人力資源政策

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人力資源政策(Human Resource Policy)

　　人力資源政策是公司為了實現目標而制定的有關人力資源的獲取、開發、保持和利用的政策規定。

　　從分層、分類、分等、分階段和人性化這五個維度來考慮制定人力資源政策。

　　分層是在制定政策中要考慮到不同層級的人員差別，如高層、中層和基層人員的政策制定是不同的；

　　分類是在制定政策中要考慮到不同類別的人員差別，如技術、市場、生產等類別人員的政策制定是不同的；

　　分等是在制定政策中要考慮到既要鼓勵員工從低向高發展，更要鼓勵大多數員工在本崗位深化，政策中要能體現鼓勵腳踏實地，崗位內深化的含義，同時使得我們的管理更加精細化；

　　分階段指的是不同時期的人力資源管理重點是不同的，人力資源政策要能夠因時而變，因勢而變，與時俱進，建立與不同時期的不同戰略相匹配的人力資源政策；

　　人性化指的是在政策中要能體現出人性化，因為人力資源這種資源最能和其他資源相區別的就是人性化，但需註意可以在政策中體現人性化，但不能用人情解釋政策。

　　比如任職資格政策的制定，就需針對不同層級不同類別的人員分別建立任職資格標準，併在標準中分等以鼓勵員工在崗位內深化，任職資格標準的修訂在不同時期需要體現公司不同的戰略重點和要求，同時輔以培訓和培養等人性化手段牽引和幫助員工發展。

　　人力資源政策制定的五維模型對應於自然界的四維空間(X、Y、Z軸和時間軸)，加上體現人力資源特點的人性化維度，構成了五維模型，充分體現了古語的“大道至簡”和“道法自然”的精神，打破了以往以一種政策來適用各種情況的弊端和使用各種政策的盲目，建立了一套思維模式，為我們解決錯綜複雜的人力資源問題提供了很好的分析工具和方法。

　　企業的人力資源政策是和企業經營戰略相適應的人力資源戰略的具體化，因此，企業的人力資源政策是與外部的經濟狀況、市場環境、行業狀況緊密相聯繫的。如果企業面臨緊縮的市場環境、需求減少的行業市場，企業的經營狀況無疑會受到相應的影響和打擊，因此，實施收縮性的人力資源政策就可能成為這些企業的選擇。對於長期習慣了人力資源擴張的企業而言，實施收縮性的人力資源政策還真有難度與苦惱。那麼，如何有效實施收縮性的人力資源政策呢?

　　其實，在經濟高漲時期保持發展成長的企業不一定是優秀企業，而在經濟低潮、行業萎縮、需求不足的狀況下依然運作井然保持成長的企業一定會是優秀的企業。實施收縮性人力資源政策並不能理解為企業是在衰落，而只能理解企業為增強企業競爭力而進行的人力資源調整與政策調整。日本企業在歷經10年的經濟衰退，許多企業近十年都沒有增加工資，而企業依然充滿競爭力，員工沒有任何躁動、不滿與怨氣，依然平和、樂觀和敬業，這才是世界級優秀企業的表現。

　　實施收縮性的人力資源政策常常包括：

　　增強崗位的靈活性。通過崗位培訓提高員工的崗位工作技能，實現員工的“一專多能”，既更專精於本職工作，也能勝任更多的崗位，從而提高員工從事崗位工作的靈活性。俗話說：淡季不淡，忙季不忙。淡季的時候，多將時間放在員工的培訓與開發上，忙季的時候，員工的技能提高了，而且還可以根據工作需要補充到其他崗位上去。提高員工崗位的靈活性還可以通過崗位輪換來實現。

　　凍結人員外部招募或裁減人員招募計劃。當通過有效的培訓開發，員工具有了更強的崗位靈活性之後，就能勝任多種不同的工作崗位，也能夠補充到需要的工作崗位上，這樣就可以凍結人員外部招募或裁減人員招募計劃，工作需要的崗位可以藉助內部勞動力市場從內部員工中招募，或者裁減人員招募計劃，僅從外部市場招募公司內無法補充的關鍵崗位人才。

　　凍結工資增長或減薪。在一個工資鋼性(能漲不能降)的企業中，凍結工資增長就難受到員工的接受，更不用說減薪了。因此，企業在實施凍結工資增長或減薪政策的同時一定要先與員工溝通，讓員工理解企業的決定，同時也鼓勵他們理解企業的困難，同舟共濟，團結一心，與企業結成“命運共同體”戰勝困難，並激發更大的精神動力。如果真有員工不能認同企業的政策，那不願與企業同患難、共命運的員工也不能算是企業所需要的員工了。

　　最後的選擇是裁員。任何事物都具有兩面性，即所謂的“雙刃劍”。裁員應該是縮小人力資源成本最明顯最有效的行動了，短期而言馬上就能發揮看得見得效益，但它又是一個對員工心理打擊最大的行動了，它可能會喪失員工對企業的凝聚力，長期而言對企業的傷害很大。所以裁員永遠不能算是最好的方法，最多只能算是權宜之計。而且當企業面臨經濟狀況回暖的時候，又要支付更高的招募成本，裁員減少的成本又可能會被抵消。

　　尤其重要的是，任何一種緊縮性的人力資源政策，都需要通過對企業價值觀的調整來獲得員工對企業政策與理解，並樹立起員工戰勝困難的動力，讓公司經營上的困難成為全體員工萬眾一心、團結奮進的精神動力。

　　總之，上述不同的方式，不能絕對地來評那一種方式好與壞，都有其好的一面和不好的一面，因此，企業在選擇有效人力資源政策的時候一定根據自己企業的實際情況、經營特點、人力資源狀況與企業發展戰略而採用靈活的方式。

　　(1)企業文化是否能支援企業策略目標的達成

　　企業文化具有約束成員行為、支持企業競爭優勢的功能，問題是企業有無塑造特有的企業文化，這種特有的企業文化對企業是否產生支持作用。

　　(2)公司是否擁有足夠的知識、技術與能力

　　隨著知識經濟的來臨，未來人力資源訓練與發展將是人力資源管理的主軸，有了完備的教育訓練體系才能建造組織的知識架構，發展與核心能力有關的知識。

　　教育訓練體系除了在職的補救式訓練外，應該配合生涯規劃及公司未來需要進行更大人才的發展訓練，如送主管到各大學接受EMBA的訓練或送到國外接受長期訓練課程。

　　具備上述做法才能談得上知識管理，畢竟知識除了自己不斷地充電之外，更有賴企業有制度、有計劃地加以培訓。

　　(3)公司是否有適用的衡量指標來評價薪酬及激勵制度

　　未來的競爭是高績效高價值的競爭，而高績效來自高能力與高意願的相乘效果。

　　一套適用的薪酬制度可以使員工珍惜工作，發揮工作績效。同樣地，一套只要努力只要有貢獻就有機會的績效考核制度，更是激勵員工最重要的法寶。

　　薪酬制度與考核制度，貴在公平與合理，更需要明確的評價標準。至於需要的評價基準，不管是傳統的企業還是新型的企業，業務貢獻、業務能力及工作態度還是最重要的衡量指標。

　　(4)公司是否有適當的組織架構、溝通系統和政策

　　由於環境與策略方向的改變，組織也有了新的演變方向，未來的組織為了使溝通順暢，組織的形態必須趨向簡化、扁平化。更因為企業之間的競爭越來越激烈，未來的策略及組織必須走向專業化，專業化經營，把非核心能力的業務捨棄，才能有競爭力。

　　(5)公司是否有足夠的能力改善流程、進行變革

　　知識經濟時代最大的特征就是不斷地創新，也就是"變"。企業假如缺乏變的能力，只能成為落後的一群。

　　在我國，開發人力資源是國家發展的戰略選擇。只有規範化的人力資源政策，才能正確引導高等教育的良性發展。

　　1、使高等教育適應變革時代的要求

　　進入21世紀以來，科技發展日新月異，人們也不再固守陳規，高等教育的外在環境開始發生不連續而且難以捉摸的變動。面對這種異常而且複雜的巨變，高等教育的發展就要面對極大的挑戰。人力資源政策的制定與制度安排為高等教育提供了一種系統的、同時也更加完善有效的方式來協助高等教育適應變革時代的新要求。就人力資源政策和管理來說，這種系統方式主要有：

　　(1)通過策略性的規劃，為高等教育的發展戰略目標實現配置可靠的人力資源。

　　(2)以系統管理的方式，使高等教育的運作以及選才和用才等方面的工作更加規範可控。

　　(3)通過策略性制度管理，使高等教育能夠採用即時的政策性措施，以消除不良影響的發生。

　　2、建立高等教育持久性競爭優勢

　　除了順應社會環境的劇變，高等教育還必須取得較佳的相對競爭地位，才能在激烈的競爭中取得成功。而要取得較佳的競爭地位，則有賴於持久性競爭優勢的建立。

　　所謂持久性競爭優勢，就是不僅能確保高等教育在人力資源的競爭中順利發展，並且能使高等教育產生顯著不同的競爭優勢，進而取得在人力資源中的有利條件。基本上，高等教育的競爭優勢源於以高質量的教育來提供特殊的利益給社會，這種特殊的利益將來源於人力資源的發展和對人才的需求。而人力資源政策在構築上述競爭優勢基礎方面的地位和影響是顯而易見的。

　　比如，科學合理的人力資源政策有助於開掘高等教育現時和潛在的資源，最大限度地發展高等教育的內在潛力。再如，良好的人力規劃和人力資源研究，有助於挖掘高等教育與眾不同的特質，並形成高等教育領域獨特的價值觀，由此為社會提供優質化的人才。

　　3、合理規劃高等教育的未來發展

　　規範合理的政策制定和制度安排使高等教育可以憑藉對內部和外部環境的分析診斷，來預測高等教育未來可能的發展方向以及由此造成的影響，從而有助於儘早對未來發展加以規劃。

　　此外，人力資源政策制定與制度安排可以使高等教育協調各職能部門，實現大學的高效運作。特別是在知識經濟時代的今天，高等教育發展的實質從某種意義上講已經轉化為人力資源的競爭，沒有科學合理的人力資源政策，就沒有高效合理的人力資源管理與開發，也就不會有大學可持續發展的未來。