就業歧視

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　　就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。為本定義的目的，勞動權利包括但不限於就業機會權、報酬權、培訓權、休息休假權、配置權、提升權等任何法律所規定的同勞動相關的權利。本定義所稱的就業歧視包括直接歧視和間接歧視。如果非因工作內在需要，用人單位給予一人比在相似條件下的其他人不利的待遇則構成直接歧視；如果一人屬於具有法定前述某一典型特征的人群，用人單位對該人和其他不屬於該群體的人適用相同的招聘、選拔、考核等涉及勞動權利的程式或條件，而結果將不利於該群體則構成間接歧視。但是根據法律規定以糾正本單位或社會上已經存在的歧視為目的，而給予某一法定人群優惠的不被視為就業歧視。

　　對於什麼是就業歧視，有的學者在研究就業歧視問題時引用來自國際勞工組織下的定義。國際勞工大會1958年通過的關於就業及職業歧視的公約（第111號公約）第一條中對就業歧視的完整定義如下：

　　“第一條、為本公約目的，“歧視”一語指：

　　（1）基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等；

　　（2）有關成員在同雇主代表組織和工人代表組織──如果這種組織存在──以及其他有關機構磋商後可能確定其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等的其他區別、排斥或特惠。

　　第二條、基於特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠，不視為歧視。”該公約是國際勞工組織訂立的八個核心勞工標準公約之一，其主要內容是要求在就業、培訓和工作條件方面消除基於種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統或社會出身等各種歧視。目前已有140多個國家批准執行了這項公約，但我國並沒有批准執行第111號公約。

　　勞動經濟學的學者往往將歧視與勞動生產率聯繫起來。他們認為就業歧視是指具有相同生產率特征的工人僅僅因為他們所屬的人口群體不同而受到不同的待遇，或者說是在勞動力市場上對工人與勞動生產率無關的個人特征的評價。並認為歧視通常有三種明顯的形式：就業歧視、工資歧視和職業歧視。國內的許多學者贊同這種分類，並且將其引入至中國的勞動力研究中。

　　也有的學者將就業中的歧視僅看作是勞動力市場上的歧視，是指那些具有相同能力、教育、培訓和經歷並且最終表現出相同的勞動生產率的勞動者，由於一些非經濟的個人特征引起的在就業、職業選擇、提升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公正的待遇。這裡所指的非個人經濟特征，主要指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統、宗教、身體素質和原有國籍等。這種觀點可以將就業歧視分為以下幾種類型：

　　（1）工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由於非經濟個人特征而導致所獲工資收入低於另一部分人。

　　（2）就業歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由於這部分勞動力個人的非經濟特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重。

　　（3）職業歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經濟的個人特征而導致被限制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同一職業中的過低層次的位置上。

　　以上三種歧視也通常被稱之為後勞動力市場歧視，或者稱當前市場歧視和直接市場歧視。因為這幾種歧視是人們進入勞動力市場以後遇到的歧視。

　　（一）、國際條約對就業歧視的界定

　　為實現反歧視的目的，在各國家、地區、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區內反歧視設定最低的標準和範例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》等。

　　在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限於其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對於我們在法律上清楚界定就業歧視有重要的參考價值。

　　比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規定“……對婦女的歧視一詞指基於性別而做的任何區別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基於男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權和基本自由”；而國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》認為歧視是基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身所做出的，後果是取消或損害勞動或職業機會均等或待遇平等的任何區別、排斥或者優待。但是，對於一項特定工作基於其內在需要的任何區別、排斥或者優待不構成歧視。“勞動”和“職業”包括獲得業務培訓、獲得工作和特別職業，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領域、侵害的權利三個角度對就業歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當的不平等對待。這種定義方式尤為值得我們學習和借鑒。

　　不過，在借鑒國際公約對於歧視的界定時，我們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關概念，即積極行為（有時又稱為平權行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自願給予某些法定人群優惠的行為。積極行為是實現事實上平等的工具。聯合國秘書長採取暫行特別措施將聯合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規定了這樣的特別措施“專為使若幹必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發展而採取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權或基本自由的，不得視為種族歧視”。

　　（二）、其他地區和國家對反就業歧視的界定

　　1、歐盟

　　在介紹歐盟關於就業歧視的界定時，我們首先要註意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經預先對於歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，並非任何區別對待都等於被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用於歐盟成員國的《保護人權與基本自由公約》的《第12議定書》規定，“鑒於人人在法律面前平等並有權受法律平等保護的基本原則”，“任何依法享有的權利應當得到保障，而不因任何諸如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數民族的聯繫、財產、出生或者其他身份等理由而受到歧視”。 需要註意的是，根據對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬於保護的範圍。 而歐盟《建立勞動和職業平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業歧視做出了更具體的規定。在該指令中，就業歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規定了歧視的類型限於宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因對於相似條件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用錶面中性的條件、標準或者實踐將導致某一類群體處於不利境況時的情形，但是如果有合法目的，並且為實現該目的所必需和恰當的情況除外。

　　2、其他國家和地區

　　其他國家和地區對歧視的法律調控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構協助被歧視人、並規定了積極行為來保障平等的實現。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、義大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規定。

　　1998年愛爾蘭頒佈了就業平等法，該法於1999年10月18日正式實施。 其第6條規定，在同勞動關係相關的任何方面禁止根據性別、婚姻狀態、家庭狀態、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據以上原因對職員進行騷擾也是被禁止的。而雇主有義務採取合理措施避免出現職場騷擾現象。該法既適用於公共機構也適用於私人部門，包括貿易協會、專業協會、以及職業介紹機構。至於積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人採取。為了確保平等勞動權的實現，愛爾蘭設立了兩個機構分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務調查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務局（Equality Authority）。前者擁有調查權，並可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而後者實際負責平權行動和起草相關法案。

　　（三）國內學者對於就業歧視含義的界定

　　由於對於就業歧視研究的匱乏，國內學者對於就業歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內學者對於就業歧視的定義大致可以分為以下幾類：

　　1、將就業歧視限定於狹義的就業過程或就業機會歧視

　　有學者緊緊圍繞勞動法的規定指出，“就業歧視是對平等就業權的侵害,所謂平等就業權是指具有勞動能力,達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會,不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質等不同而遭受歧視的權利。” 也有學者給出了類似的定義，認為就業歧視是指“條件相近的求職者在求職過程中，由於某些與個人能力無關因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業機會，從而使其平等就業權受到侵害的現象。” 　　 　　2、採取列舉歧視表現的方法進行界定

　　有學者採取列舉方式表述了普通觀念中對就業歧視的理解，指出，勞動力就業中的歧視包含三種不同的意義:一是表現為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待,即對應聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇,這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業權利、社會地位、工資、福利等方面,它使勞動者在進入市場時就處於一種不平等的地位。

　　3、根據歧視的類型進行界定

　　有學者根據歧視存在的不同類型，比如是基於性別還是年齡等，對就業歧視做出瞭如下的定義：“就業歧視是一種複雜的社會和經濟過程,其根源在於社會習俗,並被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據造成這種不平等的原因的不同,可以將其分為絕對不平等和相對不平等。”

　　4、我國現行法律對就業歧視的界定

　　我國現行法律體系中，針對就業歧視的法律規定主要由以下法律規範構成：

　　第一，憲法的規定。《憲法》第33條規定“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，它為平等就業奠定了原則和精神基礎。《憲法》第42條規定，公民有勞動的權利和義務。《憲法》第4條、第36(條、第48條規定了少數民族有宗教信仰的人、婦女的平等地位及法治原則等，包含了平等就業的含義。

　　第二，我國批准的國際條約。我國批准的《經濟、社會和文化權利國際公約》第6條和第7條也規定了工作權。

　　第三，法律規定。《勞動法》第12條規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；”第13條特別強調婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。其它單行法律如《婦女權益保障法》也包含著平等工作權的規範。

　　從規範上分析，平等就業是我國勞動立法確立的一項基本原則，認定一個行為是否構成就業歧視應當具備以下要件：

　　（1）某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會。這種歧視表現在使該勞動者喪失了與其他勞動者平等的機會。它包括下列幾種情形：

　　第一，使該勞動者不能與其他勞動者一道參加職業的競爭（如未經任何考核，僅因其信仰某種宗教或屬於某一民族而直接拒絕接受）；

　　第二，使該勞動者喪失與其他勞動者享受同樣就業條件和待遇機會（如勞動能力比其他勞動者強，且從事的工作崗位更為艱苦或重要，但僅因其為少數民族勞動者而給予他的勞動報酬標準比其他勞動者低）；

　　第三，使該勞動者喪失一般勞動者普遍享受的權利的機會（如僅因其為少數民族勞動者而排除其獲得勞動保險的機會）；

　　第四，使該勞動者比一般勞動者承擔更多的負擔和責任而使其與其他勞動者的平等機會受到影響（例如，僅僅因為其為少數民族而要求其繳納保證金，在其不能繳納或無力繳納時，便不接受其進廠工作，實際上使得其平等競爭的機會受到不利的影響）等。在判斷是否構成歧視時，不應僅僅局限於與其他勞動者的現實差別，因為如果機會均等，實際的差別往往是正當的。

　　（2）機會的不均等是用人單位基於特定的原因而人為造成的。根據我國現行立法規定，主要是指因用人單位或其工作人員基於對某一民族、種族、性別、宗教信仰的偏見而造成的。因此，如果某一用人單位或其負責人員知道某人信仰什麼宗教，便直接拒絕接受，而不給予其任何競爭職業的機會，就可能構成就業歧視。對於因其他原因而剝奪或減少該勞動者的機會，是否構成就業歧視，我國勞動者沒有明確規定。我們認為，在解釋上應為否定解釋。例如，在有些國家禁止基於受教育程度的不同而進行歧視（如保加利亞、葡萄牙）[26]。但在我國，用人單位在招收勞動者是普遍要求勞動者應當具有一定程度的文化水平，這種要求帶有一定的合目的性，我國的法律並不認為其構成就業歧視。

　　（3）主觀故意。就業歧視是用人單位基於對特定類別的勞動者的偏見而實施的，因此，這種行為只能是故意行為。如果用人單位或其負責人勞動者本無偏見，但由於其疏忽，沒有通知勞動者參加考核，從而使其喪失平等公平競爭的機會，儘管實際的後果相同，但勞動者仍不能以其存在就業歧視行為而對其主張權利。而且，即便對某少數民族勞動者存在偏見，只要能證明其行為不是因為存在這種偏見而故意實施的，也不構成就業歧視。但是美國等經濟發達國家並不以主觀故意為要件（後文有述）。

　　（4）因果關係。即用人單位的歧視行為與勞動者某種機會的喪失或減少存在因果關係。如果用人單位具有歧視的故意，並且也實施了一定的歧視行為，但是這種行為本身並沒有對勞動者的平等機會造成任何影響，則也不能構成就業歧視。

　　在立法技術上，我國現行的勞動法對就業歧視採取的是原則性立法，類型特定，而且勞動法本身沒有對就業歧視行為做出具體的救濟措施，在實體法和程式法的規定上都存在較大的欠缺，需要在今後予以完善。

　　從歧視對象上來看，目前中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：

　　1、戶籍制度與城鄉就業歧視。

　　有學者指出，目前在中國表現得最為嚴重的就業歧視來源於現存的戶籍制度，固定的戶籍制度從制度上支持了勞動力市場的就業歧視，增加了流動就業遷移成本和流動成本，限制了勞動者在平等基礎上自主擇業的權利。戶籍制度帶來勞動力市場的二元甚至多元分割的局面，帶來就業市場歧視現象的同時，不僅農村與城市，城市與城市之間的勞動力也無法得到市場機制的資源配置，這種人為的制度障礙有悖市場經濟的機理。

　　這種局面的根源可以追溯為行政力量對市場進行制度性干預的結果。從歷史上看，大多數發展中國家的政府都對國內遷移實行控制政策這些國家也存在著勞動力市場分割現象，即對城市工人進行保護，對遷移勞動力採取歧視的態度。有學者通過政治經濟學分析後認為，城市居民出於維護既得利益的動機，通過影響地方政府的政策制定過程，幫助形成了排斥外地民工或外地人的歧視性就業政策，造成勞動力市場的分割。這種扭曲勞動力市場的政策，實際上是城市偏向政策的一個組成部分。中國改革以前勞動力市場的分割和扭曲，是重工業優先發展戰略的內生要求，是通過一系列事先決定的制度機制形成和維持的。改革以來仍然存在著並常常被強化的勞動力市場分割，反映了城市居民的利益要求，並主要通過地方政府的政策實現。憂慮的城市居民通過各種游說活動，誘致出政府保護（歧視）政策，導致資源配置的低效率。

　　2、性別歧視。

　　應該承認中國在消除性別歧視，促進兩性平等方面的成績是有目共睹的。在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》。《勞動法》第十三條特別強調了婦女享有和男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。

　　然而在現實中，即使有這些法律法規規範就業雙方的法律關係，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。許多用人單位為了迴避勞動法所規定的不得解雇懷孕以及哺乳期婦女的規定，不願意雇佣女性，或者在雇佣時對男女求職者採取不平等的標準。在就業市場上，明確限制性別的招聘廣告比比皆是。許多單位雖然錶面沒有對性別作出限制，但是一進入面試程式就“男性優先”。還有某些私營企業在女職工孕期採取“變崗變薪”的方法來侵害女職工的合法權益。當然，從性別歧視問題來看，突出的是女性在就業市場上遭遇的性別歧視，也有些用人單位也根據自己的意願只招收女性或者女性優先，這也構成對男性勞動者的歧視對待。

　　有學者提出，性別型就業歧視(即對女性勞動者的就業歧視)和戶籍型就業歧視(即對農村勞動者的就業歧視，這兩種歧視類型是中國目前就業歧視最普遍和最嚴重的兩類。

　　3、年齡歧視。在一些招聘廣告中，經常可以看到有關年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年齡在22歲～28歲。同時，由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位採用強迫的方法使達到一定年齡的受雇者自動離職或者退休，或者當受雇者達到一定年齡，其升遷就受到影響。

　　4、身高歧視。身高也成了歧視的對象。在中國，社會上普遍嫌矮愛高，認為身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什麼缺陷。而身高多由遺傳因素決定，非個人們所能控制的。有的用人單位往往在招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，身高未“達標”的求職者，連面試機會都被剝奪。也有的單位，如某地的教育部門重新認定教師職業資格時，規定身高160釐米以下的男性不得當教師。這一規定不僅限制身高160釐米以下的男性進入教師職業，而且許多授課多年的老師也面臨下崗的困境。

　　5、對“乙肝病者攜帶者”的歧視。乙肝病毒攜帶者的就業權問題由來已久。 一直到2003年4月份浙江嘉興的周一超殺人案發生才開始引起全社會的關註。全國有14億人口，大部分的民眾都受過肝炎病毒的感染。約有1.2億人是乙肝病毒攜帶者，儘管權威的醫學專家已經明確認為：除了少數特殊行業外，慢性乙型肝炎病毒攜帶者可照常參加工作，但是許多單位在錄用過程中，通過設置一定的體檢標準來限制乙肝病毒攜帶者的錄用。從職業崗位的需求和勞動者自身大權益保護的目的出發，進行一定體檢項目和標準的設置是必要和合理的。但是從實現該目的採取的手段與目的之間的關聯性來看，這些項目和標準設置的合理性受到了質疑和批評。2003年11月中旬，全國首例“乙肝歧視”行政訴訟案在安徽蕪湖新蕪區人民法院受理。直到2004年4月初，法院做出初審判決，判決確認：“被告蕪湖市人事局在2003年安徽省國家公務員招錄過程中作出取消原告張先著進入考核程式資格的具體行政行為主要證據不足”，但法院並未對《安徽省國家公務員錄用體檢實施細則(試行)》這個“一般性規範性文件”中的有關規定進行合法性審查。此次訴訟的結果加上周超凡，全國政協醫葯衛生界委員，在2002年的兩會期間聯合二十幾位全國政協委員聯名提交了《保護乙肝病毒攜帶者合法權益》的提案，以及2003年11月中旬，1167位中國公民向全國人大提交要求對全國公務員體檢限制乙肝病毒攜帶者規定進行違憲審查的建議和立法建議等多次行動無果，乙肝攜帶者就業歧視的問題也被司法體制再次擱置。

　　勞動者在就業過程中還遭受其他類型的歧視，例如經驗歧視，在一些招聘廣告中，常常有經驗的要求，這使得一些沒有工作經驗的大學生或無工作經驗的人望而卻步。其實，有些職位對經驗的依賴並不多，只要經過短期的工作環境接觸或者培訓就可勝任。更令人不能理解的是血液歧視，有的公司在招收銷售人員時就要求血型為O型或者B型；姓氏歧視，有媒體報道，一位經營布料的老闆在招收營業員時，拒絕錄用一位姓裴的女性求職者，原因是因為該女性的姓與“賠”諧音，對於生意人來說不吉利。

　　勞動者在就業市場上面臨形形色色的歧視現象，其原因是多方面的。從原因的導向上來區分，可以認為有兩種：一是需求導向型，一是供給導向型。

　　所謂“需求導向型”，歧視的主體是企業或企業內屬於多數人口群的雇員，這些企業或企業內屬於多數人口群的雇員對屬於少數人口群的雇員或其他雇員抱有本能性偏見，正是這種偏見將屬於少數人口群的雇員置於最低工資水平下從事最不理想的工作，或甚至失去工作的境地。

　　所謂“供給導向型”，歧視的主體不是企業。產生歧視的原因在於勞動力本身。勞動力在進入市場之前，由於既定的社會中各種制度，諸如戶籍制度、婚姻制度、家庭中勞動分工、教育體系等，造成了勞動力市場預期和在生產率方面的不同人口群之間的差異，而勞動力市場上職業及工資等方面不平等即歧視只不過是這種差異的反映而已。

　　中國勞動力市場中的歧視，似乎也不是上述兩種模式中的一種可以套用的。對於現階段中國勞動力市場中的歧視，有學者認為是需求導向型(歧視主體是政府)與供給導向型的綜合作用的結果。

　　美國經濟學界對就業歧視現象的研究相對成熟，最早對這方面研究的書籍之一是加里·貝克爾於1957年出版的《歧視經濟學》。其所研究的歧視問題主要是基於偏見基礎上的、主要以種族歧視為代表的不同人口群之間的歧視；而發展經濟學家阿瑟·劉易斯研究的歧視是二元經濟結構背景下的現代部門的勞動力市場對轉移向現代部門的勞動力市場中的傳統部門的勞動力的歧視。但總體來說，對於就業歧視的研究，經濟學界至今也沒有一個統一的或者完全令人信服的歧視理論。由於就業歧視涉及的範圍廣泛和複雜，本文將經濟學界中幾種代表性的理論做一個歸納，這些理論可以用來幫助我們理解歧視以及它們發揮作用的機制，並通過建立模型可以以此來有針對性地制定相應的對策。

　　1、個人偏見理論

　　這種理論把歧視看作歧視者的一種偏好或者“愛好”，社會上的歧視偏好傾向似的歧視者寧願放棄生產效率，即最大產出和利潤也要滿足這種偏好。這部分人願意為歧視支付代價或機會成本。該理論認為，這種歧視的偏見來源於三個方面：

　　（1）雇主的個人偏見。雇主是有歧視偏見的，他為了達到與一部分人保持距離的目的而寧願支付費用或者放棄某種收入。儘管經濟學的研究表明，從長期考慮，那些歧視偏好弱、利潤大的企業將向外擴張，而那些歧視偏好強以致利潤少的企業所占的市場份額將越來越小，由於成本較高，這些企業可能從這個行業排擠出去。然而，人們對於經濟學的這個理論還存在著質疑。事實上，通過市場機制自動消除歧視的過程是極其緩慢的，市場機制並不能消除雇主的偏見。

　　（2）雇員的偏見。來自雇員的偏見是產生歧視的另一個重要原因。這除了有工作職位上的競爭因素外，也有可能具有要與被歧視群體在工作中發生接觸而感到恐懼和厭惡。經濟學家認為，為了留住這些有歧視傾向的雇員，無歧視行為的雇主可能被迫採取隔離的政策，滿足這部分雇員的傾向。所以，雇員的歧視態度與行為會使無歧視行為的雇主為雇佣被歧視群體支付更高的成本代價。如果這種壓力足夠大，就會使得雇主被迫減少對被歧視者的勞動力需求量並降低其工資水平。

　　（3）消費者的歧視。勞動力市場上的歧視現象也有可能由於消費者的緣故而產生。比如有的消費者只喜歡男性提供的服務，而在另外一些場合卻只喜歡女性或者其他特征群體提供的服務。在這些社會服務的職業範圍內，就會發生對被歧視群體的職業隔離。儘管消費者歧視意味著顧客要支付比不存在消費者歧視的條件下更多的成本，但是他們卻可以自由地享受歧視的效用，只要他們願意這樣做，他們盡可以享受這種歧視給他們帶來的滿足。

　　2、壟斷歧視理論

　　該理論認為勞動力市場不是完全競爭的，而歧視正是由於個別企業的壟斷造成的。歧視的動機往往不是偏見而是貨幣收益。因為獨家壟斷企業有能力決定市場上的工資水平，這使得歧視者制定歧視性的企業策略成為可能，因為這種歧視歧視行為可以為其帶來收入。在壟斷市場結構中，某些類型的勞動者，因為缺少可供選擇的雇主，因此只能接受被歧視的一系列不公正對待。

　　3、就業隔離或排擠理論

　　某些特征將勞動力劃分為非競爭姓集團，形成和維持了某種壟斷的職業和職業範圍。例如礦工由男性壟斷，護士由女性壟斷。該理論認為，如果社會通過立法或以其他方式改變人們的行為，人為地拆除職業壁壘，這種歧視現象就必然會消失。

　　4、統計性歧視理論

　　所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，並利用這個群體的典型特征作為雇佣標準而產生的歧視。這種歧視的原因是由於統計方法不科學或者是由於信息不完全造成的。

　　通常，雇主總是希望雇佣生產率最高的員工。實際上，雇主在有限的招聘時間里不太可能完全掌握員工的實際勞動生產率是多少，只能利用員工的個人一些與生產率有關的特征加以判斷。例如雇主會收集一系列有關求職者的信息，包括年齡、教育、經驗等。雇主還可能會採取一些篩選方法，如筆試、面試或者心裡測試來補充一些信息。在這種情況下，雇主在進行雇佣決策的過程中，會不知不覺地融進一些特征判斷來決定最終雇佣誰。利用求職者的性別、種族、教育背景或年齡因素來判斷其勞動生產率水平以及勞動能力決定雇佣取捨就是統計性歧視。

　　但也有學者指出，隨著相關人口群體內部的不可衡量的差別的越來越大，性別或其他區域群體信息被使用的可能性就會越來越小，統計性歧視也就會隨之而逐步消失。

　　5、搜索成本歧視理論

　　該理論認為，在勞動力市場上，不是所有的雇主都具有歧視偏好或者具有歧視行為。而正在尋找工作的可能被歧視對待的勞動力也不知道哪一位雇主會接受或者拒絕他們，他們沒有能力掌握勞動力市場上的全部信息。這樣，他們可能會為了獲得與未受歧視的勞動者同等的工作機會，不得不進行更長時間和更為艱苦的搜尋。

　　這些個理論表明，市場性歧視的持續存在，可能是由於非競爭性的力量和動機導致，也可能是市場向競爭狀態進行調整的速度過慢導致。儘管這些理論在對市場性歧視進行解釋時存在各自的不同之處，但是幾乎所有的歧視模型都同意這麼一點：在消除就業歧視方面，政府的干預是有用而且也是有必要。

　　根據上文所述，由於歧視具有排斥性和廣泛性的特征，也正因為它的廣泛性，所以，就一般情況而言，歧視表現出來的排斥性是通過正式制度的方式和非正式制度的方式來廣泛實現的。處於轉軌時期的中國，就業歧視現象如此泛化的既有市場經濟國家共有的問題———“市場性歧視”，又存在由於體制轉軌、制度不銜接而引起的 “制度歧視”。而在歧視的主體上，既包括市場主體，如企業、公司等經濟組織，也包括政府部門。勞動用人單位以及人事用人單位都可能成為歧視的主體。

　　對形形色色的歧視現象可以從不同的角度做出區分和歸類，這種歸類的意義在於可以根據其特點，以此來制定相應的反就業歧視策略。嘗試著從引起歧視的原因上將現階段我國就業市場上出現的歧視大體歸納為兩種類型，以此作為解決當前我國就業歧視泛化現象的兩個不同的努力方向：

　　（1）市場性歧視。

　　市場性歧視是指以某種社會風氣、價值觀念、習慣的方式對某些人群進行排斥和限制，而這些限制和排斥行為為法律法規所禁止的。因此，這種歧視也稱為顯性歧視。如公開歧視婦女、少數民族和持不同宗教信仰的勞動者，做出這些歧視行為的主體存在的違法舉動主要是由於市場自我調節失靈造成，受歧視者權益可以通過行政執法和司法途徑得到救濟，消除這些歧視應當從加強政府管制以及司法力度上入手。

　　（2）制度性歧視。

　　制度性歧視主要是由於制度不銜接，體制摩擦而引起的，這種就業歧視現象常常在轉軌經濟中出現。它主要存在兩個方面：一是積極的制度性歧視，意指在制度安排和政策制定層面上以法律、法規、條例、政策的形式將含有歧視性的內容予以制度化，這種歧視性的制度本身帶有不合理性或非正當性，但是由於帶有一定的法律規範形式，歧視性的制度在實踐中被賦予強制執行力，故這種由於法律體系不統一造成的歧視類型又稱為隱性歧視。如傳統的政策性壁壘以及政府地方保護主義下的戶籍型歧視、制度制定不科學導致的乙肝病毒攜帶者就業歧視等。另外一種是消極的制度性歧視，亦即制度對就業市場中的歧視性做法缺乏可供調整的法律依據，市場經濟中規制歧視的法規存在缺位的情況，這是由於法律制度本身的不完善所造成的。因此，加強立法建設，改善平等就業的法律環境並且在今後的法治進城中逐步建立違憲審查機制是消除此類歧視的途徑所在。