華信惠悅人力資本指數

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華信惠悅人力資本指數(HCI,Human Capital Index)

目錄

人力資本指數的概念

  人力資本指數HCI(Human Capital Index)是全球知名人力資源公司華信惠悅(WatsonWyatt Wordwide)發明的用來計算人力資本和股東價值相關性的方法。人力資本指數的意義是:如果公司的人力資本管理的好,股東回報也會相應較高。

  華信惠悅(Watson Wyatt)開發了一系列量度標準,來定量分析人力資源政策、實務對股東價值的影響。

  根據那些量度標準,為每一個被調查的公司分配一個人力資本指數值,就能夠得出關於股東價值的相關結論。 其基本規律是,人力資源實務表現越好,公司的股東價值就越高。

  Watson Wyatt開發了一系列量度標準,來定量分析人力資源政策、實務對股東價值的影響。

  根據那些量度標準,為每一個被調查的公司分配一個人力資本指數值,就能夠得出關於股東價值的相關結論。 其基本規律是,人力資源實務表現越好,公司的股東價值就越高。

  換句話說, 人力資本指數表示,如果公司的人力資本管理得好,它的股東回報也會相應較高。

人力資本指數公式

  人力資本指數的計算要用到一些客觀的財務數據,包括市場價值、3年或5年的股東總報酬率(TRS)以及托賓值(一種比率),經濟學家用它來計算企業超越其實物資產創造價值的能力。 這就要藉助一些標準化或非標準化的資料庫來得到的公共數據,通過它們即可瞭解所需財務信息。

  要探明公司的人力資本與價值創造之間的關係,還要運用一系列的多次回歸分析,通過這些分析計算,就能夠得到人力資本股東價值之間的清晰關係。 據研究,多達30項人力資源實務與30%的市場價值增減變化相關。 每一個公司的HCI值在0-100之間,0代表人力資本管理最差,100則代表人力資本管理最為理想

人力資本與股東價值的關係

咨詢工具
安索夫矩陣
案例面試分
析工具/框架
ADL矩陣
安迪·格魯夫的
六力分析模型
波士頓矩陣
標桿分析法
波特五力分析
模型
波特價值鏈
分析模型
波士頓經驗曲線
波特鑽石理論模型
貝恩利潤池
分析工具
波特競爭戰略
輪盤模型
波特行業競爭結構
分析模型
波特的行業組織
模型
變革五因素
BCG三四規則矩陣
產品/市場演變
矩陣
差距分析
策略資訊系統
策略方格模型
CSP模型
創新動力模型
定量戰略計劃矩陣
大戰略矩陣
多點競爭戰略
杜邦分析法
定向政策矩陣
德魯克七種
革新來源
二元核心模式
服務金三角
福克納和鮑曼的
顧客矩陣
福克納和鮑曼的
生產者矩陣
FRICT籌資分析法
GE矩陣
蓋洛普路徑
公司層戰略框架
高級SWOT分析法
股東價值分析
供應和需求模型
關鍵成功因素
分析法
崗位價值評估
規劃企業願景的
方法論框架
核心競爭力分析
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資本指數
核心競爭力識別
工具
環境不確定性分析
行業內的戰略群體
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橫向價值鏈分析
行業內戰略集團
分析
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競爭對手的成本分析
競爭優勢因果關係
模式
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腳本法
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KJ法
卡片式智力激勵法
KT決策法
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雷達圖分析法
盧因的力場分析法
六頂思考帽
利潤庫分析法
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麥肯錫三層面理論
麥肯錫邏輯樹分析法
麥肯錫七步成詩法
麥肯錫客戶盈利性
矩陣
麥肯錫5Cs模型
內部外部矩陣
內部因素評價矩陣
諾蘭的階段模型
牛皮紙法
內部價值鏈分析
NMN矩陣分析模型
PEST分析模型
PAEI管理角色模型
PIMS分析
佩羅的技術分類
PESTEL分析模型
企業素質與活力分析
QFD法
企業價值關聯分析
模型
企業競爭力九力分析
模型
企業戰略五要素分析法
人力資源成熟度模型
人力資源經濟分析
RATER指數
RFM模型
瑞定的學習模型
GREP模型
人才模型
ROS/RMS矩陣
3C戰略三角模型
SWOT分析模型
四鏈模型
SERVQUAL模型
SIPOC模型
SCOR模型
三維商業定義
虛擬價值鏈
SFO模型
SCP分析模型
湯姆森和斯特克蘭
方法
V矩陣
陀螺模型
外部因素評價矩陣
威脅分析矩陣
新7S原則
行為錨定等級評價法
新波士頓矩陣
系統分析方法
系統邏輯分析方法
實體價值鏈
信息價值鏈模型
戰略實施模型
戰略鐘模型
戰略地位與行動
評價矩陣
戰略地圖
組織成長階段模型
戰略選擇矩陣
專利分析法
管理要素分析模型
戰略群模型
綜合戰略理論
縱向價值鏈分析
重要性-迫切性模型
知識鏈模型
知識價值鏈模型
知識供應鏈模型
組織結構模型
[編輯]

  從上個世紀末起,華信公司開始跟蹤調查北美400家上市公司人力資本投入與股東收益之間的關係,據研究,多達30項人力資源實務與30%的市場價值增減變化相關。 每一個公司的HCI值在0-100之間, 0代表人力資本管理最差,100則代表人力資本管理最為理想。結果發現,人力資本投入指數與股東收益成正比。在研究了相關財務數據的基礎上,運用一系列的多次回歸分析,計算出企業超越其實物資產創造價值的能力,得到人力資本與股東價值之間的清晰關係:人力資本投入指數在25%以下的,股東收益很低,有的甚至是負收入;指數在25%至75%之間,股東收益增加30%的回報;如果指數高於75%,股東最高可以獲得150%的收益。惠悅公司又對歐洲和亞太地區的上市公司進行調查,結果與北美一致。惠悅公司又進一步推算出:HCI值的範圍在0~100之間,數值越大,表明公司的人力資本管理狀況越理想。

  人力資本指數是衡量員工以及他們對流程的運用為客戶增加價值並實現企業目標的總價值。在人力資本與市場資本收益關係圈中。

  如果人力資本指數低,而市場資本收益率高,則企業需要進一步授權,進行內部修煉;

  如果員工滿意度高,而市場資本收益低,則需要以客戶為導向,重新定義能力體系和管理風格

  當企業員工滿意度和客戶滿意度都不高,人力資本指數和市場資本收益率都低時,企業需要重新審視其戰略規劃、業務流程,重新構建系統;

  只有當人力資本指數和市場收益率都處於高值時,才是一個穩定可靠的狀況,才是有競爭力的以及能持續提高的。

人力資本指數的應用意義

  在對澳大利亞、新加坡、中國等12個國家和地區的上百家公司進行調查後,華信惠悅公司得出以下幾點結論:

  1、優越的人力資源管理等同於良好的股東價值。在亞太地區,擁有比較健全人力資本管理制度的公司,與那些人力資本制度較差的公司相比,前者所創造的股東價值可達後者的兩倍以上。

  2、健全的人力資本管理在全世界皆有相似之處。這些制度包括:明確規範的獎酬制度與權責劃分、卓越的選聘與保留人才能力以及平等而有彈性的工作環境等。

  3、卓越的人力資源將成為亞太地區的競爭優勢。在亞太地區,進行有效的人力資源投資,其回報要比其他地區高出許多。擁有符合公司業務需求的完善的人力資源制度及高效的人力資源功能,將使這個地區的公司獲得豐厚的回報。

案例分析

  HCI研究始於1999年美國和加拿大,對象是400個公開上市的公司。之後,研究範圍逐漸擴大,2002年,其研究對象擴展到歐洲和亞洲,囊括所有行業的1600個業績優異的上市公司。2002亞太地區人力資本指數調研結果顯示,以下幾種人力資源做法使股東價值提高了78.7%。

  • 總的人力資本指數(增加了78.8%)
  • 人力資源功能的效益(股東價值提高31.5%)
  • 平等、彈性和客戶導向的工作環境(股東價值提高21.5%)
  • 招聘和保留優秀人才(股東價值提高5.4%)
  • 充分交流(股東價值提高2.6%)

外部鏈接

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評論(共3條)

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218.94.52.* 在 2008年3月9日 15:22 發表

如何計算人力資本指數?

回複評論
218.200.184.* 在 2008年4月9日 09:57 發表

完全同意樓上的,怎麼計算人力資本指數,期待回覆

回複評論
SAM (討論 | 貢獻) 在 2010年12月23日 21:13 發表

要付費的。

回複評論

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