組織行為學

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組織行為學(organizational behavior ,OB)

　　組織行為學是研究組織中人的行為與心理規律的一門科學。它是行為科學的一個分支，隨著社會的發展，尤其是經濟的發展促使了企業組織的發展，組織行為學越來越受到人們的重視。組織行為學又有其自身的許多分支，如企業組織行為學、學校組織行為學、醫院組織行為學、軍隊組織行為學等等。目前企業組織行為學研究較多、應用較廣，因此，人們常把組織行為學與企業組織行為學等同看待。

　　組織行為學是一門邊緣學科，它以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、電腦科學等學科相交叉。

　　組織行為學是管理心理學的新發展，它們既有一致性，也存在一定的差別。

　　關於組織行為學的定義很多，美國學者斯帝芬．P．羅賓斯(Stephen P. Robbins)（1997）認為，組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。

　　1）組織中的個體（The Individual in the Organization)

• 個體行為中的基礎
• 態度和工作滿意度
• 人格與價值觀
• 知覺與個體決策
• 基本的動機概念
• 動機：從概念到應用
• 情緒和心境

　　2）組織中的群體（The Group in the Organization)

• 群體行為的基礎
• 理解工作團隊
• 溝通
• 領導的基本觀點
• 當代領導問題
• 權力與政治
• 衝突與談判

　　3）組織系統（The Organization System)

• 組織結構的基礎
• 組織文化
• 人力資源政策與實踐

　　與組織行為學密切相關的學科有管理學（包括人力資源管理學、組織管理學）、行為科學（包括心理學、社會學、人類學）、社會科學（包括政治學、經濟學、倫理學），如表1-1所示。

　　表1-1 與組織行為學密切相關的學科

學 科	具體學科	主要影響和涉及研究領域
管理學	人力資源管理學	培訓與開發、績效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關係
	組織管理學	組織理論、組織技術、組織變革、組織文化
行為科學	心理學	激勵、領導、知覺、個性、個體決策、工作滿意度、態度、工作壓力、工作設計
	社會學	群體動力、群體行為、團隊建設、溝通、行為改變、態度改變、群體決策
	人類學	價值觀比較、態度比較、跨文化研究、組織文化、組織環境
社會科學	政治學	衝突、組織內權力與政治
	經濟學	領導有效性、工作績效
	倫理學	激勵、領導、溝通的倫理問題

　　以下三個問題一直是多年來組織行為學研究的核心問題：

　　（1）人與工作、組織和環境的匹配問題。早期的組織行為學家主要研究人與工作、職業的匹配，組織行為學的研究已從過去的人如何適應機器向機器怎樣適合於人轉變。近年來組織行為學家開始註意研究人與組織、環境的匹配問題。其研究結論為人力資源的招聘和選拔、績效管理提供了有力的理論基礎。

　　（2）激勵問題是微觀組織行為學研究的核心問題。過去曾產生了內容學派、過程學派和強化學派等有關激勵的理論。此外，與激勵問題密切相關的研究是有關工作承諾的研究，主要從工作價值觀、職業發展、工作責任心、組織認同和對社會的態度進行研究。

　　（3）組織變革問題是巨集觀組織行為學研究的核心問題。其中涌現了大量的領導理論、組織理論和技術。在現代信息社會裡，組織面臨的環境是信息分散、活動範圍空前擴展，組織最具有戰略意義的核心任務就是持續創新。變革的意義不僅在於其對組織效率和競爭力的提高，更在於形成組織創新的傳統和習慣。

　　人們為何越來越重視組織行為學？主要因為它的研究對象是組織中人的行為與心理。眾所周知，市場經濟的一個重要特征是充滿競爭，而競爭歸根結底是人的競爭，是人的素質的競爭，換句話說是人的心理活動和行為的競爭。因此，現代企業管理的一個顯著特點是“以人為中心”的管理。隨著社會文明的進步，人的作用顯得日益重要。如果一個企業中員工素質不高，或者員工的積極性未調動起來，那麼，這個企業中的資金、土地、原料、設備、信息等物質因素都不能實現其真正價值。

　　雖然機器人的出現和電腦的普及會代替一部分人的工作，但是腦力勞動者比例隨之增高是一個人人皆知的事實。據統計，在手工操作為主的企業中，體力勞動者與腦力勞動者的人數比例是9∶1；在中等機械化程度的企業中，這個比例是 6∶4；在自動化企業中，這個比例是 1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人的作用越來越顯示出不可替代性。而且，體力勞動者與腦力勞動者的心理活動與行為均有較大差異，因此管理者掌握必要的組織行為學知識與技能勢在必行。

　　組織行為學研究內容是以企業中的“人-人”系統為重點的。在一個企業中，涉及的管理內容五花八門、千頭萬緒，但主要可以分為兩大部分：對物的管理，稱之為“人—物”系統；對人的管理，稱之為“人-人”系統。

在“人-物”系統中，涉及許多學科，如會計學、財務學、工程學、物資管理學、信息管理系統、統計運籌學、生產管理學、工程心理學及各種技術學科；

在“人-人”系統中，也涉及許多學科，如：組織行為學、人力資源開發與管理、社會心理學、企業文化、公共關係學、人際關係心理學、領導科學、人事心理學、溝通學等等。其中，組織行為學是一門重要的基礎學科。

　　組織行為學的傳統方法強調的是要建立一套能適用於一切組織與一切管理工作的統一原則。這些普遍的原則一般都是約定俗成的-要把組織和職工們管理好，就只有一種方法。現代管理學原理的奠基者們，其中最著名的是弗雷德里克·溫斯洛·泰羅，亨利·法約爾和切斯特·巴納德，都曾試圖制定出提高組織效率的原則來。他們以經濟學為基礎來研究資源分配的效率和能獲得最大利潤的銷售行為。

　　1.泰羅法

　　弗雷德里克·溫斯洛·泰羅提倡在不同的工藝技術中利用時間和動作的研究，以及零件與工序的標準化，對工廠的生產進行科學管理。泰羅的方法是對操作進行研究，並且在仔細觀察和實驗之後確定一些原則，依據這些原則，就能使操作過程按照最有利於管理的方式來完成。他力圖建立一套依據工作成績與產量來實行獎懲的制度。他還提倡要建立起一種管理制度，能使那些監管人員只需應付那些例外的有問題的情況，而不致於為了對下級進行時時刻刻的個人監督而疲於奔命。

　　2.法約爾法

　　泰羅側重於生產管理，而亨利·法約爾，一位法國經理和工程師，則試圖把整個管理過程系統化。法約爾認為管理的基木責任就在於計劃-要設立一種正規的機構來進行組織活動-組織，領導，協調，以及控制。法約爾倡導了幾條管理原則:每個管理人員應該只有一位上級，以免接受互相矛盾的指示(即統一指揮原則)。每個職工都必須向某一上級彙報工作(即職權層系原則)。在組織安排的計劃中，對所有參加同樣活動的職工都應指定相同的目標(即指示一致原則)。

　　3.巴納德法

　　切斯特·巴納德，曾經擔任新澤酉州貝爾電話公司的總裁多年，他提出了這樣的概念，認為組織是一種合作性的系統，在這種系統里，職權只能自下而上地委派，而不能自上而下地授與。他認為，除非職工們承認管理部門發佈命令的權威，否則管理部門發佈命令的權力就毫無意義。1978年煤礦工人大罷工就是這個原則的一個例子。美國總統援引塔夫脫-哈特雷法案要礦工們復工，可是，礦工們不服從命令。塔夫脫-哈特雷法案的威脅還能嚇倒罷工者嗎?

　　巴納德認為，一個組織要能發揮作用，必須使其中的個人之問能夠互相交往，而且都願意為實現某此共同目標而做出貢獻。他覺得管理工作的任務就是要使組織工作達到專業化，這包括三條原則:

　　（1）領導者應當通過明確各級崗位責任，指派稱職的人選充任這些職位，並協助建立非正式的信息交流渠道，來保持組織中的信息交流，從而少用正式的交流渠道。

　　（2）管理人員應通過鼓勵、控制、監督、訓練及教育等手段來維持高昂計程車氣，從而得到職工們必要的服務。

　　（3）管理人員必須擬定出組織的計劃與目標，並把它們貫徹到組織的最基層去。

　　儘管這些原則可能適用於一此組織，但每當它們在許多組織中試用時，就象秋人的枯葉一樣飄落殆盡。顯然需要探索另外一此有關組織行為的方法。

　　近幾年許多北美的組織行為學家把自20世紀初以來組織行為學的發展劃分為三個階段：

　　 1900—1927年，以泰勒為代表的經典科學管理理論階段 ；

　　 1927—1965年，以霍桑實驗開始的人際關係理論以及後來的X理論—Y理論階段 ；

　　 1965—現在，以權變態度和方法來看待人及其組織行為的現階段 。

　　組織行為學得以發展的一個重要原因是為勞資關係矛盾鬥爭尋求解決辦法的結果。成本最小化、利潤最大化是資方的目標，而改善工作條件以及提高福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。勞資矛盾的加劇，比如，引發的大規模罷工、關閉工廠等，會使得勞資雙方兩敗俱傷。在資本主義發展的早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出。

　　“科學管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）認為，勞資雙方不應為爭奪少得可憐的一小塊利益而喋喋不休，而應設法提高生產效率，進而提高產出和利潤，提高工資和改善條件。只有這樣，大家的日子才好過，雙方也由過去的心理對抗變為心理協同。泰勒運用“時間—動作分析”的方法進行了大量的試驗，提出了“勞動定額”、“工時定額”、“工作流程圖”、“計件工資制”等一系列科學管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上調動了工人的積極性，提高了生產效率。

　　雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863—1916）被人們稱之為“工業心理學之父”，首次在英國倫敦出版的具有里程碑意義的名為《心理學和工業效率》（Munsterberg，1913）一書中，芒斯特伯格明確提出，他的目標在於去發現：（1）尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；（2）在什麼樣的心理條件下，才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產出；（3）企業如何去影響工人，以便從他們那裡獲得最好的結果。

　　芒斯特伯格的著作，又得到莉蓮·吉爾布裡斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）創新思想的補充。在1914年出版的《管理心理學》（Gilbert，1980）一書中，吉爾布裡斯就想把早期的心理學概念應用到科學管理實踐中去。她關心工作中人的因素。她強調，在應用科學管理原理時，必須首先看到工人，並且要瞭解他們的個性和需要。工人很多的不滿，並不是因為工作的單調，而是因為管理人員對工人的關心不夠。她首次提出“管理心理學”的概念，力圖把早期心理學的概念應用到管理實踐中去，但在當時並未引起人們足夠的重視。

　　把心理學應用到管理方面的另一位重要的早期行為科學家是沃爾特·迪爾·斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他於1900年獲得了心理學博士學位，寫過許多關於把心理學概念應用於廣告和市場銷售方面的書（Scott，1908），還寫了一些關於有效地選拔人才等人事管理實務方面的著作（Scott，1961）。

　　從20世紀20年代起，人們開始逐步認識到心理學在研究工作環境中越來越重要，工業心理學開始興起。

　　1927—1932年在西方電氣公司的霍桑工廠從事著名試驗的埃爾頓·梅奧（Elton Mayo，1880—1949）、羅特利斯伯格（F.J.Roethlisberger，1898—1974）和其他一些人對組織行為學的發展具有巨大影響。早在1924—1927年間，美國國家研究委員會與西方電氣公司合作開展一項研究，以確定照明和其他條件對工人和生產率的影響。他們發現，對試驗小組的照明，無論是增強還是減弱，生產率都有提高。在研究人員打算宣佈整個試驗失敗之際，哈佛大學的埃爾頓·梅奧卻看出某些不尋常的東西，便和羅特利斯伯格以及其他一些人繼續進行研究。改變試驗小組照明度，改善休息時間，縮短工作日和變換有鼓勵性的工資制度，似乎都不能解釋生產率變化的原因。於是梅奧和他的研究人員做出結論，必定有其他因素在起作用。他們認為，生產率的提高是由一些社會因素在起作用，如士氣、勞動集體成員之間滿意的相互關係（一種歸屬感）以及有效的管理。這一類的管理工作，要求瞭解人的行為，特別是集體行為，並且通過這樣一些個人之間的處事方法，如激勵、勸導、領導和信息交流等方式開展管理工作。上述試驗小組所出現的現象，基本上是由於受人“註意了”而引起的，這通稱為“霍桑效應”（Mayo，1960；Roethlisberger，1941；Roethlisberger & Dickson，1966）。

　　霍桑實驗及早期人際關係學家提出了許多關於組織中人的行為的概念，其中引人註目之處包括：（1）企業組織不僅是一個技術—經濟系統，而且是個社會系統；（2）個體不僅受經濟獎勵的激勵，而且受各種不同的社會和心理的影響；（3）企業中存在著“非正式組織”；（4）強調“民主”而不是“獨裁”的領導模式；（5）強調參與管理，重視在組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道；（6）管理者不僅需要有效的技術才能，而且需要有效的社會才能；（7）組織成員都可以通過滿足某種社會—心理需要來調動工作的積極性。

　　梅奧等人提出的“人際關係理論”（Human Relations Theory）聞名於世，成為行為科學研究的先聲。從此，更多的管理學者、專家關註並致力於對人的行為的研究，自然科學和社會科學方面不斷取得的成果又促進了對該問題的研究進程，從而導致行為科學這一新興學科在20世紀40年代末50年代初正式形成。1949年在美國芝加哥大學召開的一次跨學科的討論會上，提出了“行為科學”的概念。1953年美國福特基金會邀請一些大學的著名學者研討後，正式把這門綜合性極強的學科定名為“行為科學”（Behavior Sciences）。行為科學是憑藉心理學、社會學、人類學及其他一切與人的行為有關的學科（如政治學、歷史學、教育學、生物學、醫學、宗教學等）的理論來研究人的各種行為，因而是一門綜合性很強的科學，是由相關學科組成的學科群，心理學是其形成的一塊重要基石。行為科學的產生和發展促成了行為科學學派的形成。到20世紀60年代之後，行為科學進入到組織行為的研究階段，60年代末開始形成組織行為學。進入80年代，組織行為學又分為巨集觀組織行為學和微觀組織行為學。巨集觀組織行為學來源於社會學、政治學、經濟學，探討在一定社會經濟背景下的組織結構、組織設計和組織行為；微觀組織行為學來源於心理學，研究個體行為、態度、動機與組織系統之間的相互影響。

　　雖然我國傳統文化蘊含著豐富的管理心理學思想，但這些思想基本上停留在經驗和朴素的認識上。組織行為學作為一門獨立的學科，是從西方引進的。1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機車廠進行了關於職工提合理化建議的調查研究，試圖從心理學的角度摸索調動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業心理實驗研究。1935年我國著名心理學家陳立撰寫並出版了《工業心理學概觀》一書，第一次從環境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業組織、激勵與動機等重要方面，系統論述了中國工業心理學和管理心理學的基本問題。從20世紀50年代開始，我國已逐步開展工程心理學和勞動心理學的研究，但管理心理學的起步較晚。20世紀60年代我國學術界對西方正在迅速發展的工業與組織心理學知之甚少。直到20世紀70年代末，我國轉向以經濟建設為中心，工業部門感到需要運用心理學的知識調動企業管理者和職工的積極性，心理學界也感到需要開展有關生產管理中的心理學問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學才逐步得到發展。1980年中國心理學會工業心理專業委員會的成立，標志著我國組織行為學的起步。中國行為科學學會成立於1985年，實際上是組織行為學會，迄今為止各省市基本上都成立了行為科學學會。

　　從20世紀80年代開始，我國有兩個工業心理學的專門研究機構從事組織行為學的研究。 1）中國科學院心理研究所社會經濟與心理行為研究中心（原名工業心理研究室）， 2）浙江大學的工程心理學（原杭州大學的工業心理專業）。 它們均為博士學位授予單位。20世紀90年代之後，隨著我國人力資源管理熱的興起，全國許多高校的管理學院的部分教師開始從事組織行為學的教學和研究，一批碩士生和博士生以組織行為學領域作為學位論文的課題。從80年代起，我國翻譯出版了一批國外較有影響的著作，如薛恩（Shein）的《組織心理學》（薛恩，1987）、馬斯洛（Maslow）的《動機與人格》（馬斯洛，2005）、麥考密克（McCormick）等人的《工業與組織心理學》（麥考密克，伊爾根，1991）以及一些以“管理心理學”和“組織行為學”命名的其他著作。1985年出版了第一部由我國學者盧盛忠編寫的《管理心理學》教材，隨後，又出版了許多管理心理學和組織行為學的著作。其中，比較有影響的有： 俞文釗的《管理心理學》（甘肅人民出版社，1988） 陳立的《工業管理心理學》（上海人民出版社，1988） 徐聯倉、陳龍的《管理心理學》（光明日報出版社，1988）和 王重鳴的《勞動人事心理學》（浙江教育出版社，1988）等。 據不完全統計，目前這類著作逾百種。在這個領域內，也開展了多方面的研究，包括激勵、人員測評、崗位勝任特征、工作業績評價、管理培訓與發展、領導的CPM理論、變革型領導、管理決策、跨文化研究、組織氣氛和組織文化、組織公民行為等，取得了可喜的成績。但是，與西方發達國家特別是美國相比，我國在研究和從業人員數量、成果的數量和創新性、社會影響等方面仍存在較大的差距。

　　進入20世紀90年代以來，組織行為學有一些新的發展動向，主要表現為如下幾個方面（時勘，盧嘉，2001）：

　　第一，組織變革已成為全球化經濟競爭中組織行為學研究的首要問題。隨著經濟全球化的潮流和經濟結構調整，對企業重組、戰略管理、跨國公司或國際合資企業管理的研究呈現強勁勢頭，由複雜性增加而導致研究的註意力全面轉向整個組織層面。這個方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預理論以及變革代理人的角色。

　　與組織變革密切相關的是領導行為研究。受權變理論的影響，先後出現了多種領導理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。目前，在個體層面上，組織行為學比較註重決策和判斷中所採用的認知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學主要分析不同背景下的決策模式、權利結構和參與體制，並特別重視決策技能的開發和利用。與組織變革密切相關的還有激勵機制和企業文化，它們也成為組織行為學研究的熱點。

　　第二，組織行為學強調對人力資源的系統開發。組織行為學更加關註研究管理者決策、技術創新和員工適應中必須具備的勝任素質，更加關註如何充分利用和開發人力資源。相應的組織行為學研究由原來的局部、分散轉變為整體、系統。目前有關勝任特征評價、個體對於組織的適應性和干預問題的研究等人力資源問題正向縱深發展。

　　第三，組織行為學研究更加關註國家目標。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業指導研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經濟效益和社會效益。目前組織行為學家把組織作為開放的社會—技術系統來看待和研究，研究領域已突破傳統框架，涉及管理培訓與發展、工業業績評價、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領域。

　　第四，組織行為學研究除秉承強調生產率的傳統之外，更加關註工作生活質量。組織行為學認為強調生產率與強調工作生活質量並非相互排斥的。如果工作生活質量不令人滿意，是很難實現高生產率的。相反，高的生產率是擁有改善工作生活質量所必需資源的先決條件。組織行為學越來越重視有關工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作—家庭平衡等方面內容的研究。

　　（一）組織行為學與管理心理學的聯繫

　　從組織行為學的發展來看，組織行為學可以看作是管理心理學的新發展。組織行為學與管理心理學在研究的目的、對象、內容和理論來源方面是一致的。具體表現在：

　　（1）研究的目的相同。即通過對組織中人的心理與行為的研究，揭示其規律，並以此規律指導個體、群體或組織的行為，達到組織的預期目標。

　　（2）研究的對象一致。組織行為學和管理心理學都把行為與心理作為自己的研究對象。當組織行為學研究一定組織中人的行為特點及其規律時不可能不涉及人的心理，當管理心理學研究管理過程中人的心理特點及其規律時不可能不涉及人的行為。

　　（3）研究的內容大同小異。組織行為學與管理心理學的內容構架基本相同，如都包括個體問題、群體問題、激勵問題、領導問題、組織文化與變革問題等。

　　（4）很多理論來源相同。雖然組織行為學的理論來源比較寬廣，但很多理論來源與管理心理學的理論來源相同，如心理學、社會學、人類學、教育學、生理學。其中心理學是一門主要學科。

　　（二）組織行為學與管理心理學的區別

　　雖說組織行為學與管理心理學在諸多方面是相同或一致的，都是邊緣學科和應用學科，很多學者也容易將兩者混同起來，但它們還是存在一些差別的。表1-2對這些差別作出了比較。按照筆者的看法，組織行為學與管理心理學的主要區別在於研究對象的不同，前者的研究對象是指組織中人的外在、可觀測、可變的行為，而後者的研究對象是指組織中人的心理（包括外在、可觀測、可變的行為，也包括內在的、甚至是不可觀測、不可變的行為，如思維、本能）。由此決定了組織行為學的研究成果更為具體、直觀、實用，而管理心理學的研究成果則比較抽象、隱晦和理論化。

　　表1-2 組織行為學與管理心理學的比較

	組織行為學	管理心理學
研究對象	一定組織中人的行為（指外觀的活動、動作、運動、反應或行動）	管理過程中各層次人員的心理（包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質、性格等心理現象的總稱）
理論基礎	社會科學、行為科學、管理科學、自然科學等	心理學、社會學、經濟學、教育學、管理學、生理學等
學科性質	行為科學	心理科學
形成背景	1949年“行為科學”一詞出現，1953年正式命名 20世紀60年代末開始形成組織行為學 20世紀80年代組織行為學分為巨集觀組織行為學和微觀組織行為學	莉蓮·吉爾佈雷斯《管理心理學》（1914）首次使用“管理心理學”一詞 20世紀20年代和30年代工業心理學與人際關係學說的發展 萊維特（1958）正式使用“管理心理學”（Leavitt，1964），管理心理學成為獨立學科

　　（一）研究方法

　　傳統組織行為學家關心的是組織理論內部的邏輯一致性，即設法保證得出的結論是從一系列數據中合乎邏輯地推衍出來，在大多數情況下，這些數據來自於實驗室實驗，而不是來自現實的組織及其行為。20世紀30年代至70年代末，這種實驗室研究方法在組織行為研究中頗為盛行。但到了70年代末和80年代初，組織行為學以實驗室實驗為基礎的傳統方法論體系受到質疑和挑戰，人們認為這種方法得出的結論並不適合現實的組織，理論脫離實際。由此引發了組織行為學研究方法轉向外部有用性的體系。這種以現實有效性為基礎的研究方法面向現實的組織，強調研究的現實意義，發展一種直接與現實組織相聯繫的概念模型和研究方法。具體研究方法除了實驗室實驗或現場實驗等傳統方法外，包括經驗總結法、觀察法、測驗法、研究者與實踐者相互參與的準實驗方法、案例比較法、現場研究法等。

　　1．經驗總結法

　　這是研究者根據實際工作者的經驗，用組織行為學的理論和知識，進行歸納、總結的一種研究方法。優秀企業家和管理者在實踐中積累了豐富的管理經驗，他們的管理經驗在媒體發表後產生很大的社會影響，但由於他們可能缺乏管理理論包括組織行為學的知識，其經驗有一定的局限性，有時缺乏普遍意義和推廣價值。這就需要組織行為學家與他們合作，開展咨詢活動，從理論上提高他們的經驗，使之科學化，總結後再加以推廣。

　　2．實驗法

　　這是研究者有目的地在嚴格控制的環境中或創造一定條件的環境中，誘發被試者產生某種心理現象或行為，以研究人的心理活動規律和行為規律的一種方法。按實驗地點的性質可分為實驗室實驗法和現場實驗法。

　　3．現場研究法

　　現場研究是在現有組織的環境範圍之內進行的研究，通常與實際工作者合作共同完成。現場研究所用資料包括觀察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫的問卷、談話記錄或錄音、書面文件、各種有關產量和質量的報表等。

　　現場研究也包括研究者出於研究目的的掛職行為。研究者以某一層次的真正管理者的身份出現，參與企業的某些實際管理過程，從而在管理一線獲得機會超前識別並解決管理過程中的組織行為問題。

　　4．案例比較法

　　案例研究是對一個組織進行的詳盡分析。案例比較法是將若幹案例比較後得出一般性的結論。這種方法在於認識和描述不同組織結構中的基本相同點。對這些相同點的收集和分析可以產生一些能夠作為預測未來發展的工具而應用於其他類似的或可比較情景的一般結論。可見，案例比較法有其廣泛的實用價值。

　　上述各種方法都有可能要結合使用測驗法，即採用標準化的心理量表研究組織行為規律的一種方法。

　　（二）一般模型

　　組織行為學在三個層面研究一定組織中人的行為：

　　（1）個體水平：主要研究個性特征、知覺、價值觀和態度以及能力對個體行為的影響；

　　（2）群體水平：主要研究溝通模式、領導方式、權力和政治、群體間關係和衝突水平如何影響個體和群體行為；

　　（3）組織水平：主要從正式組織的設計、技術和工作過程、組織文化、工作壓力水平等對個體、群體和組織行為的影響。

　　個體、群體和組織心理和行為的結果總是通過特定的外部有效性表現出來，從而顯示心理和行為（自變數）與行為有效性（因變數）之間的某種因果關係。自變數有時通過中間/中介變數影響因變數。根據哈克曼（Hackman，1983）對行為有效性（performance effectiveness）的研究，如果以下三個標準得到滿足，就可以說個體、群體或組織在有效地從事工作：

　　（1）組織的產出（產品或服務）超過那些接受、評價或使用這種產出的個體或群體所需要的最低質量或數量標準；

　　（2）從事目前工作的經歷有助於提高組織進一步完成新工作的能力；

　　（3）組織中的人在本組織中工作所獲得的經驗，有利於他們自身的成長和滿足程度的提高。

　　表現這種行為有效性的指標比較常見的有：

　　（1）效果（effectiveness）；

　　（2）效率（efficiency）；

　　（3）缺勤（absenteeism）；

　　（4）離職（turnover）；

　　（5）工作滿意度（job satisfaction）。

　　效果和效率是兩個不同的概念，前者是指方向、目標正確，做正確的事；後者是指快速地實現目標，正確地做事，少走彎路。組織行為學模型就在於通過定量的數學方法揭示個體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關係（如相關關係或者因果關係）。

　　從目前國際流行的實證研究方法來看，許多變數需要通過具有一定信度和效度的量表加以測量。比方說，對於“離職傾向”，就可以通過下麵三個陳述加以測量：

• 在未來的12個月內，我可能會離開這家公司。

• 在未來的三年內，我可能會離開這家公司。

• 如果能夠得到多一點薪水，我就可能跳槽。

　　組織尤其是企業組織中的人力資源管理主要要考慮三個要素：作為個體存在的人、作為群體存在的人和作為領導而存在的人。

　　首先，個體素質、氣質和特性等因素，是決定組織效能和生產、工作效率高低的重要因素之一。我們應努力為個性的發展和塑造創造良好的條件和環境，其目的是為了有利於實現組織的目標。氣質，又稱為脾氣，是人先天所具有的穩定、典型的心理特點，屬於個性的組成部分之一。從生理上講，氣質是人的高級神經活動類型在人的行為和活動中的具體表現。即所表現出的行為，就構成了一個人的獨特的心理基礎。管理者要根據下屬不同的氣質，採用不同的教育和管理方法。如對神經質型的人（其氣質特點表現為情緒體驗深刻穩定、觀察細緻、敏感，但這種人容易疲勞，在生活中表現為孤獨和膽怯，在工作中一般缺乏果斷和信心），要多運用疏導、暗示、比喻等做法，即要註意批評的方式和方法，才能達到比較好的效果。而能力，是指人能夠順利完成某種工作任務的心理特征。把握好不同個體的這些特質，將最適合的人放到最適合的位置上，才能發揮出一個組織最大的效能，同時也是衡量一個組織領導人是否具有高水平的標準。

　　群體是指在組織中的一群人，為了共同的目標，在彼此之間相互作用、相互聯繫、相互依存的基礎上，所建立起來的一個有機的整體。因此，相較於個體，群體更是關鍵性的因素。群體在當今世界，是企事業單位的基本組成部分。群體按其規模的大小，可分為大、中、小型群體；按群體構成的原則，又可分為正式群體和非正式群體。但無論是正式和非正式群體，對在組織中的每一個成員，都有著重大的影響。在一個群體中，要處理好人際關係。對人際關係的制約，有四個主要因素：一是距離的遠近實踐證明人與人接近的機會多，就容易形成比較密切的關係。二是交往的頻率。人與人之間相互交往的頻率越高，彼此之間越容易瞭解，也就容易形成共同的感受和共同的經驗。三是態度的相似性。人與人之間在共同興趣和愛好、共同的理解、信念和價值觀，會引起彼此之間在感情上的融合，並能建立一種親密關係，所謂物以類聚、人以群分就是這個道理四是需要的互補性。性格不同的人彼此之間如能相互取長補短，滿足對方的需要，也能建立起良好的人際關係。企業的管理者，要廣泛培養自己的愛好和興趣，要加強同下屬的思想交流和密切關係，不要使下屬對其產生敬而遠之或畏而遠之的關係。

　　個體或群體，要想有效完成組織目標，離不開領導的管理，很多時候領導人的好壞或者說能力的高低，決定了一個組織的成敗，在企業中尤其如此。現代領導是指能帶領、指引和影響下屬或組織，在一定條件下，為實現某種目標的行動過程的人。這種領導，強調的是領導是一個過程和一種行為，究其核心是一種影響力。並強調領導的社交方式，做自己下屬的核心和朋友，身居於其下屬之中，憑藉其影響力，帶領下屬去完成組織目標。領導的職能，可分為組織職能和激勵職能。

　　其一，組織是一個開放的系統，即組織是一個動態的、變化著的有機體，並且不斷地同外部環境進行著信息等的交換。

　　其二，組織是一個社會技術系統，也就是組織不僅包括結構和技術方面的要素，還包括社會、心理和管理方面的因素。

　　其三，組織是一個完整的系統，也就是組織是由許多子系統所組成的。組織的結構要有利於對組織成員的挑戰；組織內部的民主氣氛和參與決策，主要取決於下屬文化、技術和思想素質的提高，從長遠來看，任何企業都需要更多地實行民主管理和使組織中的各級成員都有機會參與各種決策；組織管理要富有彈性，對組織中的成員不斷提出新的要求，在管理上要及時和不斷進行調整和改進，以便調動下屬的積極性。

　　當組織的政策與制度無法適應新的人力資源需求，在如何挖掘人的潛能、開發人的智力、調動員工的主動性和積極性等方面都面臨著新的挑戰時，必須抓好以下幾個方面的工作：

　　1.加強管理者自身建設，努力提高管理水平。從組織行為學的角度講，企業管理水平的降低，往往取決於企業管理者自身素質的降低，對於當代企業管理者來說尤其如此。要搞好企業管理，管理者必須身先士卒，通過各種途徑和形式，努力提高自身業務知識和管理水平，從而確定科學有效的管理方法和手段。

　　2.更新思想觀念，樹立創新意識。

　　3.堅定不移地推行“以人為本”的管理機制，建立現代企業制度。

　　企業組織行為由企業共同行為、部門行為和個體行為組成，對於全體成員共同行為的調適，需建立嚴明、非人性化的組織行為的規範和制度，以保證行為的一致性；對企業部門行為的調適，要明確各部門分工和職責範圍，建立具有人性化特征的合作激勵機制，以保證各部門行為之間的協調對企業內成員個體行為的調適，要有明確的崗位分工和崗位責任，要有激勵和感情交換機制，以保證成員之間行為的有效和協調。企業要堅持以人為本的原則，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式結合起來，實現企業組織行為的統一協調。充分發揮人的主動性和創造性，提高組織群體的內在凝聚力。

　　一、組織行為學的基本原理組織行為學是一門以提高組織績效為目的，探討個體、群體以及組織系統對組織內部行為影響的學科，其起源可以追溯到亞當·斯密1776年出版的《國富論》。亞當·斯密在其中論述了一個精彩的觀點,即組織和社會將從勞動分工中獲得經濟優勢。英國數學家查爾斯·巴比奇在其1832年出版的《論機器和製造業的經濟》中對斯密的這一觀點作了補充；而在這一時期威爾士企業家羅伯特·歐文所倡導的“烏托邦”工作場所，則是早期組織行為學的具體應用。其後，歷經以泰勒的科學管理理論、法約爾的行政管理理論、韋伯的結構化理論以及福萊特的“社會人”理論為代表的古典理論時代以及行為學派時代，組織行為學的發展漸趨成熟，並越來越為企業界所重視。

　　一般而言，組織行為學研究分為3個層次，即個體、群體和組織系統。這3個層次依次遞進，對於群體的討論建立在研究個體行為的基礎之上，而對於個體和群體的研究又受組織的制約，最終是為了提高組織的績效。三者的關係可表達為圖：我們可以將管理者在房地產開發項目管理活動中扮演的角色概括為人際角色、信息傳遞角色和決策角色。下麵，我們再結合上述管理者所扮演的角色和所表現的行為，對組織行為學研究的個體、群體和組織系統三個層次在房地產開發項目管理中的應用作一分析。

　　二、房地產開發項目管理中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括簡歷、個性、能力、學習、知覺、價值觀和態度以及激勵等內容。

　　一個人的簡歷很容易得到。一般地，年齡越大、任職時間越長，則工作的穩定性越強。當然，房地產開發項目管理中的有些工作（如成本核算）特別適合於女性，而有些工作（如工程監理）又非常適合男性。

　　個性是個體所有的反應方式和與他人交往方式的總和在房地產開發項目管理中，應儘量使每個人的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的工作滿意度和較低的流動性心理學家約翰·霍蘭德（JohnHolland）認為，按性格可以將人劃分為現實型、研究型、社會型、傳統型、企業型和藝術型6種類型，每一類型的人應從事與之相應的工作，這就是著名的人格——工作適應理論（見表）。這一理論對於房地產開發項目管理中相關問題的研究同樣具有參考價值。

　　能力反映個體在某一工作中完成各項任務的可能性。個體能力研究的目的，是為了使個體的能力與其所從事的工作相匹配。對言語具有較強的理解能力者比較適合項目的中層管理者，以利於房地產開發項目決策的推行；市場調研人員則需要較強的歸納推理能力；決策人員必須具有一定的演繹推理能力，以在不同的方案中進行優選；空間視覺能力對房地產開發項目的設計人員相當重要；而市場營銷人員最好具有較強的記憶力。此外，房地產開發項目的特殊性，決定了項目管理人員必須具有一定的體質能力。

　　學習不僅僅是“在學校所從事的活動”，而是由於經驗而發生的相對持久的行為改變。對於房地產開發項目的管理者來說，首先，獎勵員工遠比懲罰更有利於提高房地產開發項目管理團隊的工作效率；其次，要以身作則。因為管理者本人往往是員工學習的榜樣。

　　知覺是“個體為了對自己所處的環境賦予意義而解釋感覺印象的過程”[1]。個體的行為不是以現實本身為基礎，而是以其對現實的知覺、即看法為依據的。所以，房地產開發項目的管理者必須瞭解員工對工作環境、績效評估方法以及報酬支付公平程度的看法。

　　價值觀是個體一系列基本信念的集合，包括內容和強度兩種屬性。前者指哪些行為方式和生存狀態是重要的，後者則確定其重要程度如何。所以，作為房地產開發項目的管理者必須瞭解員工的價值觀，儘量使個體的價值觀與組織的價值觀相一致。在安排人員及其任務時，不僅需要考慮個體的工作能力、經驗和動機，也應兼顧其價值觀。與價值觀相關的是態度。因此，促使員工產生積極的態度，也是房地產開發項目管理者面臨的一個課題。

　　對個體進行激勵是必要的。根據馬斯洛的需要層次論，在進行房地產開發項目管理時，首先，需要在認清個體差異的基礎上，為員工確定具有一定難度的目標和反饋機制，以及時解決其工作中的難題；其次，增加管理的透明度，允許員工參與決策；再則，將員工的報酬與其績效相聯繫，並註意分配製度的公平性。

　　三、房地產開發項目管理中的群體行為管理任何管理，歸根結底都是對人的管理。房地產開發項目管理從本質上說是對由個體組成的群體的管理。因此，房地產開發項目建設的效果如何，實質上是由從事房地產開發項目建設的群體行為決定的。房地產開發項目建設過程中群體行為的模型可用下圖表示：

　　（1）外部條件作用於群體的外部條件，包括組織戰略、權力結構、組織規範、組織資源、績效評估和獎酬體系以及物理工作環境等。其中，房地產開發項目開發商或投資商的組織戰略，一般由戰略目標及其實施手段構成。如房地產開發項目投資商的戰略目標可以是擴大市場份額或降低成本，也可以是提高質量創品牌。

　　不同的工程建設項目具有不同的組織結構，相似的房地產開發項目也可以採取不同的組織結構。開發商或承包商的文化和規章制度，對其下屬群體行為的影響也不同。一般來說，規章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。

　　當然，對群體及其成員影響較大的另一個外部因素，是組織的績效評估和獎酬體系。一般地，績效目標越具體、越具有挑戰性，並與獎酬緊密掛鉤，則群體及其成員的工作效率越高。此外，良好的物理工作環境和條件對群體及其員工的行為也有一定的影響。

　　（2）房地產開發項目群體成員資源群體可能達到的績效水平在很大程度上決定於群體成員個人作用的發揮。群體成員的資源主要包括能力和人格特點兩個方面。個體能力對群體行為和績效的影響是顯而易見的，但在房地產開發項目管理中也不能忽視組成群體的個體的人格特性。如果成員善於社交和溝通、獨立性強，則對群體的生產率和凝聚力的提高有積極的影響；反則反之。

　　（3）房地產開發項目群體結構完成房地產開發項目建設某一方面工作的群體是有一定結構的。由於群體領導、成員角色以及群體的規模和構成不同，使不同群體的行為也產生差異。

　　群體領導對群體行為的績效具有決定性的影響。根據特質理論，群體領導必須具備進取心、領導意願、正直與誠實、自信、智慧以及與工作相關的知識等特質2。同時，我們認為，作為房地產開發項目的群體領導，還必須具有正確處理與成員關係的能力以及對環境具有相當高的敏感性。

　　從群體規模看，一般小群體完成任務的效率高於大群體。因為個體都有一種“社會惰化”傾向，即個體在群體中工作不如單獨工作時更努力。因此，在房地產開發項目管理中，應儘可能縮小群體的規模。按照組織行為學的研究成果，5人或7人的群體規模最為合適3。從群體構成看，如果一個群體由具有不同性別、個性、觀點、能力、技能和視野的個體構成，則會使群體更加有效地完成任務。

　　（5）完成群體任務群體任務可以分為簡單任務和複雜任務。前者是指常規性的、標準化的任務。對這類任務，群體成員不需要探討工作方法，只需按照標準化的操作程式即可完成；後者是指那些新穎的、非常規性的任務。這類任務的完成，需要探討工作方法、並降低衝突水平，成員之間工作的依賴性較強。在房地產開發項目建設中，有簡單任務、也有複雜任務。對於後者，需要加強不同群體之間以及同一群體內部成員之間的信息溝通，也需要強有力的群體領導。

　　（6）群體績效及群體成員滿意度群體績效是上述各方面綜合作用的結果。這裡，我們對群體凝聚力再作一介紹。群體凝聚力是指從事房地產開發項目建設的群體成員之間相互吸引、並願意留在群體中的程度。高凝聚力，可以提高群體的工作效率，進而提高群體績效。

　　群體成員的滿意度，既是群體外部條件、群體結構等共同作用的結果，又對群體績效產生一定的影響。成員滿意度越高，工作越積極，越能降低“社會惰化”，從而提高群體績效。所以，為了提高員工滿意度，房地產開發項目管理者除了建立合理的績效評估和獎酬體系外，還要確定適當的群體規模。因為，群體規模越大，成員越多，成員之間的衝突和糾紛也就越多。

　　四、房地產開發項目管理中的組織系統研究房地產開發項目管理中的組織系統涉及組織結構、組織文化、人力資源政策以及工作設計與壓力等方面。下麵，我們對組織結構、人力資源政策以及工作設計和壓力在房地產開發項目管理中的應用作一介紹。

　　1.組織結構在房地產開發項目管理中的應用所謂組織結構，就是將完成房地產開發項目建設的有關任務進行合理分工、分組和協調合作。如房地產開發項目按其建設程式，可分前期、中期和後期，而前期工作又包括可行性研究、投資決策、規劃設計等；在房地產開發項目施工階段，還涉及資金的供應、材料設備的採購以及建築安裝等工作。這些工作既有一定的先後順序，又由不同的部門完成，需要相互之間的協調配合。

　　2.房地產開發項目建設中的人力資源管理人力資源政策的內容包括員工的招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關係的設計等內容。為了提高員工的技術、人際和處理問題的技能，可採用脫產或在職方式對員工進行培訓。特別是對從事房地產開發項目建設的管理人員和從事非常規性工作的員工來說，其工作的核心就是解決大量的問題，這就需要提高他們處理問題的能力。為了科學地制訂人力資源政策，房地產開發項目管理者需要對員工進行績效評估。房地產開發項目管理者需要註意的是，在人力資源政策中員工報酬的構成體系相當複雜。報酬的提供既受資源的制約，又會增加房地產開發項目的建設成本。

　　3.房地產開發項目建設中的工作設計及壓力管理按照組織行為學理論，工作方式、工作的靈活程度以及工作面臨的壓力等對提高員工的工作績效也有很大的影響，這就需要房地產開發項目管理者合理制訂員工的工作計劃，並給員工一定的工作壓力。

　　從工作壓力看，房地產開發項目管理者不妨通過給每一個職位增加一定的壓力，以提高員工的工作績效，如績效評估本身就是增加壓力的一種方法。當然，壓力過高會產生負面影響，如導致員工焦慮、情緒低落、工作滿意度和工作效率降低、甚至產生缺勤和離職行為。這也是房地產開發項目管理者在設計工作壓力時需要加以註意的。

　　目前，組織行為理論在房地產開發項目管理中的應用，有著廣闊的需求市場。我們應該積極引進西方的組織行為理論，並結合房地產業的特點，創新出新的管理理論和管理方法，用以提高房地產開發項目的管理水平，推動我國房地產企業的可持續發展。

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