汉密尔顿定律
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目录 |
汉密尔顿定律：组织中，管理幅度是有限的，在管理幅度与管理层次的关系中，管理幅度始终占据主导地位；管理幅度与管理层次成反比例的数量关系；管理幅度与管理层次互为制约。
英国人厄威克是古典组织理论的代表人物，他最早提出管理幅度的概念，在他提出的组织工作八项原则之中，就有“管理幅度原则”。他指出，管理幅度是有限的，还提出他认为普遍适用的数量界限，即每一个上级领导人所直接领导的下级人员，不应超过5-6人。
英国军事家汉密尔顿认为：“组织中上级所辖人数应在3-6人之间，3人已使上级相当忙碌，6人也许每天忙碌10小时。”
日本管理学者亦认为一个领导人管理的直接下属一般为8个人为宜，并称此为“下八律”。
一些管理者的问题就是不知道自己到底能管多少人，听了一句“韩信将兵，多多益善”，就以为自己也可以多多益善，结果是一团糟。
美国管理协会对100家公司所做的一项调查研究揭示，大型公司（超过5000人）总经理管理幅度为1至14人不等，平均为9人，中型公司（500-5000人）总经理管理宽度为3至17人，平均为7人。
也有研究成果表明，业务的管理跨度可以大些，行政上层的管理跨度应该小些。
幅度构成组织的横向结构，层次构成组织的纵向结构，水平与垂直相结合构成组织的整体结构。在组织条件不变的情况下，管理幅度与管理层次通常成反比例关系，即管理幅度宽，则管理层次少，反之亦然。
管理幅度，又称控制幅度，是指一名主管人所能够直接领导、指挥和监督的下级人员或下级部门的数量及范围。决定管理幅度宽窄的主要因素一般有：
（1）管理者与被管理者的才干，性格、知识、精力、经验、习惯、年龄、动机、作风等；管理者越有才能，他所管理的跨度越宽。领导水平与管理幅度成正比关系。而被管理者的素质高低也制约着管理幅度。如果被领导者素质高、能力强，能独立胜任工作，领导者的管理幅度可适当加大，管理层次适当减少；反之，应当减少管理幅度，增加管理层次。
（2）组织的正式规定，如规章、制度、规划、纪律、责任、待遇、惯例以及技术设备、氛围、人际关系、权力的集中程度等；
集权、分权与授权程度影响着管理层次与管理幅度。集权型组织的权力主要集中在上级机关，使上级机关的工作量增大，故管理幅度不能太大，其层次必然要增加；分权型组织，上级机关集中管理大事，具体事务较少，因此管理幅度可加宽，管理层次可减少。其次，组织内部如果能充分授权，领导者比较超脱，则管理幅度可增大，管理层次减少；反之则减少管理幅度，增加管理层次
（3）下属工作性质及其难易程度制约着管理幅度与管理层次。如果所管理的工作有较大的稳定性、常规性，则管理幅度可适当加大，管理层次适当减少；如果管理的工作比较复杂，而且极不稳定，则应当缩小管理的幅度，适当增加管理的层次。
（4）社会的总体发展水平、社会对组织的需求、社会道德风尚及意识形态，以及与组织有关的家庭或家族意志等。记得林志Y在课本中好像有说到比较家族企业与跨国公司相比，家庭企业偏向集权，所以管理的幅度就小层次多。而跨国公司则相反。
另外企业的生命周期也会有影响，这个问题就涉及到一个有趣的命题：“小企业靠权威，中企业靠制度，大型企业靠文化”。
