瑞定学习模型

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瑞定学习模型(Redding Learning Model)

目录

瑞定学习模型的概念

  约翰·瑞定(John Redding)主要从战略规划理论的角度,分析组织学习的各种模式及学习型企业的基本特点,提出了被称为“第四种模型”的学习型组织理论。它有四个基本特点,即“持续准备——不断计划——即兴推行——行动学习”。简单来说,约翰·瑞定模式认为,任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段,而学习型企业不应该是先学习而后实施准备、计划和推行。学习与工作是不可分割的,学习型组织强调的是在行动中学习,强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。学习贯穿准备、计划和实施的每一个阶段,是“全过程学习”,即学习必须贯穿于组织系统运行的整个过程之中。

约翰·瑞定的三种变革模型

  约翰·瑞定认为组织的未来生存能力取决于组织能否实现系统的快速变革。根据实施变革的不同运行机制,他提出了三种变革模型:

  第一种是强调“计划”的模型。在这一模型中,高层管理人员的计划能力至关重要,它与传统的命令——控制型管理模型相一致。

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  其基本前提是只要高层管理人员能运用定量分析法理性地预测未来变化,并设计出变革计划,那么变革就能一蹴而就。在这一模型中,高层管理人员的计划能力是至关重要的,它与传统的命令一控制型管理模型相一致。但由于企业环境的变化速度常常快于计划的实施,

  第二种是强调“执行计划”的模型。此种模型下的运行机制是“计划——执行计划”,也即在计划阶段更加强调与中层经理的沟通,以保证变革计划的顺利推行。

  执行计划是计划的进一步细化,它对计划实施过程中可能产生的问题制定了具体的解决对策,并对所需的各种资源做了规定。然而,变革计划的贯彻,还有赖于组织环境的促成。许多系统问题如企业文化、管理风格、薪酬等也常常影响计划的实施。

  第三种模型强调变革前的一系列“准备”工作,运行机制为“准备——计划——实施”。这一模型注重变革前的一系列准备工作,而组织变革的成败直接取决于种种准备工作的充分与否。准备工作包括:认清形势,广泛沟通,达成共识;协调企业文化等环境因素,创设有利于变革进行的环境;改革所需的各种技能,武装员工。显然,第三种模型已把企业战略变革置于一个比较完整的框架之中,其不足之处是把变革看成是某个固定项目,忽视了变革与企业战略、结构和信息系统之间的相互关系。

瑞定的第四种模型

  约翰·瑞定在前三种模型的基础上提出了“第四种模型”,即 “学习型组织”。它有四个基本要点:

  ① 持续准备:组织始终处于持续的准备阶段,它并不针对某项特定的变革项目,而是广泛地关注组织与环境的协调,不断对经营行为提出质疑,时时为变革做准备,使组织在多变的环境中能随时应对各种挑战。

  ② 不断计划:在学习型组织中,计划是开放的、灵活的。这就是说计划是不断修订的,战略方向是灵活开放的。同时,计划的制定是广泛地征询了参与计划实施的一线员工的意见。

  ③ 即兴推行:学习型组织在推行变革计划的过程中,并不要求员工按部就班,而是鼓励员工充分发挥潜力,采用“即兴创作”的原则,创造性地实施变革计划。

  ④ 行动学习:学习型组织不是通过一年一度的评估体系来衡量变革的成败,而是通过各种途径随时检验变革行动,并及时做出反应,从而调整组织的行动策略,提高变革效益,加快变革速度。行动学习贯穿变革的准备、计划和实施的每一个阶段。

  学习型组织通过持续准备、不断计划和即兴实施,完成一次又一次的变革,同时又在为下一次变革做准备。学习型组织就是这样循环不断地获得创新发展,这也是约翰·瑞定眼中学习型组织的生命力之所在。

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