人力資源實務

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

人力資源實務(HR practices)

　　人力資源實務指企業中與人力資源管理有關的各種實務操作，如工資的製作、社會保險的繳納、各種人事表格的修訂、人事規章制度的完善以及勞動合同的管理等。企業人人力資源實務與國家和地區的法律法規緊密相關，還涉及到不同時期的各種政策。不論企業規模和性質，這些工作對維護企業正常發展起到非常重大的作用。

　　人力資源實務是指組織人力資源管理的各項政策和措施。人力資源實務應當與組環境相適應，而且還應當具有一定的內部一致性。

　　人力資源實務一致性的概念包括三個方面：個體員工的一致性，員工之間的一致性，時間的一致性。

　　1．個體員工的一致性

　　個體員工的一致性是指，組織中人力資源體系不同元素(如薪酬、招聘、績效評估體)之間對個體作用的一致性。它強調的是，對於同樣條件的個體員工來說，人力資源各面的政策必須保持一致。也就是說，人力資源系統中與員工個人有關的各項職能，如聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓等體系必須是一致的或者是相互補充的。例如，一個組重視對員工進行廣泛的培訓，而這些培訓費用又是比較昂貴的，那麼組織就必須有相的薪酬、晉升以及招聘政策相配合，從而縮減培訓周期和避免因被培訓人員的流失而成浪費。

　　2．員工之間的一致性

　　員工之間的一致性是指，在相似的情況下，實施於組織內不同員工的人力資源政策一致性。也就是說，組織應當確保在一定的範圍之內，不同的員工所受到的待遇是一的。比如，如果員工甲獲得的是特定規格的待遇，那麼與甲情況相似的其他員工也必得到相似的待遇。

　　3．時間一致性

　　時間一致性是指組織的人力資源理念跨時間的一致性。當然時間的一致性是有一範圍的，它要取決於一系列的因素，而並不僅僅取決於組織環境的變化，但是，總的來看，同一個員工在前後一段時間之內的待遇不應當有根本上的差別。

　　保持人力資源體系各個元素間的一致性、人力資源政策在不同員工之間的人力資源理念跨時間的一致性，會給組織帶來以下五方面的益處：

　　1．具有人力資源管理技術上的優勢，可以有效地促進激勵的效果

　　例如，如果一家企業對其員工的篩選是嚴格的，而且重視員工培訓，併為此投入大量資源，以此降低員工的流動率，那麼這些相互補充和一致的人力資源政策將會給企業帶來巨大的收益。而如果一家企業對員工進行非正式培訓，即希望有更多的資深老員工對資歷較淺的員工進行培訓，採用的是以資歷為基礎的獎勵體系，就會有效地保障老員工的利益，即老員工不會因為將自己的技術傳給年輕的員工而使自己遭受損失。時間一致性和員工之間的一致性還可以降低人力資源管理的費用。

　　2．有助於員工個人在組織中的學習過程

　　這裡的學習過程主要指的是員工不斷認識。諸如組織期望從他這裡得到什麼以及他可以期望從組織中得到什麼等各方面的問題。

　　時間一致性和員工之間的一致性對學習過程的促進作用主要體現在：在大多數情況下，組織通過讓員工充分瞭解其過去所得到的待遇，以及同時期中其他相似的員工所得到的待遇，來瞭解組織對他們的要求和期望。而如果人力資源實務經常變化，或者對情況相近的員工明顯地予以區別對待，那麼員工學習組織要求和期望的過程就會受到嚴重干擾。

　　3．有助於員工群體的學習過程

　　當組織的人力資源實務與組織所處環境中的社會規範等相一致時，組織可以有效地對員工群體的價值觀和期望等進行影響。

　　4．可以提高招聘和錄用的效率

　　組織中的各個員工並不是完全一樣的，在特定的組織中，員工工作績效的好壞，在很大程度上取決於他們對組織特性的適應程度。由於人員更換的成本較高，所以一般情況下，組織都力圖提高招聘和錄用的效率，即實現更有效率的人與事的配合，從而避免出現員工對組織的不適反應和辭職行為。另外如果錄用效率不高，使感到不適的員工不辭職，那麼由於對工作不感興趣，員工也會產生不滿情緒，生產率可能會隨之下降。

　　5．有助於消除不公平的社會比較和分配不公的感覺

　　所謂社會比較，就是個體通過與他人對比來評價自己的心理過程。社會比較是個體亍自我評價時的一條重要途徑。人們常會選擇與自己情況相近的人進行比較，如果當竽遇明顯地低於與自己相似的人，而這一待遇上的差異又沒有明顯的、充足的理由時，艮可能會產生不滿情緒。較好的待遇能夠換取員工的好感，但是由於人們非常關註自千面臨的不公平，所以那些沒有獲得相似待遇的人就會產生不滿，進而影響其工作效而一致的人力資源實務則可以有效地消除這些對組織不利的社會比較的心理過程。

　　保持一致的人力資源實務能夠給組織帶來諸多好處，但在衡量人力資源實務的一致性方面，對員工個體一致性、時間一致性和員工之問一致性的衡量卻是不同的。

　　1.對時間一致性和員工間一致性的衡量

　　人力資源實務的時間一致性和員工間一致性的衡量標準是比較直接的，即：對情境相似的員工採取同樣的人力資源政策和待遇，並且隨著時間的推移，組織的人力資源理念和實務保持不變。

　　2．對員工個體一致性的衡量

　　與時間一致性和員工間一致性相比，員工個體一致性的衡量是比較複雜的。對人力：源實務在員工個體上的一致性，主要從三個方面進行衡量：

　　(1)人力資源理念和政策的互補性。在這一方面應當註意考慮的是：人力資源計劃之中所體現的理念和採用的具體措施，對組織其他人力資源實務的影響。例如，如果組織準備採用新的培訓計劃或薪酬系統，那麼它對組織現有的招聘、職業保障、工作設計、績：評估、勞資關係等方面的措施是否能夠帶來有利的影響?在計劃對員工實行頻繁的工‘輪換制度時，這種制度是否能夠與組織已採用的計件工資制相一致?

　　(2)組織的人力資源實務與信息溝通之間的一致，即在廣泛的社會情境之中，組織的人資源實務是否能夠與各種溝通或傳達的信息保持一致。例如，在這一方面，組織可以過對以下問題的考察來判斷其人力資源實務是否保持和員工個體的一致性：

　　第一。在組織與員工的關係以及員工之間的關係方面，組織認為應當信任員工還是信任員工?

　　第二，組織是假定員工有主動的、積極的工作願望，還是假定員工天生就有逃避工作傾向，即只有用經濟刺激或嚴格的監督才能很好地控制員工?

　　第三，組織所註重的是達到一般水平的員工，還是註重那些業績特別出色的員工?

　　第四，組織採用的是中央集權，還是強調權力的下放?組織是註重開放還是封閉?

　　註重競爭還是合作?組織是註重保持傳統和內部穩定，還是強調變革?如果組織對上述問題提供了明確清晰的、一致的信息，那麼員工將對他們能夠獲得收益和應有的付出，形成更加明確、深刻的認識，從而有助於吸引、激勵和保留最適合人員。所以衡量信息溝通與人力資源實務之間一致性的重要方法就是：

　　(3)衡量組織員工在期望上的一致程度，這裡的期望包括組織和同事對員工個人的期，以及個人對其同事和組織的期望；

　　(4)衡量新員工這些期望的速度和效果。

　　3．組織人力資源實務與人員篩選的一致

　　對於這一方面的測量包括：員工在人際關係中表現出多大的同質性；組織所要招聘員工能夠在多大程度上決定自己在組織中從事什麼工作；組織對所要招聘的員工有哪些期望，應聘者所期望的回報是什麼。