組織知識

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組織知識(Organization Knowledge)

目錄

什麼是組織知識

  組織知識是指一個組織擁有的知識,包括組織內部自身發展生成的知識和組織外部對組織生存發展有用的知識(這一部分可內化為組織知識)。

組織知識的分類

  1、根據組織知識的內容進行分類,組織知識被分為四種類型:

  (1)知道是什麼的知識(know what),即關於事實方面的知識,

  (2)知道為什麼的知識(know why),是指自然原理和規律方面的科學理論

  (3)知道怎麼做的知識(konw how),是指做某些事情的才能和能力,

  (4)知道是誰的知識(know who),是指關於誰知道什麼和怎麼做的知識,它包含了特定社會關係的形成,即有可能接觸有關專家並有效利用他們的知識。

  2、按組織知識的存在形式進行分類,組織知識被分為顯性知識(explicit knowledge)和隱性知識(tacit knowledge)兩大類、顯性知識是系統的知識,可在組織內和組織間傳遞,並能得到法律保護,隱性知識則是一種只可意會不可言傳的知識類型。

組織知識的特征[1]

  1、組織知識的內在相關性。組織內以文字、軟體、資料庫等形式記載的工作規程、操作指導書、歷史檔案、電腦資料庫、領導者指令、會議記錄、報告、論文等,都是為了組織知識的傳播和記憶,而以一定的符號體系和規則體系表達的顯性知識;隱性知識則大量存在於組織成員中。在組織內,顯性知識和隱性知識相互影響、相互作用、相互轉化,共同負責協調、管理、分配組織各類資源,以維持組織各項職能的有效運行。

  2、組織知識的開放性。任何一個組織的知識都是整個知識大系統的一個子系統,知識的廣延性(擴散性和延續性)決定組織知識必然是開放的。另外,隨著虛擬組織的出現,組織邊界越來越模糊,從而管理上更強調組織知識的開放性。組織知識的開放性也是組織知識的生命力所在。

  3、組織知識的自組織性。自組織是指沒有外界指令而自我完成其演化過程,演化的途徑、模式、結局主要取決於系統自身。組織知識每天都在組織中產生、保存、消亡和更新。知識有自己的生命;它是自組織的實體。為了使組織內的知識能真正自組織,人們不僅需要共用共同的目標價值觀,還需要能確定其它他們正在尋求的重要的知識組成。

  4、組織知識的非平衡性。是指組織知識在時間和空間上的分佈是不均勻的,這種不均勻性造成組織知識的不對稱性。組織知識的不對稱性是組織學習形成和保持的動力機制

  5、組織知識的非線性。組織系統中各個知識載體間有著源源不斷的信息流,存在著各種反饋與迴圈機制。使組織知識系統狀態中任意小的不確定因素可能會被放大。從而導致組織知識的增長呈現非線性。組織知識的非線性會導致組織學習的障礙。從而影響組織的知識創新和共用。

  6、組織知識的進化性。組織知識在內外複雜因素的相互作用下會產生隨機漲落。漲落對系統僅僅是一種維持動態平衡的微擾。但是當漲落被系統的非線性作用放大到大於系統慣性力時。其原有的自然平衡就會被打破。而重建新的平衡。這就是系統的進化。組織知識系統具備了以上耗散結構理論所描述的進化條件。因此組織知識具有進化性。通過組織學習。形成組織知識的自組織。從而使組織知識朝著有利於組織持續發展的方向進化。

組織知識的形成過程

  有幾種能力將與組織知識創造密切相關。

  首先,將內隱的個體知識團體化,屬於一種將個人經驗心得分享以形成團體共識的過程,它將需要組織內部配套建立有充分溝通交流機制,並且成員能擁有共同的價值觀,也就是組織需要具備形成知識共識的能力。

  其次,將內隱知識外顯化,屬於一種將組織整體經驗心得加以具體化與創新化,使之成為正式的組織知識,並能被廣泛有效的使用,切成為組織知識資產的一部份。 將內隱知識外顯化,除了需要前 一步驟的團體共識過程,

  更關鍵的是如何將屬於抽象知識的經驗心得加以具體化,使之組織容易將知識具體應用於產品創新的活動。 基本上,內隱知識外顯化是組織創新活動中重要部份,創新活動能力強的企業組織,外顯化的成效特別顯著。

  組織知識來源除了做中學之外,還有相當比例是來自於向外部學習的結果。 如何將外部知識內部化,併成為組織知識存量的一部份,也挑戰組織的學習能力。 由於組織對於專業知識形成具有排他性的本質,經常會以環境不同不適用的藉口,逃避學習的壓力。 事實上,將外部知識引進組織內部使用是需要經過一個轉化的過程,這個過程也包括如何將學習心得加以共同化與外部化。最後,如何將組織內眾多的外顯知識加以組合,形成有系統的組織知識體系,進而增加組織知識的附加 價值。

  在知識經濟時代,做為智價型企業的高層主管,將有必要瞭解上述組織知識形成的過程,併為組織培養以下四種能力,以有效提升組織知識的存量與價值:

  • 發展組織知識的共識能力,以增進個體知識的團體化;
  • 發展組織知識的創新能力,以增進內隱知識的外顯化;
  • 發展組織知識的學習能力,以增進外部知識的內部化;
  • 發展組織知識的整合能力,以增進組織知識的加值化;

組織知識的發展[1]

  本世紀以來,科學知識的信息量正以前所未有的速度迅速增長,科學哲學家們曾經提出過許多不同的科學發展模式。下麵以兩種有代表性的科學發展模式來研究組織知識的發展模式

科學發展的兩種模式

  美國著名哲學家、科學史家托馬斯·庫恩出版的《科學革命的結構》一書中指出科學發展模式是階段革命論,即科學總要建立一定的範式作為自己的專業基礎,經過這一範式支配下常規科學的發展,使範式日臻完善>在完善化的同時,“反常”現象日益增多,終於使舊範式窮於應付而陷入危機;並導致科學發生革命,由新範式取而代之。庫恩的科學知識增長模式可以表示如下:

A:前科學B:常規科學C:科學革命D:新常規科學
(沒有範式)(建立範式)(範式動搖)(建立新範式)

  按照庫恩的科學知識增長模式,在前科學時期,各個科學家之間存在著意見分歧,各種學說爭論不休,不同的人對同樣一些領域的現象,卻會作出全然不同的描述和解釋,終於以一派最權威的學說統一這一學科,一種主要的理論或傳統占絕對優勢,得到大多數科學家的支持,形成了學術界公認的“範式”,從而進入常規科學時期。常規科學的任務就是在範式指導下去解難題,消除這個範式所提出來的“疑點”,包括理論和實驗,以闡明和發展已有的理論。常規科學的發展使得科學知識穩步地得到擴大和精確化,但同時科學研究中不斷發現出新現象,科學家不斷發明出新理論,範式已越來越難以解釋這些新現象、新理論,終於舊有的範式被新的範式所取代。科學革命接踵而至,結果是拋棄舊範式,接受新範式,進入了一個新的常規科學時期。

  加拿大著名哲學家馬諾·奧古斯托·邦格提出一種他稱之為生物心理社會學的知識發展觀,著重對知識歷史作整體的描述,著重於各種因素對知識發展的聯繫和影響。邦格認為知識增長可能會引起社會變化,而社會革新又可能產生新的知識。從1”世紀以來的一系列科學的革新不僅引起了技術的巨大變化,大大提高了生產力,而且還引起了文化和政治的變化,反之又刺激了科學的發展。邦格主張知識的進化主義觀點。知識的發展既有聯繫又有間斷,即使是激烈的革命也只是部分地、而不是全部地改變了知識系統。認識的變化是不平衡的,每個時期都會有的分支快一些有的慢一些,發展得快的分支可能會提供靈感和啟發,成為帶頭學科,而且認識的發展也不能解決所有問題,總有無數問題不能解決。這些不能解決的問題或者留給後來者,或者就被遺忘。

組織知識的發展模式

  由組織知識構成的微觀知識系統,其發展變化在深度和廣度上都遠不及科學知識,但由上述兩種科學知識的發展模式,我們可以對組織知識的發展作一定的研究。

  1.組織知識的變革與管理範式的轉換密切相關。

  每一階段管理科學範式的提出都要受到當時的自然科學和社會科學發展的影響,相應地,組織知識的發展也必然受到所處時代的自然科學和社會科學發展的影響。新舊管理範式不僅體現在組織結構)目標和方式以及管理系統上,而且也體現在組織知識上。當新的管理範式取代舊的管理範式,組織知識必須作相應變革,以適應新的管理範式所帶來的組織內外環境的變化。根據庫恩的知識增長模式圖,組織知識的發展模式為:

A:分散的知識B:組織知識C:組織知識變革D:新的組織知識
(沒有形成管理範式)(建立管理範式)(管理範式動搖)(建立新的管理範式)

  2.組織知識亦存在常規的發展階段。

  其常規發展階段符合邦格的生心理社會學的知識發展觀。組織是生物)心理)社會的統一體。組織知識的增長可能引起組織創新技術創新,又可能會引起組織文化和組織行為模式的變化。四者存在的關係如圖。所示。

  3.組織知識是進化的。組織知識的發展既表現出庫恩所描述的質的變革,也包含了邦格所描述的量的擴散。組織知識的發展既有連續又有間斷。新的組織知識只是部分地,而不是全部地改變組織知識系統。前面描述組織知識的系統特性時,主要根據耗散結構理論系統論的角度來說明組織知識是進化的,這裡是從組織知識發展的外在表現形式上說明組織知識是進化的。

組織知識的學習[1]

組織知識與組織學習

  學習型組織倡導者彼得·聖吉認為,現實企業如此短命的原因是企業在學習能力上的缺陷,即“學習智障”,這種缺陷使企業在環境改變時不能迅速應變,從而嚴重損害了組織的生存與發展,使組織被一種無形的力量所支配甚至吞沒。“學習智障”不僅與組織學習的主體有關,而且與組織學習的客體——組織知識有著緊密聯繫。知識經濟時代的企業在強調組織學習的同時,也要強調組織知識,兩者缺一不可,通過兩者的互動,形成推動組織持續發展的“合力”。組織知識與組織學習之間是一種系統辯證關係,主要表現在以下兩個方面。

  (1)組織學習是組織知識發展的直接推動力。

  組織學習不僅會使組織知識在量上發生變化,而且能推動組織知識發生質的變革。合適的組織學習能促使組織知識發生進化,從而增強組織的核心能力。反之,組織知識便會退化,最終導致組織的消亡。我國的國有企業改革已進行了近20年,許多老企業的知識仍然不能從計劃經濟體制下的舊的組織知識轉變過來,致使許多國有企業的生存受到嚴重威脅。而有些企業通過學習使組織知識得到了更新,在市場經濟體制下煥發出新的生命力。如邯鄲鋼鐵集團公司的“模擬市場核算,實行成本否決”,其實質就是一種基準管理。基準管理是一種系統的組織學習過程,包括確認最佳實踐,取得策略和能產生極好效果的創新思想——目的是為了重新思考和改進自己的實踐。基準管理是組織內部積極的學習態度的一個外在標誌;是一個合作性的學習過程。

  (2)組織知識是組織能否成功學習的關鍵。

  現在,有些學者從組織知識系統演化的角度提出“知識生態化”這一概念,它對於深入研究組織學習提供了有益的啟示。合適的組織學習會使組織知識得到進化,使組織適應環境的能力得以提高;而不適當的組織學習,相反會破壞現有組織知識的穩態平衡,從而加速組織的退化。組織知識與組織學習是一種非線性的相互作用關係。外部知識原來在一個個體中長大,其特征天然地與成長的母體環境相適應。一旦這種信息和知識嫁接到新的組織中,就有一個相互適應的過程,這一過程就是學習。為了實現有效的學習,最好的前提是瞭解這種知識和信息原來的生存環境,才能從企業自身去著力培育這樣的環境,使獲取的知識與內部環境相匹配。所以,以“知識生態化”的觀點去認識知識,對於組織學習什麼,如何學習,將有著很強的指導作用。實踐證明,企業從外部引入所需知識時,只提供數據和信息並不足以引發組織的成功學習,還必須提供知識的聯結模式,或促使企業發展自己的“知識生態系統”。

組織知識的學習機制

  組織知識的學習主體是組織的成員,組織知識的學習客體是存在於組織內外的知識。所謂組織知識的學習是指對存在於組織內外的知識加以收集,存儲,記憶,轉播,運用,並融合到組織原有知識中的一系列活動,甚至包括“遺忘”過程。這些活動或過程可通過以下“學習”機制完成。

  (1)系統機制。它以有形的方式,如通過組織的工作流程,文件,電腦硬體或軟體,會議報告等-將組織中個人的知識“學習”下來。如,財務管理信息系統的建立,是共同努力的結果,融合了企業財務主管,系統設計人員,廠長,經理-等符合現行企業規範標準的知識或個人的偏好,融合了對未來財務狀況的推測與估計,過去成功與失敗的經驗和教訓。通過這一系統,組織的知識被“記憶”,並能被他人使用。這些被“記憶”下來的知識,不會因為建立該系統的人員離開這一組織而消失。系統機制是較為正式的組織知識的學習方式。

  (2)程式機制。通過制定規章制度,業務手冊,計劃程式等工作指令,將組織以前所學的知識積累起來,並供他人應用。它們的更新,意味著組織知識的更新與"遺忘”。

  (3)文化機制。組織文化是一個組織沒有用文字表達的“工作方式”。大家共用的信念,價值觀和行為準則,構成了組織的文化,它是存在於組織之中的“國際慣例”。組織文化是組織“學習”的一種非正式方法,它以無形的方式將知識,觀念學習下來,並加以傳播。組織的學習依賴於組織成員的學習。組織中個人通過學習所獲得的新知識,通過上述組織學習的機制被增加到組織原有的知識當中,整個組織也就實現了學習。組織知識與組織系統一樣也有一個演化發展的過程,在這一過程中必須進行有效的組織學習,充分發揮組織學習對組織知識變革的推動作用。

相關條目

參考文獻

  1. 1.0 1.1 1.2 孟曉飛,劉洪.組織知識的特征、發展模式及其學習.研究與發展管理.13.
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