漢密爾頓定律
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漢密爾頓定律：組織中，管理幅度是有限的，在管理幅度與管理層次的關係中，管理幅度始終占據主導地位；管理幅度與管理層次成反比例的數量關係；管理幅度與管理層次互為制約。
英國人厄威克是古典組織理論的代表人物，他最早提出管理幅度的概念，在他提出的組織工作八項原則之中，就有“管理幅度原則”。他指出，管理幅度是有限的，還提出他認為普遍適用的數量界限，即每一個上級領導人所直接領導的下級人員，不應超過5-6人。
英國軍事家漢密爾頓認為：“組織中上級所轄人數應在3-6人之間，3人已使上級相當忙碌，6人也許每天忙碌10小時。”
日本管理學者亦認為一個領導人管理的直接下屬一般為8個人為宜，並稱此為“下八律”。
一些管理者的問題就是不知道自己到底能管多少人，聽了一句“韓信將兵，多多益善”，就以為自己也可以多多益善，結果是一團糟。
美國管理協會對100家公司所做的一項調查研究揭示，大型公司（超過5000人）總經理管理幅度為1至14人不等，平均為9人，中型公司（500-5000人）總經理管理寬度為3至17人，平均為7人。
也有研究成果表明，業務的管理跨度可以大些，行政上層的管理跨度應該小些。
幅度構成組織的橫向結構，層次構成組織的縱向結構，水平與垂直相結合構成組織的整體結構。在組織條件不變的情況下，管理幅度與管理層次通常成反比例關係，即管理幅度寬，則管理層次少，反之亦然。
管理幅度，又稱控制幅度，是指一名主管人所能夠直接領導、指揮和監督的下級人員或下級部門的數量及範圍。決定管理幅度寬窄的主要因素一般有：
（1）管理者與被管理者的才幹，性格、知識、精力、經驗、習慣、年齡、動機、作風等；管理者越有才能，他所管理的跨度越寬。領導水平與管理幅度成正比關係。而被管理者的素質高低也制約著管理幅度。如果被領導者素質高、能力強，能獨立勝任工作，領導者的管理幅度可適當加大，管理層次適當減少；反之，應當減少管理幅度，增加管理層次。
（2）組織的正式規定，如規章、制度、規劃、紀律、責任、待遇、慣例以及技術設備、氛圍、人際關係、權力的集中程度等；
集權、分權與授權程度影響著管理層次與管理幅度。集權型組織的權力主要集中在上級機關，使上級機關的工作量增大，故管理幅度不能太大，其層次必然要增加；分權型組織，上級機關集中管理大事，具體事務較少，因此管理幅度可加寬，管理層次可減少。其次，組織內部如果能充分授權，領導者比較超脫，則管理幅度可增大，管理層次減少；反之則減少管理幅度，增加管理層次
（3）下屬工作性質及其難易程度制約著管理幅度與管理層次。如果所管理的工作有較大的穩定性、常規性，則管理幅度可適當加大，管理層次適當減少；如果管理的工作比較複雜，而且極不穩定，則應當縮小管理的幅度，適當增加管理的層次。
（4）社會的總體發展水平、社會對組織的需求、社會道德風尚及意識形態，以及與組織有關的家庭或家族意志等。記得林志Y在課本中好像有說到比較家族企業與跨國公司相比，家庭企業偏向集權，所以管理的幅度就小層次多。而跨國公司則相反。
另外企業的生命周期也會有影響，這個問題就涉及到一個有趣的命題：“小企業靠權威，中企業靠制度，大型企業靠文化”。
