行為科學學派

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　　早期的古典管理理論學家泰羅、法約爾、韋伯等人都把人只看成是“經濟人”，即工人只是為了追求最高工資的人。認為工人在幹活時常採取“磨洋工”的辦法，因此，應用嚴格的科學辦法來進行管理。如泰羅主張用“科學管理”的方法，由工程技術人員設計科學的操作方法，工人嚴格地照章執行即可提高生產率；法約爾則從企業整體的角度，推行一套科學的管理原則；韋伯的官僚組織體系同時也是一種科學的管理組織體系。他們的共同特點是強調組織和管理的科學性、精密性而忽視了人的因素，把工人看成只是組織中的一個零件。因而，古典管理理論在提高勞動生產率方面雖然取得了顯著的成績，卻激起了工人、特別是工會的反抗，使得歐美等國的統治階級感到單純用科學管理等傳統的管理理論和方法已不能有效地控制工人，不能達到提高生產率和利潤的目的，必須有新的企業管理理論來緩和矛盾，促進生產率的提高，在這種情況下，行為科學理論應運而生。

行為科學開始於20年代末、30年代初的霍桑試驗，創始人是美國哈佛大學教授、管理學家梅奧（也譯為梅厄）。霍桑試驗的研究結果否定了古典管理理論的對於人的假設，試驗表明工人不是被動的，孤立的個體，其行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關係。據此，梅奧提出了自己的觀點：工人是“社會人”而不是“經濟人”；企業中存在著非正式組織；新的領導能力在於提高工人的滿意度。梅奧的這一理論在當時被稱為人際關係理論，也就是早期的行為科學。

　　梅奧等人創建的人際關係學說—早期的行為科學以後，經過三十年的大量研究工作，許多社會學家、人類學家、心理學家、管理學家都從事行為科學的研究，先後發表了大量優秀著作，提出了許多很有見地的新理論，逐步完善了人際關係理論。1949年在美國芝加哥召開了一次跨學科的會議上，首先提出了行為科學這一名稱，行為科學本身並不是完全獨立的學科，而是心理學、社會學、人類文化學等研究人類行為的各種學科互相結合的一門邊緣性學科。

　　行為科學以人的行為及其產生的原因作為研究對象。具體來說，它主要是從人的需要、欲望、動機、目的等心理因素的角度研究人的行為規律，特別是研究人與人之間的關係、個人與集體之間的關係，並藉助於這種規律性的認識來預測和控制人的行為，以實現提高工作效率，達成組織的目標。行為學派雖然沒有研究出一套完整的管理知識，卻已經為人們提供了許多有用的素材，他們的行為論題主要有激勵、領導、群體、組織設計、組織變化與發展等，行為科學主要包括以下幾個部分：

關於個體行為的研究

人的行為是由動機引起的，而動機則是由需要引起的，當人的某種需要沒有得到滿足時，這就產生了行為的激勵，也就是動機，從而表現出一定的行為出來。

個體行為理論就是關於關於行為原因、行為過程以及行為結果的研究

個體行為理論主要有：

• 馬斯洛(A. H.Maslow，1908－1970)的需求層次理論，指出主管人員都必須隨機制宜地對待人們的各種需求，著有《人類動機的理論》。
• 赫茨伯格(F. Herzberg)的雙因素理論，強調主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素，著有《工作的激勵因素》。
• 弗魯姆的期望理論
• 公平理論
• 挫折理論

關於群體行為的研究

這方面的研究主要是人際關係研究的繼續，群體行為理論除了對正式組織與非正式組織的特征、相互關係及其作用等方面的繼續探討外，還包括群體的溝通與衝突以及群體的動態發展（群體動力學）的研究。

關於領導行為的研究

職工在主管人員的控制下作業，因此主管的領導行為必然會對職工計程車氣赫工作表現產生一定影響作用。領導行為研究主要有兩部分：關於領導人對人性的不通假設；領導人的領導方式的分析。

關於人性的假設

• 麥格雷戈(D. M. McGregor，1906－1964)的“X理論-Y理論”，他在1957年11月美國《商業評論》雜誌上發表的《企業的人性面》一文中首先提出了有名的“X理論-Y理論”，以後又在其它著作中進一步加以發揮。X理論是對“經濟人”假設的概括，而Y理論是根據“社會人”、“自我實現人”的假設。

關於領導方式

• 羅伯特·坦南鮑姆和沃倫·施密特的“連續統一理論”
• 羅伯特·布萊克和簡·莫頓的“管理方格理論”

主要表現在以下兩個方面：

一、行為科學引起了管理對象重心的轉變。

　　傳統的古典管理理論把重點放在對事和物的管理上，它強調的是使生產操作標準化、材料標準化、工具標準化，建立合理的組織結構，有效的組織系統和明確的職責分工等，而忽視了個人的需要和個人的目標，甚至把人看成是機器，從而忽視了人的主動性和創造性。行為科學與此相反，它強調要重視人這一因素的作用。它顯然是認識到，一切事情都要靠人去做，一切產品的生產都要靠人去實現，一切的組織目標都需要人實現。因而，應當把管理的重點放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過對人的行為的預測、激勵和引導，來實現對人的有效控制，並通過對人的行為的有效控制，達到對事和物的有效控制，從而實現管理的預期目標。

二、行為科學引起了管理的方法的轉變。

　　隨著對人性的認識和管理對象重點的變化，管理的方法也發生了重大的變化。由原來的監督管理，轉變到人性化的管理。傳統的古典管理理論強調自上而下的嚴格的權力和規章制度的作用，把人看成是會說話的機器，在管理活動中施以強大的外界壓力，派工頭進行嚴格的監督，造成工人心理上的壓力而產生對立情緒，而忽視了人的社會關係和感情因素的作用以及人的主動性和創造性。與此相反，行為科學則強調人的欲望、感情、動機的作用，因而在管理的方法上強調滿足人的需要和尊重人的個性，以及採用激勵和誘導的方式來調動人的主動性和創造性，藉以把人的潛力充分發揮出來。與此相對應，企業界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法，出現了“參與管理”、“目標管理”，“工作內容豐富化”等各種新的管理方式。

　　從霍桑實驗至今，半個世紀過去了。管理學者們對人際關係理論，對梅奧主義的批評卻未曾間斷過，很少有管理理論受到如此之多的批評。管理學者對人際關係理論的研究方法，包括霍桑實驗中所運用的方法和過程，進行了批評。在他們看來，整個實驗過程中，研究者一方面受到實驗室中受控實驗的需要束縛；另一方面受到正在進行中的實際經驗的束縛，尤其是主觀願望的先入為主的影響。

　　此外，行為科學研究的對象是人，它告訴了我們對人管理時應採取什麼行為，但在管理中被管理者的對象不僅僅是人，只對人進行研究的管理顯然是不完善的，除了人性行為以外，還應有某些技術方面的知識。如果沒有這些因素，管理人員即使有了行為知識，也將無法應用，這正是行為學派的缺陷。比如管理者往往要從整體上從系統的角度研究管理，管理者要考慮建立管理制度、另外要對組織整體戰略進行決策，這些經常需要的管理是行為學派沒有觸及到的。

　　對於行為學派存在的弱點，孔茨是這樣評論的：人際行為領域並不包括管理學的全部內容。很可能一個公司的經理懂得心理學，但在管理上卻並不有效。事實上，有一個相當大的公司，對各級管理者進行廣泛的心理學教育，結果發現這些訓練並未解決有效管理的需要。