CSP模型

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　　CSP,即企業社會績效(Corporate Social Performance,CSP),上世紀70年代初，在社會議題管理領域，特別是在企業應當承擔何種社會責任的討論中，兩派觀點針鋒相對。一方是獲得諾貝爾獎的美國著名經濟學家密爾頓·費里德曼，他代表了經濟學的傳統觀點，即認為企業的唯一責任是為股東創造利潤；而另一方，在沿襲霍華德·博文於1953年在《企業家的社會責任》中所提出的“企業應該自願地承擔社會責任”的觀點後，學術界和企業界開始接受這種超出經濟責任外的社會責任意識。但究竟企業社會責任的定義、內涵和範圍是什麼，以及如何實施企業社會責任仍存在眾多觀點，一些研究者開始試圖用不同的概念來說明，公共責任、企業社會績效(CSP，corporate social performance)、經濟倫理、社會回應(social responsiveness)和議題管理等概念開始出現，但這些不同的概念或觀點僅僅反映了企業社會議題管理或企業與社會關係的某個層面，部分學者認為需要通過發展出一個模型框架來整合上述觀點，以幫助人們全面認識企業所應承擔的社會責任，以及如何實施和評價這些責任，企業社會績效理論及其模型就是在這種背景下產生的。

　　CSP模型的產生:卡羅爾的CSP模型 　　

　　卡羅爾通常被認為是企業社會績效理論的倡導者，他從九種較具代表性的觀點中，總結出一個三個維度的CSP模型(見下圖)。

　　1.卡羅爾模型的第一個維度是企業社會責任的類別

　　按照卡羅爾的觀點，“企業社會責任包含了在特定時期內，社會對經濟組織經濟上的、法律上的、倫理上的和自由裁量的期望。”卡羅爾並沒有排斥費里德曼的觀點，他認為，作為經濟組織，經濟責任是企業最本質也是最重要的社會責任，但並不是企業唯一的責任；作為社會的一個組成部分，社會賦予並支持企業承擔生產性任務、為社會提供產品和服務的權力，但同時社會也制訂了企業所應該遵循的法律和法規，並且期望企業在法律要求的框架內實現經濟目標，因此，企業肩負必要的法律責任；雖然企業的經濟和法律責任中都隱含著倫理規範，但公眾社會對企業的期望有時超出了法律要求的範圍，尤其在70年代後，對企業倫理經營行為的期望，使人們認識到企業倫理責任的重要性；除此之外，社會還對企業寄予了一些沒有或無法明確表達的期望，是否承擔或應該承擔什麼樣的責任完全由個人或企業的自由判斷和選擇，這是一類完全自願的行為，例如慈善捐贈、為吸毒者提供住房或為工作的母親提供日托中心等，卡羅爾將此稱為企業的自由裁量責任。圖一所顯示的四種責任的排列次序和所占比重並不是隨意的，經濟責任處於基礎並占很大比例，其他三種責任依次排序、比例遞減，它們的關係也可以用金字塔型說明，卡羅爾正是用此來說明瞭各種不同責任對企業而言的重要性以及企業在承擔責任時考慮的優先次序。同時，卡羅爾的闡述尤其強調，四種責任彼此間並不是相互排斥的，也不是固定的，彼此間可能相互轉化，而且任何一個行為中可能同時包含著幾種責任。

　　2.卡羅爾模型的第二個維度是企業涉及的社會議題

　　在分析企業社會責任的定義和類別後，卡羅爾認為有必要進一步探討與這四種責任相聯繫的、企業所必須或可能面臨的各種主要社會議題。雖然每個行業所面臨的社會議題可能不同的(如銀行就不如製造商那麼關心環境或污染問題)，而且不同時期企業所面臨的社會議題也是變化的(如70年代對產品安全、就業歧視等的強調在50年代是少見的)，但總體上，在管理實踐中，一些社會議題總是企業管理者最需要考慮的。卡羅爾認為，企業最需要重視哪些社會議題取決於：

　　①社會需要與企業需要的吻合程度；

　　②社會需要的重要程度；

　　③高層管理人員的興趣；

　　④社會行動的公共關係價值；

　　⑤政府的壓力。

　　如圖一所示，卡羅爾列舉了70年代末企業所面臨的普遍社會議題，包括，消費者主義、環境、歧視、產品安全、職業安全和股東等，卡羅爾在此給企業管理者提供了更具體而實際的思路。

　　3.卡羅爾模型的第三個維度是企業社會回應的策略

　　在對企業社會責任進行定義和界定以及提出企業所可能面臨的社會議題後，卡羅爾從管理的角度提出了企業對社會責任和社會議題如何回應的價值觀、模式或戰略。費里德里克認為企業回應是指“企業回應社會壓力的能力”，卡羅爾認為，單純以企業社會回應來代替企業社會責任是不夠的，因為，有回應的企業並不必然是個有責任的企業，所以，他將回應作為企業社會績效模型中的一個層面。企業的社會回應可以有不同戰略和模式，卡羅爾的模型中採用了威爾遜的觀點，如上圖所示，他認為企業對社會所做出的回應可以劃分為：反應性的、防禦性的、適應性的和主動回應的四種模式，這反映了企業對待社會議題可能選擇的從消極到積極的回應態度和策略。

　　作為第一個較為全面的CSP模型，卡羅爾模型具有兩個基本特征，一是對企業社會責任概念的擴展，二是對企業社會責任、有效回應和回應行動的綜合。儘管卡羅爾沒有明確定義什麼是企業社會績效，但其最大貢獻是將以往人們所爭論的關於企業社會責任的觀點系統化,提出了企業必須承擔的、從經濟到自由判斷的四種不同責任，並將企業在處理企業與社會關係時所應考慮的、以前是分離甚至對立的社會責任、社會有效回應和社會議題觀點進行綜合，模型中關於企業社會責任的廣義看法、責任／議題／回應之間相互作用的三維空間概念、所蘊含的原則／過程／政策的方法為分析企業與社會關係議題研究引入新視野、構建了一個有價值的理論框架。但卡羅爾雖然提供了一個三維的空間模型，指出了企業社會績效的多重相互聯繫的維度，但這個模型身是靜態的，更多的是對企業社會責任、社會議題或回應過程的描述，而沒有提出如何去解決問題。

　　企業社會績效模型的發展:沃提克和哥奇蘭的CSP模型

　　沿著卡羅爾模型的思路， 力圖在CSP模型中綜合關於企業社會責任的不同觀點，沃提克和哥奇蘭提出，企業社會績效是“企業社會責任原則、社會回應過程和解決社會議題政策之間根本的相互關係。”(見表一)。沃提克模型的第一維度是具有哲學傾向的企業社會責任原則,雖然沃提克贊同卡羅爾關於企業社會責任的金字塔型的界定和分類，即企業包含了經濟的、法律的、倫理的和自由判斷的責任，但他們認為，用“原則”來表述可以更好地說明企業承擔各種責任的動機或基本價值。此外，他們還進一步探討了企業之所以承擔社會責任的兩個基本前提：一是經濟組織(企業)如同政府一樣也具有社會契約，即隱含著社會賦予的一套權力和義務；二是企業是社會中的道德代理人，即具有在決策中使用道德規則的能力，不僅具有控制企業行為，也有控制政治結構和規則的能力，企業承擔社會責任目的是為了履行社會契約、承擔道德代理人的責任。與卡羅爾模型的第一維度相比，這個模型從哲學的層次上，更好地說明瞭企業承擔各種社會責任的內在原因。

　　沃提克的CSP模型，進一步綜合了卡羅爾模型中提出的責任、回應和社會議題的三個維度，用原則、過程和政策的框架進行了重新構建，並且詳細分析了企業社會責任與社會有效回應之間的關係，使我們認識到模型的層次性、整體性和連續性，擺脫了對社會責任純粹概念上的討論，賦之予更實用的管理意義。但最重要的是，這個模型加入了動態的過程概念，提出瞭解決問題的過程。但企業社會績效中所包含的“績效”，即對企業實施社會績效管理後可能產生結果的預測及其如何評估，在這個模型中卻被忽略了，因此，這個模型還不是完整的。

　　企業社會績效模型的修正:伍德的CSP模型

　　在對CSP概念和模型演變進行回顧時，伍德認為上述兩種模型反映了學者們對企業和社會關係進行思考的發展，但仍不足於全面反映企業社會績效的內涵。首先，企業社會績效的概念更應該關註的是行動和結果，而不是僅僅將企業社會責任的不同概念進行整合；其次，社會回應應該是一系列過程而不是單一的過程；第三，社會議題的政策只是企業行為的一個可能的結果，如果政策沒有存在的話，不會由此可以說沒有社會績效存在，因此，以是否制定政策來作為企業社會績效的反映是不合適的，因為企業社會績效可以有肯定的和否定的結果。考慮到這些問題，伍德模型包含的是企業社會責任、企業回應過程和企業行為結果的三個層面(見下表)。

　　伍德對CSP模型的修正主要表現在以下幾個方面：

　　一是對社會責任原則在制度、組織和個人層次的闡述，區分了長期以來對社會責任的爭論，並強調了原則對人類和組織行為的推動；

　　二是對特定回應過程的區別——環境掃描、利益相關者管理和議題管理，表明瞭企業參與外部環境是通過什麼樣的渠道來實行；

　　三是將社會影響、政策和計劃作為企業與環境相互影響結果的綜合，使CSP更具有實踐評估的可能；

　　四是在CSP模式三個層面的聯繫加強了對經濟與社會關係的理解，他提供給管理學的研究者更有用的框架或模板來組織對企業社會績效的研究和理論。但伍德模型 的明顯不足在於，它僅僅提出了對企業社會績效管理結果進行評估的概念，而沒有進一步提出如何評估的方法或工具。

　　對於涉及企業和社會關係領域的人來說，從接觸有關文獻開始，必然會被許多含義相同或相近的各種概念所困惑，如企業社會責任、公共責任、企業社會有效回應、企業社會績效、企業公民、經濟倫理、可持續公司以及三條底線方法等，都是這個領域常見的概念。這些不同概念的產生，有的是由於地域上的差別，如歐洲更多使用的是企業社會責任，美國則更強調經濟倫理；有些是由於企業與社會議題研究領域在不同時代的演進，如企業社會公民和企業可持續發展在20世紀90年代的廣泛出現，是以往時代所沒有的；但最主要的是對企業與社會關係領域從不同角度的探討。從上述三個主要的CSP模型的完善過程中，儘管各有不足之處，我們看到了研究者們一直在努力通過整合該領域的各種不同的觀點和分析問題的角度來建立一種模型，使之成為一個用來理解和掌握企業與社會關係的知識體系框架，成為幫助企業管理者評估企業所應承擔的責任及其動機、識別企業面臨的各種社會議題、並制定相應的行動和回應戰略的工具，這就是企業社會績效模型最大的理論和實踐意義。

　　20世紀90年代以來，雖然企業社會績效模型沒有得到太大突破，但圍繞上述三個模型所構建的框架，產生了更多新的理論視野和議題，使企業社會績效仍是當前企業與社會議題領域中的重要主題之一。就研究的視野而言，企業社會績效模型更多地與組織理論、利益相關者理論、戰略管理理論、倫理理論、新古典經濟學等相聯繫，理論分析的工具更加多元化。對研究的議題而言，CSP的研究已經逐步脫離對基本定義和框架的討論，而更多的研究是加強實證分析，如對企業管理者或利益相關者對CSP的認識、理解和實施的實證分析，對CSP與財務績效關係的分析，對分析CSP與企業風險的相關性調查等。此外企業社會績效的結果評估，包括經濟活動的社會影響、公司社會披露、公司社會績效和政策的現實性評估，公司社會績效的非故意結果的理論分析和實踐應用也引起廣泛關註。就最新的發展趨勢而言，企業社會績效的研究，尤其關註全球化所帶來的變化和挑戰。伍德模型從個人、組織和制度的三個層次來分析企業的社會責任，那麼在全球化的框架下，三個層次的分析顯然是不夠的，在超國別立法能力缺失的情況下，需要研究者更多地思考包括公司社會責任的全球性普遍原則、跨文化的衝突問題、企業的跨國別控制問題等議題。

　　企業所面臨的內外部環境是充滿變化和各種不確定性因素的，企業社會績效模型也應該是動態和演進的。在借鑒前人研究成果的基礎上，構建一個全面而又具有普遍意義的企業社會績效模型，使之真正成為一個有理論支撐和具有可操作性的企業社會議題管理的中心範式，使企業社會績效管理與企業財務績效管理成為推動企業和社會全面進步的雙輪，仍是當前研究者所要努力解決的議題。

　　企業社會責任具有“開放性”，其本身處於不斷發展之中，為了更好地衡量企業履行社會責任的績效，我國很多學者在探索構建一套符合我國國情的社會責任績效評價指標。就燃氣具產業而言，評價企業社會責任程度涉及眾多方面，為了能夠明晰指標的選擇，在對每項指標進行分析的基礎上，結合燃氣業行業特點和我國國情，著重參考了SA8000指標體系，構建我國燃氣具企業社會責任績效評價模型。

　　1、燃氣具企業社會責任績效評價模型構建的原則

　　(I)科學性原則。指標體繫結構的擬定，指標的取捨，公式的推導等都要有科學的依據。只有堅持科學性的原則，獲取的信息才具有可靠性和客觀性，評價的結果才具有可信性。

　　(2)系統性原則。指標體系要包括社會責任所涉及到的眾多方面，使其成為一個系統，體現在具有層次性和整體性上。層次性指指標體系要形成階層性的功能群，層次之間要相互適應並具有一致性；整體性指不僅要註意指標體系整體的內在聯繫，而且要註意整體的功能和目標。

　　(3)代表性原則。所謂代表性指的是指標既要反映當前國際上對企業履行社會責任的共同要求，又要能繼承我國優秀傳統文化的精華，貼近我國燃氣具企業現實。指標的選擇要全面，但應該區別主次、輕重，要突出當前帶局性而又極為關鍵的問題。

　　2、燃氣具企業社會責任績效評價模型的

　　構建。根據燃氣具企業社會責任績效評價指標體系構建的原則和實際調研情況，為評價模型設計了一套3層共計39項指標體系。本指標體系共分勞工權益、人權保障、社會責任管理商業道德、社會公益行為五類評價因素。勞工權益、人權保障、社會責任管理三類評價因素下，又分為童工、勞動補償報酬、安全衛生、工作時間、集體談判權利、禁止強制勞動、禁視、勞動紀律、管理系統九項子因素。商業和社會公益行為兩類評價因素，秉承了我國化結構中對企業社會責任的傳統價值觀念，合燃氣具企業的實際情況，分為消費者權益債權人權益、公眾權益和主要公益活動四項因素。13項子因素下，共設計了39個三級指標。

　　3、燃氣具企業社會責任績效評價體系

　　重的確定。採用層次分析法(AHP)確定企業社會責任績效評價指標體系中各指標的權重，AHP方法主要包括四個步驟：構造層次；算每一層中要素的權重；一致性檢驗；計算案的綜合權重。

　　邀請了來自企業、政府、研究機構9名專家對同層次所有指標進行兩兩比較，按標度方法判斷它們的相對重要程度，並將判結果量化，構成判斷矩陣.計算完畢後，對矩陣進行一致性檢驗.一致性檢驗通過後，定各因素的權重。

　　在燃氣具企業社會責任績效評價體系中的5類一級指標中，勞工權益、人權保障所占權重居前兩位，分別是54.74％和23.73％。

　　位是商業道德1 1.61％、社會責任管理5.22社會公益行為4.71％.將社會責任滿分設為100分，各項因素的分數如下：童工：是否使用童工2.8分、未成年工占職工雇員比例O.7分。

　　勞動補償報酬：是否執行當地政府規定的最低工資標準5.9分、是否按時發放雇員工資和津貼3.6分、是否額外按時發放雇員加班工資或獎金1.7分、雇員勞動保險費用支付率1分、是否清楚告訴雇員勞動報酬構成1.1分。

　　安全衛生：重大安全事故發生率6.3分、大生產事故死亡率6分、職業病發生率5.2分飲水安全及食物存放雇員餐食設施1.7分、生產場地內廁所等衛生設施2.3分、工人雇員宿舍條件5.4分、雇員應急和醫療服務4.4分。

　　工作時間：周平均最多工作小時數3分、周平均最少休息日數2.2分、周平均最長加班小時數1.1分。

　　集體談判權利：職工參與對於工會組織率的參與度0.6分、集體勞動爭議支持率1分；禁止強制勞動：雇員是否按時上下班自由1.2分、雇員有無辭職自由3.6分、雇員有無拒絕到危險崗位工作的自由權利2.8分、雇員無拒扣“押金”與證件的自由權利1.8分。

　　禁止歧視：雇員雇佣中有無性別歧視1分、有無性騷擾性侵犯及其投訴情況0.4分否提供宗教信仰自由便利1.5分。

　　勞動紀律：規章制度公開化程度2分、否對雇員禁止使用體罰4.7分、雇員勞動合簽約率2.6分。

　　管理系統：社會責任管理履行記錄是否整3.8分、是否公開發佈年度社會責任報告分；消費者權益：產品質量與使用安全3.有無營銷與廣告欺詐騙的行為1.3分。

　　債權人權益：商業信用等級1.6分、產用者與客戶評價0.6分。

　　公眾權益：環境污染與保護的記錄3.8分納稅額和有無偷漏稅記錄O.8分。

　　主要公益活動：直接公益活動的參與度和投入3.4分、慈善捐款的頻次與額度1.3分。

　　四、我國燃氣具企業的社會責任實踐(以R公司為例)

　　R公司是一家由國有企業經轉制而成的專業燃用具生產企業，公司占地150畝，建築面積3.5萬平方米，擁有員工300餘人。公司擁有國家批准的自營進出口權，產品的銷量連年攀升，2008年銷售額達3.8億元。公司各類專業技術人員占員工總數的300／0，中高級專業術人員占員工總數的10％，擁有強大的新產品研發能力。

　　設計“企業社會責任調研問卷”，對公司的社會責任履行現狀進行的測評。問卷分為管理人員、普通員工兩部分，按照上述的評價模型設計了42道問題。其中，主觀性問題9道，客觀性問題29道，觀測性指標4項。在赴公司進行實地調研後，收回問卷65份。有效問卷“份，得到數據如下：該企業在勞工權益方面得分為44.7分(滿分為54.8分)，得分率81.6％。這說明，企業在勞工權益方面做得較好。除了在工人雇員宿舍條件一項得分率為59％和雇員應急和醫療服務得分率在61％以外，其他得分率均在76％以上；人權保障方面得分為19.5分，得分率82.3％。其中，職工對於工會組織的參與度和集體勞動爭議支持率得分率較低，均為53％。這說明，企業在工會組織制度上要應加強；商業道德方面，該企業得分率為92.3％，該企業連續獲得34項專利技術和2項發明專利，先後獲得國家節能產品認證和國家環保認證，實行的是全面質量管理(TQM)，通過GBfFl9001：2000質量管理認證，與經銷商和原材料供應商建立戰略伙伴關係，擁有良好的商業信譽和口碑，被當地稅務部門列為納稅A類企業，可以看出這是企業在快速成長階段的工作重點；在社會責任管理和社會公益行為方面，企業的得分幾乎為零，這說明社會責任管理履行記錄、公開發佈年度社會責任報告、直接公益活動的參與度和投入、慈善捐款的頻次與額度幾項指標併為得到該企業的重視。綜上所述，企業在快速成長階段，已經從自身發展的角度較好地履行社會責任，但是關於社會責任的監督機制尚未建立，企業還需在社會責任管理系統和公益行為方面有所加強。