员工流失

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员工流失(staff wastage)

目录

员工流失的内涵

  所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失。员工辞职员工的权利,但由于对企业有害,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。

员工流失的种类

  按照员工与企业之间的隶属关系来划分,一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职;另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系,但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程,如主动型在职失业

员工流失的特点

  (1)群体性

  一般说来,员工流失往往发生在以下这些人员群体:新兴行业需求量大的,思维活跃的,专业不对口的,对企业不满的,业务管理精英,对未来职业生涯不明晰的,认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

  (2)时段性

  员工流失的时间是有规律的,一般说来,薪水结算及奖金分配后,春节过后,学历层次提高后,职称提高或者个人流动资本进一步提高后,最容易发生员工流失。

  (3)趋利性

  即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。

员工流失的原因[1]

  企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的,所以绝大多数的员工,在一个企业工作过一段时间以后,如果没有什么特别的原因,一般不会考虑更换工作,所以员工流失总是有原因的,虽然员工流失的原因是多方面的,既有当前社会文化背景的因素,也有员工的个人道德素质的因素,但是作为企业这个主体,对员工的流失有着更多的责任。

  1.薪酬分配模式落后。应该说,这是人员流失的很重要的原因。显然,薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素,薪酬待遇高,可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因,。

  2.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围,可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境,可以构建一个比较和谐的人际关系,进而会让员工对这个环境产生留恋心理,反之,如果一个公司内部人际关系紧张,公司整体缺乏一个积极向上的氛围,也会影响到员工的精神状态和理想追求,进而产生离职的念头。

  3.选用人才不当。一是任人唯亲,而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业,他们常常将重要的职位交给自己的家族成员,而这样出于亲属关系的选择,往往意味着效率低下和冗员,而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望,从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上,未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳,这也是导致员工日后离开企业的原因之一。

  4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工,在努力工作的同时,常常会审视自己所从事的工作的发展前景,如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景,员工就会考虑作出新的选择。

员工流失的成本[1]

  一、员工流失的直接成本

  A.员工招聘成本主要包括:招聘准备工作,筛选简历,面试成本,录用准备成本,办理录用手续等成本。

  B.培训成本主要包括:岗前培训准备,培训资料,培训管理成本等。

  C.内部员工填补空缺成本主要包括:内部员工填补空缺成本,需要额外加班的成本,主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

  D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上,要有一个适应期,而在这个期间,公司仍需支付工资,这无疑增大了公司成本。

  按照目前南京的标准保守估计的话,一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元以上,而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。

  二、员工流失的间接成本

  1、人员流失使团队士气涣散的成本

  员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职,因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程,在此期间,员工不可避免地要找同事进行商量,从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果企业员工离职率为10%,则有10%×3=30%的企业员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态,那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?

  2、人员流失造成企业后备力量不足的成本

  频繁的人员流动,使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境,进而使企业如果从中层中选拔高级人才,会出现无法从内部填充中层岗位空缺,出现人才断层的现象,影响到企业人才梯队建设

  3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本

  这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手,后果将更加严重,可能直接威胁到公司的生存。比如,一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术,这个关键技术就是企业的核心竞争力,这样很可能会使企业一蹶不振。

  4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本

  如果一个企业的员工流动频繁,一方面,离开企业的员工,自然会对企业存在的问题有些自我的评价,并且大多数是对企业负面的评价;另一方面,企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时,总能会打听到关于企业的一些情况,这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

  如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本,或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题,或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失,但苦不堪言。如何解决这个问题,已经成为很多企业关心的问题。

减少员工流失的对策[1]

  企业的发展要靠全体员工的共同努力,员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响,因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施,稳定人才,留住人才,用好人才。具体来说,企业要从以下几个方面做好工作:

  一、建立良好的选人和用人制度

  企业需要在招聘人员的时候,就注意选择道德素养比较高的员工,对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工,务必要慎重录用。同时,企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人,就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

  二、创新薪酬的分配模式

  在任何企业,薪酬都是一个有效的激励手段,薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段,还能满足人们自我肯定的需要。因此,制定有效的报酬系统,可以降低成本,提高效率,增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工,国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践,如期权红利股权发放、员工持股等方法。

  应该看到,无论哪种模式,都需要贯彻这样的一个原则:为公司作出的贡献越大,其得到的实际报酬就要越高,又想好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则,各个企业可以根据自己的情况,决定自己薪酬的分配模式。

  三、构建公平公正的企业内部环境

  公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一,公平可以使员工踏实工作,相信付出多少就会有多少回报,相信自身价值在企业能有公正的评价,相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平:

  1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策,充分体现按劳分配为主,效率优先、兼顾公平的分配原则,突出投入产出的效率原则。同时,正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚,奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

  2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法,对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准,对员工的实际工作进行定性考核和定量测定,并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判,建立各种监督机制,以保证考核工作的公正和公开。

  3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出,在员工的选拔任用上,应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核,为各类人员提供公平的竞争舞台。

  当然,公平还体现在企业管理的其他方面,企业管理若能在各方面都做到公平与公正,将大大提高员工的满意度,激发他们内心深处的潜能,从而为企业不遗余力地奉献才智。

  四、创建以人为本的企业文化

  一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时,往往能较高水平地发挥才能,为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景,形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式,那么这会在企业的发展过程中得以延续,使企业保持良好的竞争态势。

  五、拓展员工的职业生涯,为员工的发展提供方向。

  开展职业生涯管理,可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路,而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学、动态的员工生涯规划,有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的升迁阶梯,使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如,惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具,帮助员工制定详细的职业发展计划,这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

参考文献

  1. 1.0 1.1 1.2 郭昌松.员工流失的原因及对策
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