市場性歧視

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　　市場性歧視是指以某種社會風氣、價值觀念、習慣的方式對某些人群進行排斥和限制，而這些限制和排斥行為為法律法規所禁止的。它表現為：對具有相同能力、教育、培訓和經歷並且最終表現出相同的勞動生產率的勞動者，由於個人特征引起的在就業與職業選擇、職務晉升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公正的待遇。因此，這種歧視也可稱為顯性歧視。

　　如公開歧視婦女、少數民族和持不同宗教信仰的勞動者，做出這些歧視行為的主體存在的違法舉動主要是由於市場自我調節失靈造成，受歧視者權益可以通過行政執法和司法途徑得到救濟，消除這些歧視應當從加強政府管制以及司法力度上入手。

　　1、性別歧視

　　性別歧視指在就業領域內，求職者或者受雇者因其性別而受到雇主的不公平待遇。

　　在現實中，男女就業不平等還是在一定範圍內和領域記憶體在的。許多用人單位為了迴避勞動法所規定的不得解雇懷孕以及哺乳期婦女的規定，不願意招聘女性，或者在招聘或雇佣時對男女求職者採取不平等的標準。有的公司雖然錶面是沒有對性別做出限制，但是一進入面試程式就預設地實行“男性優先”的潛規則。此外，還有的企業在女職工孕期採取“變崗變薪”的方法來侵害女職工的合法權益，因此，不少女職工因為怕失去職位而推遲生育。

　　2、身高歧視

　　社會上普遍存在“嫌矮愛高”的思想的緣故，大多認為身高欠佳人士的形象不佳，而非工作能力有什麼缺陷。身高多數是由遺傳因素決定，是個人所無法控制的，因此，就身高對人才進行歧視是對國家法規的漠視和對人才尊嚴的不尊重。在我國，大多數用人單位在招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，身高未達招聘者要求的求職者往往連面試機會都被剝奪。

　　3、學歷歧視

　　目前，我國用人單位的人才高消費現象十分突出，許多用人單位不顧客觀需求而片面追求高學歷。而另一個極端現象卻是有些用人單位不招高學歷的，相反倒要求應聘者必須“本科以下”、“大專以下”等。在學歷方面，用人單位無論是高要求還是低要求，都是一種人才歧視現象，因為用人的基本要求是職位需要的能力，而不是學歷。