非正式组织

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非正式组织（Informal organization）

　　非正式组织是组织种类之一，与正式组织相对。是指以情感、兴趣、爱好和需要为基础，以满足个体的不同需要为纽带，没有正式文件规定的、自发形成的一种开放式的社会组织。

　　它的要领是由美国行为科学家埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)等人在进行了著名的霍桑实验之后提出来的。

　　这种组织一旦形成，也会产生各种行为规范，以制约非正式组织中的成员。这种规范与正式组织的目标可能一致，也可能不一致。由于非正式组织的主要目标，在于满足其成员的心理需要，所以这种组织也叫做心理-社会系统。例如，集邮组织、绘画组织、 技术革新组织、业余文体活动组织等，都属于非正式组织范畴。

　　“正式组织”是经过精心设计、计划而建立的个人地位和权责关系；非正式组织则是正式组织的副产品亦为必然现象。非正式组织是由于人员间相互行为之下所产生的认同关系所形成的结果，凡是共同点愈多者其非正式组织的关系也愈密切，只要具备任何一项相同点即可促进人员之间的认同，而共同点愈多非正式组织成员愈团结。

　　任何一个组织内都可能存在着非正式组织,非正式组织的产生总是随着正式组织的产生而产生R。正式组织中非正式组织不可避免地存在，这一观点在国内外的研究及文献中都已达成共识。尽管国外对于非正式组织的研究开展得比较早，但主要研究内容多是涉及非正式组织的作用及其影响，有关非正式组织识别的研究还是鲜为人见。

　　英国的 S. Tyson和 T.Jackson(2003)提出了群体识别理论，为非正式组织的识别奠定了一定的基础。该理论认为识别一个个体集合是否是一个群体，可根据以下三种组织特征来对群体进行识别:共同的命运、(多方面的)共性﹑(距离上的)临近。正是利用了这些指标，使人们得以判断群体是否存在，或者仅仅是一些相互独立的个体的简单集合。S. Tyson和 T. Jackson的群体识别理论并没有指出正式组织与非正式组织在识别上的差异，而两者应是有差异的，因为正式组织与非正式组织是完全不同的组织形式，拥有不同的组织特征。

　　近几年，随着西方对非正式组织研究进入更深入的阶段。例如:性别、文化背景与非正式组织关系的研究(Chatty，Dawn，1997) ，他们认为性别及文化背景的不同，在非正式组织中的行为也就不同。文化背景在非正式组织的研究中成为越来越重要的因素。用西方的群体识别理论对我国企业内的非正式组织进行识别是有局限性的，因为西方研究群体识别理论是以西方文化及西方的人际关系为基本平台，而中国文化和人际关系与西方有着本质的不同。所以，不能完全照搬西方的理论。

　　国内在这方面的研究已经开始起步。一些研究者应用演绎法，主要还是利用经验对非正式组织的特征进行识辨，定性地对非正式组织识别进行研究。学者郝国生﹑魏永平、巩敦卫和李明曾提出基于图论对非正式组织进行识别，这是我国国内对非正式组织识别的仅有的定量研究。基于图论的非正式组织辨识方法是根据非正式组织外部表征，即互测分数，经过标准化、有向图化、有向图的无向化(邻接矩阵的对称化) ，得到无向图，然后求得无向图的强连通图，从而完成非正式组织的辨识。这是一种基于数学方法的分析工具，在实际应用中有很大的局限性，因为这种方法对于专业数学知识要求较高。同时，缺乏实证研究做支持。总之，国内的研究多是演绎国外研究成果，因缺乏实证研究，使得研究还不深入，没有形成系统的研究成果。

• 顺乎自然(Naturalness)

　　非正式组织完全是人们自愿结合而成，故其为顺乎自然无人强迫，亦无人故意安排、设计，完全是由人们在组织之中的相互行为彼此了解、认同之下，产生感情后所自然结合而成的团体

• 相互行为(Interaction)

　　人们在组织之中彼此往来、沟通、互相了解，因而形成非正式组织。这种互动过程即相互行为。

• 感情投入(Empathy)

　　因为人员的相互行为而使组织之中的人员彼此认识、了解，故非正式组织之中的情感较亲密。人员由于彼此之间亲密来往的结果，从心理上把各人在某些方面融合成一个整体，包括同情和相互之间的认同，因而以团体的情感作依据，所以其行为缺乏客观的标准。

• 社会距离(Social Distance)

　　在正式组织之中由于阶层节制或功能分工的关系，人员间多少存在一些社会距离；但是在非正式组织之中，人员的结合是由于相同的背景，故彼此的距离就变短了。

• 民主取向(Democratic Orientation)

　　非正式组织成员是自由结合，无法律限制、地位高低，成员于一种平等的原则之下彼此来往；任何的行为皆众人同意而产生，充分表现民主气氛。

• 用影响力来领导(Leadership through Influence)

　　非正式组织若有领导这件事，那就是靠影响力，全看其所发生的时机、性质而定。

• 团体压力(Group Pressure)

　　非正式组织有团体公认的“行为规范”存在每个成员心中，即为团体压力。

• 附着力、统合力(Cohesiveness and Unity)

　　非正式组织的存在住要是由人员间有种共同的认知，此种“认同”的力量把大家紧密的团结在一起。正如人在外国在自己的国内团结，因为人在外国产生认同的作用。

• 成员的重叠性(Overlapping Membership)

　　正式组织之中的非正式组织数量不只一个，成员亦表现出重叠性。

• 满足友谊(Friendship)

　　人类会有友情的需求而去寻找友谊，建立社会关系乃是人的通性，人们既属于一个组织，其生活圈、社交活动范围自然让他们相互来往，最后就形成非正式组织。

• 追求认同(Identification)

　　经由非正式组织人们可取得社会地位、得到认同、扮演角色，让人们产生同属感。

• 取得保护(Protection)

　　各人的力量是有限的，人们必须藉著团体的力量以维持自身的利益，这种寻求集体力量防护自我的心理，亦促成非正式组织的产生因素，但是此动机是消极的、防卫的。

• 谋求发展(Exploitation)

　　人们在组织之中还是要谋求发展、地位提升、影响力扩张，但是如果孤立无援就会难有发展，于是人们就要结合成团体，互相援引以达到升官发财的目的，此动机为积极的。

• 彼此协助(Assistance)

　　人类是群居动物，也只有靠组织的力量方可达成人们的愿望，故人在组织需要互助，为此非正式组织应运而生。

• 维护团体的价值观

　　非正式组织成员彼此抱持相同观念、价值，他们为此团结，人员的关系密切而增强团体的内聚力。

• 提供社会满足感(Social Satisfactions)

　　非正式组织能够给其成员地位的认同，和与其他人联系的机会，尤其在现代大规模的组织之中。个人地位相形渺小，因此非正式组织应运而生给予成员归属感和地位的满足。

• 有效沟通

　　非正式组织可以建立迅速传播消息的网状体系，让参予者可以了解管理当局所做的各项措施的意图。

• 社会控制(团体拘束力)

　　此为一种约束成员的力量，包含:

　　一、内在的控制:引导成员顺从文化价值的力量

　　二、外在的控制:非正式组织之外的团体所加诸其成员的力量，这种外在压力可促使非正式组织成员的团结。

• 高度伸缩性

　　非正式组织则几乎不受工作程序的约束，具备高度的弹性。对临时发生的危机，常可以循着非正式途径解决，故可保持组织的完整，不致因为人员忙目服从组织的政策、法规、程序，而让组织缺乏应变能力而瓦解。

• 分担主管领导责任

　　主管成员如果和非正式组织保持良好关系，那人员必和主管采取合作，可以自动自发的工作，积极提供意见，这样可让主管不必事必躬亲，节省时间、精力成本，使主管可以有更多时间、精力专注于更重要的工作。

• 反对改变(Resistance to Change)

　　组织因技术改良或法律修改，不得不改变工作程序，这种改变常会影响到人员工作的调整，近而改变人员之间的来往关系。故非正式组织成会为了保持现状而不愿改变。另外非正式的存在少受到组织中传统、习惯或文化影响，形成坚强的组织堡垒。因此凡是和传统、习惯、文化有所变异的事物，往往受到维持现状或惯性作用的抵制。

• 角色冲突(Role Conflict)

　　一个人在组织之中往往扮演多重角色，在正式组织之中其地位、角色是一种，而在正式组织又是另一种，在这种双重角色的关系之下常会让人员产生一种僵局。

• 传播谣言(Rumor)

　　在非正式组织之中人员既有频繁的沟通，一旦消息经过辗转相传往往失真成谣言，尤其在正式组织和非正式组织之间有冲突之处流传更快。

• 顺适(Conformity)

　　由于非正式组织具备社会控制的作用，因此造成下列的不良现象:

　　一、抹煞成员创始姓。

　　二、抹煞成员个性。

　　三、让人员的行为脱离组织所需的行为型态。

• 徇私不公(Patronage)

　　非正式组织成员因凝聚力特强，容易造成上司偏袒部属。

• 道尔顿(M. Dalton)

　　垂直团体(同部门不同层级)

　　一、垂直共栖:主管、部属相互维护。

　　二、垂直寄生:部属寄生在主管之下。

　　水平团体(跨部门同层级)

　　一、水平攻击:改变正式组织中不合理的情况。

　　二、水平防守:为维护既得利益而消极抵抗。

　　混合团体

　　不同层级、部门，因为相同兴趣、友谊、社会满足感而产生。

• 奈格罗(Nigro)

　　一、水平内部团体:组织之中同等级成员组成，因地理位置接近而成。

　　二、水平部际团体:不同单位之中等级成员组成。

　　三、垂直内部团体:同单位、不同等级人员组成。(因为职务利益组成)

　　四、垂直部际团体:不同单位、不同等级组成。

　　可以从“安全性”和“紧密度”两方面来考察非正式组织的划分。这里所谓“安全性”是与破坏性相对立的，凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的，比如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有助于组织目标的实现等；凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的，比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众，阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等。所谓“紧密度”是与松散性相对立的，凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的，都是“紧密度”高的；相反则是“紧密度”低的。在具体评价中，我们可以以“安全性”和“紧密度”这两项指标为横向和纵向坐标，做出如下的有四个区间的分类图：

　　图1 非正式组织的划分

　　上图中，横轴表示“安全性”，纵轴表示“紧密性”。每项指标分为两段表示其程度，从左下角的原点向右和向上递增，可以把非正式组织分为四种类型：

　　消极型：既不安全，也不紧密。这种非正式组织是内部没有一个得到全部成员认可的领袖，分为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，存在个人利益高于组织利益的思想。

　　兴趣型：很安全，但不紧密。由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱自乐。

　　破坏型：很紧密，但不安全。这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益。同时，团体内部成员不接受正式组织的领导，而听从团体内领袖的命令。

　　积极型：既积极，又很紧密。一般出现在企业文化良好的企业，员工和企业的命运紧密地联系在一起。比如日本本田公司的QC小组，完全是自发成立，员工下班后聚到一起，一边喝咖啡，一边针对今天生产车间出现的生产问题和产品瑕疵畅所欲言，最后通过讨论找出解决问题的方法。

　　对于企业来讲，虽然一般的非正式组织中很少存在破坏型的，但是如果出现一定的内外部诱因，那么消极型、兴趣型和积极型非正式组织都有可能迅速地转化为破坏型非正式组织。作为组织的管理者需要对组织内存在的诸多非正式组织有一个清晰的界定，它是属于那一种类型？它们的领袖是否具备良好的道德素养和职业素质？这些非正式组织中的核心成员有没有属于企业高层领导的，他们是否可以准确地强化自身正式组织的角色？考虑到这些问题就可以比较好地为监控和处理好非正式组织的“紧密化”和“危险化”奠定基础。

　　非正式对许多管理者而言，常是一个头痛的名词，但它与正式的组织，有如一把剪刀的两部分，无论喜欢与否，只要有人必然有它的存在。

　　非正式组织虽有不良的作用，但管理者若能注意其存在而加适当的运用，亦可产生以下的优良效果：

　　（1）弥补不足——任意一个正式组织无论其政策与规章寂得如何严密，总难巨细无遗，非正式组织可与正式组织相辅相成，弥补正式组织的不足。

　　（2）协助管理——正式组织若能得到非正式组织的支持，则可提高工作效率而促进任务的完成。

　　（3）加强沟通——非正式组织可使员工在受到挫折或遭遇困难时，有一个发泄的通道，而获得社会的安慰民满足。

　　（4）纠正管理——非正式组织可促使管理者，对某些问题做合理的处置，发生制衡的作用。

　　非正式组织在管理上值得注意的问题有四个：

　　（1）抵制变革——非正式组织往往变成一种力量，刺激人们产生抵制革新的心理。

　　（2）滋生谣言——谣言在非正式组织中，极易牵强附会，以讹传讹信以为真。

　　（3）阻碍努力——工作人员在其工作上特别尽力，必受到非正式组织中其它成员的认识，地是使人不敢过分努力。

　　（4）操纵群众——有些人员居然成了非正式组织的领袖，常利用其地位，对群众施以压力从中操纵，容易在企业不景气的时候造成员工的流失率升高。