安全閥效應

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　　在組織行為學中，人們把不同觀點、情緒加以宣泄並使心理獲得平衡以致有利於組織內部矛盾與衝突的緩和與解決，有利於身心健康的現象，稱之為“安全閥效應”。

　　這是因為發泄的渠道、途經和方式猶如一個“安全閥”。它是從其他學科中移植而來的術語，如水利工程專家在水庫設計、施工中，為確保水庫安全，都設有“溢洪道”，並從中自溢出去，以達到安全之目的。再如工業鍋爐設置中均設有“限壓閥”，使爐內容器的壓力控制在安全繫數內，所有這些都是一個目的使之安全運作，試想，如果沒有安全閥結果會是怎樣？不堪設想！

　　這種安全閥理論被運用到企業運作中，特別是解決群體內衝突、維護職工身心健康有特效。組織行為學家認為：下屬有怨氣，要爭取一定的方式讓他 “出氣”，有多少出多少，出錯了也不要緊，就是一些過大、過火的話，也要讓人家講完，然後選擇適當的時機和方式，進行訓導和教育，這種發泄能起到很好的作用，以致於整個組織生氣勃勃。現在企業中運用這一效應理論調動職工的積極性不乏其人，松不幸之助便是其中之一。有這樣的人企業是非常幸運的。正因為如此，松下電器公司才會揚名天下，這是其重要影響因素之一。

　　那麼，是什麼原因使“安全閥效應”發生的呢？其主要原因有如下方面：

　　一是人的心理平衡原理。社會心理學家海德的平衡理論很好地闡釋了這一現象。他認為，一個人的心理關係調和時就呈現出心理平衡狀態，否則，就呈現出不平衡狀態。這種不平衡狀態就會引起人的心理衝突、增加人的心理壓力、產生心理緊張狀態，導致不滿情緒的產生。如果消除了不滿情緒就會使心理得到平衡。而發泄情緒不加以阻止，就會很快地使心理恢復平衡，因此，它就起到了安全閥的作用。社會心理學家菲斯廷格的認知不協調理論也道出了這一效應的玄機。他認為，認知不協調是一種不愉快的情感體驗，具有動機作用，會驅使人設法減輕或消除不協調狀態，使認知系統儘可能協調起來，從而產生“安全閥效應”。這兩種理論都很好地解釋了安全閥效應的原理，但前者的重點是運用人際關係的調節手段，後者的重點是運用自我意識的調節手段，其效應都是十分明顯的。

　　二是心理衝突的催化作用。人的心理衝突有很多，諸如成就需要與成功可能性的衝突、工作責任感與工作疏離感的衝突、自尊心與自卑感的衝突、多樣化角色與角色期待的衝突、理想化與現實感的衝突，等等。這些衝突在強度低、自製力強的情況下會比較隱蔽，反之，就會表現出來。表現出來後，如果能正確對待，它就會產生良好的安全閥效應，否則，就可能產生自閉現象或對抗現象，產生心理挫折，以致心理障礙。