霍桑实验

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霍桑实验(Hawthorne Studies)

目录

霍桑实验简介

  霍桑实验(Hawthorne Studies)是20世纪20年代中期至30年代初期在美国西方电气公司(Western Electric Company设在伊利诺州西塞罗市的霍桑工厂进行的有关职工行为的一系列实验。这个实验的目的是要研究企业物质条件与工人劳动生产率的关系。但实验的结果却出人预料,它促使了人际关系学说的产生和行为科学的创建。霍桑实验主要有以下内容:

  一是关于车间照明度的实验。这个阶段的实验是从1924年11月开始,目的是探讨车间照明度的变化对工人生产率的影响。他们把12名工人分成两个组:“控制组”和“实验组”。“控制组”的照明度始终不变,“实验组”的照明度和其他条件可以改变。研究者预先设想,在一定范围内,生产效率会随照明强度的增加而增加,但实验结果表明,不论增加或减少照明强度都可以提高效率(有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率。随后,研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响。

  二是关于工作时间与其他工作条件的实验。这一实验又称电话继电器装配实验(因为这个实验在电话继电器装配车间进行。实验从1924年底开始,主要是检测工作时间长度和工问休息茶点供应对生产率的影响。其结果是,不论是工作条件改变的“实验组”还是工作条件不变的“控制组”,其产量都持续上升。这一结果又使研究人员感到不解。后来西方电器公司邀请哈佛大学著名教授埃尔顿梅奥Elton Mayo加入。梅奥具有丰富的社会学和心理学知识,他对前两个阶段的实验结果很感兴趣,并且敏锐地指出,工人产量的持续上升主要是因为工人的精神状态发生着变化。由于参加实验的工人成为一个引人注目的团体,因而工人生产积极性很高。这样,就提出了“社会人”的概念。

  三是关于访谈计划的实验。从此开始,实验由梅奥领导的哈佛小组来主持。实验从1928年9月开始,到1930年结束,共对2万名左右的职工进行了访问交谈,以便了解职工对领导、保险方案、升级提拔、工资报酬方面的意见。访谈计划实验得出的结论是:企业管理当局必须对工厂管理人员进行训练,使他们能更好地倾听和了解工人的情绪及实际问题,以消除工人因不满而对生产效率的影响。

  四是关于绕线室实验。这一实验的目的是研究非正式组织对工人生产率的影响。试验结果发现:第一,工人对于什么是合理的日工作量有自己明确的理解,而这个产量往往低于管理当局所规定的产量标准。工人们认为,如果日产量太高,会使管理当局提高产量定额,产量太低则会引起监工的不满。而不管是产量太高或太低都会影响工人的整体利益。第二,研究人员发现,在所实验的3个正式组织中存在着2个非正式组织。大部分正式组织的成员都属于某个非正式组织。非正式组织的成员有他们自己的行为规范和准则。

霍桑实验四个阶段详情

  霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束,在将近8年的时间内,前后共进行过两个回合:第一个回合是从1924年11月至1927年5月,在美国国家科学委员会赞助下进行的;第二个回合是从1927年至1932年,由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。

  阶段一,车间照明实验——“照明实验

  照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功,其结果令人感到迷惑不解,因此有许多人都退出了实验。

  阶段二,继电器装配实验——“福利实验

  1927年梅奥接受了邀请,并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组,开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。

  “福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳,排除了四种假设:(1)在实验中改进物质条件和工作方法,可导致产量增加;(2)安排工间休息和缩短工作日,可以解除或减轻疲劳;(3)工间休息可减少工作的单调性;(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系,能改进工人的工作态度,促进产量的提高”的结论。

  阶段三,大规模的访谈计划——“访谈实验

  既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切的关系,那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见,为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划,在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内,研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。

管理定律
AL续
安慰剂效应卢维斯定理
阿尔巴德定理蓝斯登定律
暗箱模式蓝斯登原则
阿尔布莱特法则垃圾桶理论
阿姆斯特朗法则蓝柏格定理
阿什法则雷鲍夫法则
艾奇布恩定理懒蚂蚁效应
阿罗的不可能
定理
牢骚效应
艾德华定理洛克忠告
艾科卡用人法则拉图尔定律
阿伦森效应鲁尼恩定律
暗示效应拉锯效应
安泰效应M
氨基酸组合效应木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律马太效应
贝尔效应名片效应
保龄球效应米格—25效应
布里特定理马蝇效应
比伦定律末位淘汰法则
柏林定律麦克莱兰定律
巴菲特定律目标置换效应
彼得斯定律梅考克法则
白德巴定理摩斯科定理
布利丹效应美即好效应
波特定律马斯洛理论
布利斯定理曼狄诺定律
波特法则冒进现象
布朗定律毛毛虫效应
伯恩斯定律摩尔定律
布利斯原则木桶歪论
名人效应
拜伦法则N
冰淇淋哲学鲶鱼效应
比林定律南风法则
邦尼人力定律尼伦伯格原则
玻璃天花板效应凝聚效应
巴纳姆效应纳尔逊原则
半途效应希尔十七项
成功原则
贝尔纳效应鸟笼效应
贝勃规律O
边际效应奥卡姆剃刀定律
菠菜法则奥格威法则
标签效应奥狄思法则
杯子理论奥美原则
弼马瘟效应欧弗斯托原则
搬铁块试验P
C螃蟹效应
长尾理论帕累托法则
刺猬法则帕金森定律
长鞭效应皮格马利翁效应
磁石法则破窗效应
磁力法则皮尔斯定律
蔡戈尼效应皮京顿定理
从众效应皮尔·卡丹定理
权威效应披头士法则
蔡格尼克记忆效应攀比效应
超限效应Q
全球化链条定律群体压力
传染效应乔布斯法则
参与定律犬獒效应
成事定理青蛙法则
拆屋效应乔治定理
出丑效应秋尾法则
D强手法则
多米诺骨牌效应齐加尼克效应
达维多定律情绪效应
倒金字塔管理法R
定位法则热炉法则
大荣法则柔性管理法则
杜利奥定理儒佛尔定律
杜根定律洛克定律
迪斯忠告人性定理
灯塔效应|锐化效应
达维多夫定律S
德尼摩定律三强鼎立法则
杜嘉法则手表定律
杜邦定律水坝式经营法
登门槛效应首因效应
叠补丁效应生态位法则
等待效应
德西效应
狄伦多定律
多看效应
E生鱼片理论
250定律隧道视野效应
恶魔效应
F500强企业经
典管理法则
反暗示效应
弗洛斯特法则双木桶理论
辐射效应失真效应
适才适所法则
飞轮效应史坦普定理
弗里施法则史华兹论断
肥皂水效应舍恩定理
凡勃伦效应史提尔定律
法约尔原则斯坦纳定理
费斯诺定理矢泽定律
费斯法则“4+2”法则
复壮效应思维的定势效应
反馈效应社会惰化效应
反木桶原理苏东坡效应
弗洛伊德口误森林效应
峰终定律
G圣人理论
声誉磁场
光环效应T
格雷欣法则同仁法则
身体语言
古狄逊定理跳蚤效应
沟通的位差效应特雷默定律
管理沟通论踢猫效应
沟通无限论托利得定理
古德曼定理特里法则
古德定律铁钉效应
格利定理蜕皮效应
孤峰原理汤水效应
果子效应托伊论断
过度理由效应投射效应
过度学习效应同群效应
功能固着心理头鱼理论
感觉剥夺实验鸵鸟政策
铁锹试验
态度改变—
糖果实验
W
感情效应王永庆法则
共生效应韦特莱法则
箍桶理论威尔逊法则
乌兹纳泽定律
H威尔德定理
花盆效应翁格玛丽效应
花生试验
环境蓄势
黑洞效应
蝴蝶效应沃尔森法则
霍桑效应沃尔顿法则
华盛顿合作定律沃森定律
猴子理论王安论断
互惠关系定律韦尔奇原则
杰亨利法则温德定律
海潮效应无折扣法则
横山法则沃特曼定律
海恩法则武器效应
猴子大象法则X
赫勒法则新木桶定律
信心获得咸鸭蛋理论
怀特定律斜坡球体定律
哈默定律夏皮罗法则
坏苹果法则西点军校的
经典法则
霍布森选择效应希望效应
海因里希法则虚荣效应
和谐定理Y
哈罗效应羊群效应理论
亚佛斯德原则
J“100-1=0”定律
酒与污水定律鱼缸理论
激励倍增法则影响世界的
100个定律
金鱼缸效应蚁群效应
吉格勒定理雅格布斯定理
吉尔伯特定律印刻效应
吉格定理150定律
吉德林法则Yerkes-Dodson
法则
竞争优势效应约翰逊效应
监狱角色模拟
实验
野鸭精神
棘轮效应邮票效应
近因效应优先效应
经验的逻辑
推理效应
优势富集效应
金属切削试验延迟满足实验
K因果定律
苛希纳定律异性心理
快鱼法则雁阵效应
异性效应
酝酿效应
拥有效应
坎特法则Z
卡贝定律智猪博弈理论
克里奇定理坠机理论
柯维定理自来水哲学
卡尔岑定理煮蛙效应
刻板效应自吃幼崽效应
L自我参照效应
雷尼尔效应自我选择效应
零和博弈帐篷理论
柯维定理最高气温效应
卡尔岑定理詹森效应
雷尼尔效应责任分散效应
蟑螂效应
座椅舒适感
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  在访谈计划的执行过程中,研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析,发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事,工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如,有位工人表现出对计件工资率过低不满意,但深入地了解以后发现,这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。

  根据这些分析,研究人员认识到,工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题,为此,需要对管理人员,特别是要对基层的管理人员进行训练,使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者,能够重视人的因素,在与工人相处时更为热情、更为关心他们,这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

  阶段四,继电器绕线组的工作室实验——“群体实验

  这是一项关于工人群体的实验,其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织,而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。

  实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响,在车间中挑选了14名男职工,其中有9名是绕线工,3名是焊接工,2名是检验工,让他们在一个单独的房间内工作。

  实验开始时,研究人员向工人说明,他们可以尽力地工作,因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为,实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作,然而结果却是出乎意料的。事实上,工人实际完成的产量只是保持在中等水平上,而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析,每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点,但是工人每天只完成了6000~6600个焊接点就不干了,即使离下班还有较为宽裕的时间,他们也自行停工不干了。这是什么原因呢?研究者通过观察,了解到工人们自动限制产量的原因是:如果他们过分努力地工作,就可能造成其他同伴的失业,或者公司会制定出更高的生产定额来。

  研究者为了了解他们之间能力的差别,还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验,发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力测验上是排行第一,灵敏度测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额,而且减少失业的可能性,然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚,因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论,久而久之,就可以看出他们之间不同的派别了。

霍桑实验成果

  霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表,书名是《工业文明中的人的问题》,提出了以下见解:

  1、以前的管理把人假设为“经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力;霍桑实验证明人是“社会人”,是复杂的社会关系的成员,因此,要调动工人的生产积极性,还必须从社会、心理方面去努力。

  2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约,霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性,取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。

  3、以前的管理只注意组织机构职权划分、规章制度等,“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体,这种无形组织有它的特殊情感和倾向,左右着成员的行为,对生产效率的提高有举足轻重的作用;

  4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段,而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此,新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见,使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

  5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心,管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作,而“霍桑实验”证明,管理人员,尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系,设身处地地关心下属,通过积极的意见交流,达到感情的上下沟通。

  6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题,即非正式组织领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外,还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益,使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖,有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

  研究者认为,这种自然形成的非正式组织(群体),它的职能,对内在于控制其成员的行为,对外则为了保护其成员,使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因,并不完全取决于经济的发展,主要是与更大的社会组织相联系。

  霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件(薪水、车间照明度、湿度、休息间隔,等)对员工工作表现的影响。研究中意外发现,各种试验处理对生产效率都有促进作用,甚至当控制条件回归初始状态时,促进作用仍然存在。这一现象发生在每一名受试验者身上,对于受试验者整体而言,促进作用的结论亦为真。

  很显然,实验假设的各项条件并非是唯一的或决定性的生产效率影响因素。 对此,乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo)以及他的助手们所做的解释是,受试者对于新的实验处理会产生正向反应,即由于环境改变(试验者的出现)而改变行为。所以绩效的提高,并非由实验操控造成。这种效果就是我们所称的“霍桑效应”或“霍索恩效应”(Hawthorne Effect)。

霍桑实验设计缺陷

  在社会学的研究中、主要的限制是实验环境是人为的.包含了许多特定的实验需求,这些需求特点可能会带给实验对象一些关于实验目的的暗示或线索,然而实验对象都是有思想,有行为的主体、他们可能会潜意识地或者故意地改变他们的行为、这会影响研究数据的准确性。此外、未知变量会影响实验的结果,研究者无法控制所有的变量,特别是人的心理。因此,忽视了霍桑效应的影响,研究者没有发现光照和生产力之间的关系。

  霍桑实验还存在实验控制上的缺陷和不谨慎。近年来、通过分析原始记录和访问当初实验的参与者、许多学者都怀疑霍桑实验的结果以及产量提高的因素。

  首先,允许参与者知道研究的目的和方案可能改变他们的常态反应从而影响研究的成功。进行研究时,适当的隐瞒是必要的,霍桑实验没有做到这点。

  其次、许多变量混淆在一起并对生产率产生了积极的作用、如测试室与工厂主车间是分开的,单独的、安静的、有着良好的采光和通风。

  此外,研究者态度友好,这与平时车间里严格的监督员是不同的。然后,在RATR实验三个系列中的一个系列里,有两名工人解雇,取而代之的是两名更加相互协作的工人,尤其是其中一个新员工有迫切的资金需求。毫无疑问、这种替代提高了生产率。

  此外,对于一个社会学研究来说.整个RATR实验的样本组太小、即使研究者已经为RATR实验设计了三个实验阶段。因此霍桑实验需要一个更大的总体来证明它的结果。

  此外,在很长一段的实验时间里一直做相同的工作、这会使这些女工的工作能力得到很大的提高、由此加快了工作速度。

  最后,有人提出实际上货币激励促进了产量的增长。与在工厂车间不同的是、由于实验组工人规模较小、员工们对于整组的总产量有较大的控制力,与此同时产量与奖励是相挂钧的,于是他们会试图提高生产率以获得更多的报配。

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