华信惠悦人力资本指数

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华信惠悦人力资本指数(HCI,Human Capital Index)

目录

人力资本指数的概念

  人力资本指数HCI(Human Capital Index)是全球知名人力资源公司华信惠悦(WatsonWyatt Wordwide)发明的用来计算人力资本和股东价值相关性的方法。人力资本指数的意义是:如果公司的人力资本管理的好,股东回报也会相应较高。

  华信惠悦(Watson Wyatt)开发了一系列量度标准,来定量分析人力资源政策、实务对股东价值的影响。

  根据那些量度标准,为每一个被调查的公司分配一个人力资本指数值,就能够得出关于股东价值的相关结论。 其基本规律是,人力资源实务表现越好,公司的股东价值就越高。

  Watson Wyatt开发了一系列量度标准,来定量分析人力资源政策、实务对股东价值的影响。

  根据那些量度标准,为每一个被调查的公司分配一个人力资本指数值,就能够得出关于股东价值的相关结论。 其基本规律是,人力资源实务表现越好,公司的股东价值就越高。

  换句话说, 人力资本指数表示,如果公司的人力资本管理得好,它的股东回报也会相应较高。

人力资本指数公式

  人力资本指数的计算要用到一些客观的财务数据,包括市场价值、3年或5年的股东总报酬率(TRS)以及托宾值(一种比率),经济学家用它来计算企业超越其实物资产创造价值的能力。 这就要借助一些标准化或非标准化的数据库来得到的公共数据,通过它们即可了解所需财务信息。

  要探明公司的人力资本与价值创造之间的关系,还要运用一系列的多次回归分析,通过这些分析计算,就能够得到人力资本股东价值之间的清晰关系。 据研究,多达30项人力资源实务与30%的市场价值增减变化相关。 每一个公司的HCI值在0-100之间,0代表人力资本管理最差,100则代表人力资本管理最为理想

人力资本与股东价值的关系

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案例面试分
析工具/框架
ADL矩阵
安迪·格鲁夫的
六力分析模型
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标杆分析法
波特五力分析
模型
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分析模型
波士顿经验曲线
波特钻石理论模型
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波特竞争战略
轮盘模型
波特行业竞争结构
分析模型
波特的行业组织
模型
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产品/市场演变
矩阵
差距分析
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策略方格模型
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定量战略计划矩阵
大战略矩阵
多点竞争战略
杜邦分析法
定向政策矩阵
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革新来源
二元核心模式
服务金三角
福克纳和鲍曼的
顾客矩阵
福克纳和鲍曼的
生产者矩阵
FRICT筹资分析法
GE矩阵
盖洛普路径
公司层战略框架
高级SWOT分析法
股东价值分析
供应和需求模型
关键成功因素
分析法
岗位价值评估
规划企业愿景的
方法论框架
核心竞争力分析
模型
华信惠悦人力
资本指数
核心竞争力识别
工具
环境不确定性分析
行业内的战略群体
分析矩阵
横向价值链分析
行业内战略集团
分析
IT附加价值矩阵
竞争态势矩阵
基本竞争战略
竞争战略三角模型
竞争对手分析论纲
价值网模型
绩效棱柱模型
价格敏感性测试法
竞争对手的成本分析
竞争优势因果关系
模式
竞争对手分析工具
价值链分析方法
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价值链信息化管理
KJ法
卡片式智力激励法
KT决策法
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利益相关者分析
雷达图分析法
卢因的力场分析法
六顶思考帽
利润库分析法
流程分析模型
麦肯锡7S模型
麦肯锡七步分析法
麦肯锡三层面理论
麦肯锡逻辑树分析法
麦肯锡七步成诗法
麦肯锡客户盈利性
矩阵
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内部外部矩阵
内部因素评价矩阵
诺兰的阶段模型
牛皮纸法
内部价值链分析
NMN矩阵分析模型
PEST分析模型
PAEI管理角色模型
PIMS分析
佩罗的技术分类
PESTEL分析模型
企业素质与活力分析
QFD法
企业价值关联分析
模型
企业竞争力九力分析
模型
企业战略五要素分析法
人力资源成熟度模型
人力资源经济分析
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RFM模型
瑞定的学习模型
GREP模型
人才模型
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3C战略三角模型
SWOT分析模型
四链模型
SERVQUAL模型
SIPOC模型
SCOR模型
三维商业定义
虚拟价值链
SFO模型
SCP分析模型
汤姆森和斯特克兰
方法
V矩阵
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新7S原则
行为锚定等级评价法
新波士顿矩阵
系统分析方法
系统逻辑分析方法
实体价值链
信息价值链模型
战略实施模型
战略钟模型
战略地位与行动
评价矩阵
战略地图
组织成长阶段模型
战略选择矩阵
专利分析法
管理要素分析模型
战略群模型
综合战略理论
纵向价值链分析
重要性-迫切性模型
知识链模型
知识价值链模型
知识供应链模型
组织结构模型
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  从上个世纪末起,华信公司开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系,据研究,多达30项人力资源实务与30%的市场价值增减变化相关。 每一个公司的HCI值在0-100之间, 0代表人力资本管理最差,100则代表人力资本管理最为理想。结果发现,人力资本投入指数与股东收益成正比。在研究了相关财务数据的基础上,运用一系列的多次回归分析,计算出企业超越其实物资产创造价值的能力,得到人力资本与股东价值之间的清晰关系:人力资本投入指数在25%以下的,股东收益很低,有的甚至是负收入;指数在25%至75%之间,股东收益增加30%的回报;如果指数高于75%,股东最高可以获得150%的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查,结果与北美一致。惠悦公司又进一步推算出:HCI值的范围在0~100之间,数值越大,表明公司的人力资本管理状况越理想。

  人力资本指数是衡量员工以及他们对流程的运用为客户增加价值并实现企业目标的总价值。在人力资本与市场资本收益关系圈中。

  如果人力资本指数低,而市场资本收益率高,则企业需要进一步授权,进行内部修炼;

  如果员工满意度高,而市场资本收益低,则需要以客户为导向,重新定义能力体系和管理风格

  当企业员工满意度和客户满意度都不高,人力资本指数和市场资本收益率都低时,企业需要重新审视其战略规划、业务流程,重新构建系统;

  只有当人力资本指数和市场收益率都处于高值时,才是一个稳定可靠的状况,才是有竞争力的以及能持续提高的。

人力资本指数的应用意义

  在对澳大利亚、新加坡、中国等12个国家和地区的上百家公司进行调查后,华信惠悦公司得出以下几点结论:

  1、优越的人力资源管理等同于良好的股东价值。在亚太地区,拥有比较健全人力资本管理制度的公司,与那些人力资本制度较差的公司相比,前者所创造的股东价值可达后者的两倍以上。

  2、健全的人力资本管理在全世界皆有相似之处。这些制度包括:明确规范的奖酬制度与权责划分、卓越的选聘与保留人才能力以及平等而有弹性的工作环境等。

  3、卓越的人力资源将成为亚太地区的竞争优势。在亚太地区,进行有效的人力资源投资,其回报要比其他地区高出许多。拥有符合公司业务需求的完善的人力资源制度及高效的人力资源功能,将使这个地区的公司获得丰厚的回报。

案例分析

  HCI研究始于1999年美国和加拿大,对象是400个公开上市的公司。之后,研究范围逐渐扩大,2002年,其研究对象扩展到欧洲和亚洲,囊括所有行业的1600个业绩优异的上市公司。2002亚太地区人力资本指数调研结果显示,以下几种人力资源做法使股东价值提高了78.7%。

  • 总的人力资本指数(增加了78.8%)
  • 人力资源功能的效益(股东价值提高31.5%)
  • 平等、弹性和客户导向的工作环境(股东价值提高21.5%)
  • 招聘和保留优秀人才(股东价值提高5.4%)
  • 充分交流(股东价值提高2.6%)

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评论(共3条)

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218.94.52.* 在 2008年3月9日 15:22 发表

如何计算人力资本指数?

回复评论
218.200.184.* 在 2008年4月9日 09:57 发表

完全同意楼上的,怎么计算人力资本指数,期待回复

回复评论
SAM (Talk | 贡献) 在 2010年12月23日 21:13 发表

要付费的。

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