 起到用有效勞動替代稀缺資本提高產出的作用, 使企業效益提高。有效的人心資本經營能夠對企業績效產生直接的貢獻, 具體地講, 它將促使員工提高工作效率, 改善生產和服務質量。這將帶來企業收益的提高或成本的降低。反之, 人心資本經營不善, 則將給企業績效帶來損害。例如, 員工工作積極性下降, 核心人力資源的流失, 企業創新能力的衰退和聲譽的下降, 直至造成企業經營困難以至破產。

　　企業管理者要通過經營人心資本提高企業績效, 實現組織目標, 就必須堅持科學有效的人心資本經營路徑選擇。

1 、鑒別人心資本, 認識人心資本自我價值評估和增殖需求的差異性與變動性。現代企業的競爭與其說是物質資本經營的競爭, 還不如說是人心資本經營的競爭。不同的人或同一個人在不同時期, 以及個體和群體、小群體和大群體, 對自身人心資本價值有不同的自我評估和增殖 需求。企業管理者要積極、主動、有意識地認識到人心資本價值自我評估和增殖需求的差異性與變動性,因人而異地實施相應的人心資本經營策略。“ 為將之道, 必先治心” ,“ 得人心者, 得天下” , 既是如此。

2 、測度人心資本, 預測人心資本經營的價值潛值。人心資本是動態的資本, 正效的、負效的人心資本經營狀況共存或轉化, 時時處處存在。因此, 經營管理者要化消極因素為積極因素, 必須認真測度人心資本的價值潛值、投資規模和投資價值, 以實施有效經營。

　　所謂市場化平臺, 即適應市場競爭外環境要求的內環境, 適應企業內部大環境的小環境。為了提高企業績效, 實現組織目標, 在鑒別和測度人心資本的前提下, 必須針對各種不同的人心狀況, 通過培育組織價值觀和相應的員工價值觀, 營造“ 人和” 氛圍和相向互動、“ 競價” 的經營機制, 使人心資本趨同和歸聚於企業經營目標。培養組織價值觀的方法主要有:一是需求滿足培育法。即企業員工在企業的生活中, 不僅具有物質的、安全等方面的基本需要, 而且具有情感、自尊和自我價值實現等方面的精神需要。需求滿足培育法, 主要是以滿足企業員工物質和精神需求的同時, 使企業員工的個體價值觀和企業價值觀相融合, 從而喚起員工強烈的歸屬感和自豪感, 為實現個人和企業的共同目標而竭盡全力。二是行為規範培育法。即企業通過自己的價值觀念, 告訴企業所有員工什麼是應該提倡的, 什麼是應該反對的, 以規範企業員工的行為, 協調企業員工之間的各項活動。

　　人心資本經營包括兩個方面的經營, 即個體自我人心的資本性經營、經營管理者對群體人心的資本性經營。人心資本經營路徑的選擇也應該從兩個方面研究, 即:員工個體、管理者以及員工個體和管理者之間的關係。

　　1 、正確認識自我, 有利於人心資本的經營。“金無足赤, 人無完人” 。一個人限於主客觀條件, 不可能萬事如意, 樣樣都比別人好, 時時都走在別人前頭。要求自己什麼都比別人強, 什麼時候都領先於他人, 這是一種不切自身實際的自我苛求。為此, 必須引導員工樹立健康的人格。人並不是自己人格的消極適應者, 人可以通過自我意識、自我教育的方法對自己的人格進行評價、調節, 使之趨於完善。健全的人格既表現為人格內部的統一和協調, 也表現為人格內外的平衡與和諧。當然, 這種平衡、協調並不是絕對的、靜態的, 而是相對的、動態發展的。

　　2 、企業管理者要有效經營人心資本, 就要保持寬厚的容納之心。寬厚待人是中國人的傳統美德, 對管理者來說更是如此。在管理過程中,管理者可能經常會碰到來自上下左右等各個方面的人對自己的無禮、不忠、不善, 但不應以同樣的方式來“回敬” 他人, 而應當把所有的煩惱“ 吞下去, 自我消化, 並且忘掉” 。這一思想源於《大學》一書, 即“ 所惡於上, 毋以使下;所惡於後, 毋以事上;所惡於左, 毋以交於右;所惡於右, 毋以交於左, 此之謂摯矩之道” 。此意是說, 我憎惡來自上下左右的人以無禮待我、不忠誠待我、不善意待我, 然而我不應以同樣的方式回報其他人。這就是道德上的示範作用, 它強調的是寬容和自律。

　　3 、保持良好的對應關係, 促進人心資本經營的良性互動。管理的成敗取決於能否有效合作, 而有效合作的基礎是要保持良好的人際對應關係。一個良好的人際關係能鼓舞員工的精神, 樹立自尊心和自信心, 提高社會價值感, 增進社會適應能力, 形成樂觀、遠大的人生觀, 從而使 個性實現健康、全面的發展。親密和諧的人際關係是以雙方相互理解為先導的。理解是建立人際關係的首要環節, 也是人際關係深入發展的基礎。親密和諧的人際關係是以相互信任為前提的, 彼此有了信任感, 便相隨而生安全感, 因而能夠真誠相處, 個人心理也會處於輕鬆和諧的狀態。假如彼此疑神疑鬼, 胡亂猜測, 是建立信任感的障礙和信任危機的重要因素。

　　4 、形成良好的組織心理氣氛, 暢通人心資本經營路徑。組織心理氣氛, 是指組織內部占優勢的認知態度和情感的綜合表現。這種心理氣氛可能是和諧、愉快、團結、合作的氣氛, 也可能是互不信任, 相互猜忌、提防、勾心鬥角的氣氛。各個組織都有自己獨特的心理氣氛, 它是組織 相對穩定的特征。但受到組織內外環境的影響, 組織心理氣氛也可能發生變化。組織心理氣氛的好壞, 制約著組織內部的相互關係, 對於組織成員的情緒和創造性、組織的鞏固、工作效率、活動目標都有很大影響。良好的組織心理氣氛不僅給成員以巨大的精神鼓舞, 使成員感到方向 明, 渾身有一股使不盡的力量, 而且也有益於成員的身心健康。而不明的組織心理氣氛, 則會使成員感到危機四伏, 窒息恐懼, 缺乏安全感。組織的管理者要善於形成組織良好的心理氣氛。

　　企業管理者要引導員工人心歸向企業的使命, 朝企業目標方向發展, 最終目的是要實現企業組織目標和人心資本經營目標在動態運行中的有機統一, 從而提高企業經營績效。

　　1 、提出未來的理想與員工共用。如果你能把自己未來的理想告訴員工, 讓他們瞭解未來的目標, 員工就會有強烈的工作動機來認真工作。如果員工和管理者對未來有著共同的期盼, 自然而然能上下一心。許多研究報告結果顯示:創造一個共同的理想, 並好好地溝通各種信念, 將 十分有利於企業的發展壯大。關鍵在於組織管理者的溝通策略及其運用是否得心應手。許多組織管理者認為, 將自己的遠見和部屬分享是一項相當困難的領導技巧, 在運用上也有問題。其實, 這點並不難辦到, 經由細心選擇的言語、正面積極的溝通、個人的魅力以及對理想的執著, 還是會成功的。

　　2 、為員工提供發展機會。企業的發展有賴於員工的努力。員工努力的動力是職工能感受到自身在與企業同步發展, 這時就會與企業在情感上建立命運共同體, 時刻關心企業的成長和發展。這是人心資本經營的真諦, 也是企業富有活力的象徵。首先, 要改變管理者高高在上、包 攬一切的傳統形象和工作作風, 就要在管理者與被管理者之間建立起以授權為基礎的關係, 變一人之所知為眾人之所知, 變一人之所能為眾人之所能, 變一人之所為為眾人之所為。並由此形成一種“人人參與, 群策群力” 的企業文化環境。同時, 應當根據企業經營發展規劃, 制定切實 可行的人力資源發展規劃, 從制度上保證和推動員工的成長和發展, 並落實到每一個管理層次、管理部門和管理者, 使人人都享有公平合理的晉升機會, 把培養下屬作為人心資本經營的一項重要內容。其次, 在目前我國社會財富還不富足, 市場經濟還不發達, 生產力水平還不很高的條件下, 物質收益較為適應人心資本經營的價值取向。但只有純物質收益, 人心資本經營就會失去正確的方向。為此, 要為人心資本經營實現更高層次目標創造環境和條件, 以保證員工能充分施展自己的才能, 充分發揮他們的積極性和創造性, 使之有成就感, 進而達到自我實現的高級狀態。