員工離職

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員工離職（Staff Dimission）

　　一般而言，員工離職是雇員和雇主之間結束雇佣關係，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有重要作用，但過高的員工離職率會影響企業的持續發展。

　　根據美國勞動力市場的調查研究，在員工離職整體中，大約20%的屬於必然離職，而必然離職在企業員工離職整體中所占的比例是穩定且較低的；而其他80%的離職都屬於可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是管理的任務和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發的管理成本。

　　離職員工也是企業的人力資源，要善於利用這筆資源。

　　員工離職在性質上可以分為雇員自願離職和非自願離職。

　　自願離職包括員工辭職和退休；

　　非自願離職包括辭退員工和集體性裁員。

　　在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環境下其數量和比例具有可預期性，其發生對於企業更新人員年齡結構具有正麵價值。集體性裁員只發生在企業經營出現嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發行為，一般在離職分析中不予考慮。企業辭退員工往往是對行為嚴重違反企業規定或者無法達到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由於其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。

　　企業需要真正關註的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業認為不符合企業文化或企業內競爭的要求，在企業內部績效評定中處於被列人競爭淘汰行列的員工，企業往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規避給付員工經濟賠償金。另一種才是真正意義上的企業內部人才流失，即那些有利於企業運營和成長，是屬於企業留才範圍中的那部分員工的離職。

　　一般來說員工離職的主要原因有三個：

　　1、外部因素：社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。

　　2、組織內部因素：薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等。

　　3、個人因素：家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素。

　　1、益處。其他性質的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內構成一部分離職重置成本，但從長期來看，能夠促進企業優化人員年齡結構、知識結構和個性結構，從而推動企業長期的營業利潤增長。因而，對應不同性質的離職，必須區別對待，進而得到合適的管理結論。

　　2、弊端。離職帶來的人才流失對於企業的運營具有直接的負面影響。企業為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發佈招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓。這些費用都構成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產率損失，離職發生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產率，員工離職造成的組織知識結構不完整對生產率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業經營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業營業利潤，造成企業營業利潤下降。